1、“.....世纪年代出现了表面转换和迁移将物质奖励与绩效水平相联系。这个议题在后面讨论文件。三考核关键考核评比继续作为绩效波动被更多部门和行业使用。占主导地位批判是作为个正统技术管理框架，旨在纠正弱点及评估作为个发展绩效系统。这种正统做法认为有考核冲突目,。考核可以通过明确目标激励工作人员，制定明确培训和发展需要，提供未来目标来确定绩效目标。这些与过去绩效考考核和奖励与分配冲突是基于过去表现,。员工不愿意吐露任何限制和关注他们目前绩效因为这可能对绩效影响，与相关奖励或晋升机会,。这些绩效冲突对于考核人来说是连续作为管理者和判定者业绩不同角色挑战，而是理解辅导员兰德尔认为少数管理人员没有得神经网络预测过程。第四届国际会议神经网络在资本市场，页。思噶波，弗氏，扒塔拉特，和李，提高保证金投票方法有效性种新解释统计年鉴。强尼昆兰，决策树机器学习，卷，号，页。强尼昆兰，年。装袋，促进，与算法......”。

2、“.....页。格兰达塔斯和广，年。神经网络黄金期货价格预测重要因素。第四届国际会议神经网络在资本市场，页。弗里德曼，盖革和金子蜜桃撒，年。贝叶斯网络分类器，机器学习，卷，页。斯佩尔，年。提高机器学习方法概述非线性估计和分类研讨会。瑞切尔，斯佩尔，拉希姆和噶破塔，年。将实验知识提高。第十九机器学习国际研讨会。胡，赛尔康。通过离散数据挖掘，推括最近发生事件，这些都是近期已知影响。在这种情况下，经理搜集和使用只有在整个考核期间最近比较事件。特别关注对绩效数据公平性考核，这可能通过性别，种族和考核者阶层自身而扭曲。些对于美国和英国研究凸显了对于性别,考核和考核者级别主观性,。建议和解决偏见方案稍后将检讨。第二个分析是对考核激进批判。这是更多重要管理文献中认为，评估和表现管理都是关于管理控制,它认为加强对员工行为管理控制，可实现对人工考核拓展，是控制专业手段。这发展了利用职权和监视文献......”。

3、“.....和大学专业人员,。这方面证据认为使用考核来加强对公共服务控制，作为种控制方法并认为，管理客观性结果忽视了考核和等级评定发展作用，均获得人们接受和支持文化和组织价值。然而，这种文献忽略员工阻力与利用工会来挑战试图对专业人员和工作人员在评估过程施加控制。,消除偏见不同议题之是使用隐喻测试，年。这是基于假设考核比率个评估真实绩效技术性问题，这需要增加考核可靠性和有效性作为种发展动力和绩效工具。评价者偏见和来源可以通过改进组织公平，增加考核者鉴定可靠性解决。但有个假设问题，如你可以清晰描述工作要求，该组织是通过考核人从价值和政治议程自由裁量权价值观和判定反映理性目标。其次存在第二个问题是主观性，如果由考核决定绩效比率是由个政治隐喻决定,。这种政治观点认为，考核做不好是因为绩效评估者缺少训练，他们把绩效考核看成是种浪费时间。这成为管理者必须执行，而不是作为个潜在改进员工绩效个过程。本文中组织是政治......”。

4、“..... 作者们将评估考核的发展历史，通过评价考核文献的关键领域的有效性，讨论被考核对象和生产管理的发展中已被忽略的成功的关键因素。 本文旨在探讨绩效考核的目的和方法，以及在考核过程中遇到的种种困难。 它还重新评估绩效考核领域理论发展的不足，在重新评估之前脱离心理分析以寻找更重要的满意度。它将进步研究文献跨领域效率和有效性议题在北美和英国证据，以评估个人和组织绩效人力资源开发和考核贡献。二什么是绩效管理第个问题要讨论是对绩效管理定义困难。定义绩效管理为种以开发团队能力表现及个人表现来提高组织成功持续性战略和综合办法。绩效考核评估是充分利用企业组织人力资源个关键工具。绩效考核使用分布广泛，根据年至年个正式绩效管理系统报告估计美国组织正在使用，而英国使用比例从增加至。有很少关于在发展考核证据，而有更多使用效益。年至年从英国特许人事样本，发现在英国人使用表现评估......”。

5、“.....在年调查中，在几乎工作场所强调关键是基于专业人员和管理人员绩效绩效考核反馈。显然，考核已经是不断发展和拓展，已经覆盖很大比例英国劳动人口和非职业管理以及在私营和公共部门推广使用。考核目关键问题是考核目是什么以及在企业实务中怎样才能有效研究和实践考核目需要被清晰界定。首先是他们目，强调他们是个个人业绩与工作行为或具体标准系统考核。评议往往采取种面谈形式，通常每年，按固定格式标准进行。这样考核在未决主要目标，为绩效提供反馈给直接领导。质量反馈三个关键问题做出绩效考核意见是什么以及如何做出为什么和如何讨论什么决定工作绩效水平据种思想认为，这些过程不能有效执行除非直接领导提供反馈是有人际访谈技巧，来把绩效反馈给被考核人。这已被定义为布拉德福德法个高度优先地方考核技能发展,。这个方法定义了包含发展激励和评估联系。考核历史发展绩效反馈历史发展由系列方法发展而成......”。

6、“.....是公司下联农九师养殖户近户，以每户饲喂只羊，职工每出栏只羊可获净收入元，按户均出栏只羊户均年增收约元。二可行性研究报告编制依据及设计法规策的意见年中央号文件。关于进步加快农九师畜牧业发展的决定兵综合评价绿翔牧业公司吨冷库建设项目有利于绿翔牧业公司发展促进农九师产业结构调整，对稳定祖国边疆和民繁殖母羊每年十月配种，次年三四月份产羔至八九月份育肥后出栏并大量上市。如不及时销售此时系列问题会产生，继续喂养给草埸带来巨大压力甚至占用冬草场，使冬草场进入恶性循环如采取育肥手段的则继续进行，过了这段时间天最佳时期就会产生消耗增多增重迟缓甚至停滞，不继续投入甚至会影响体重。达不到需要改善或差。这些等级被评估人员分配数值并添加到个声明或评论叙事评论中。它还将引导确定任何潜在训练需要，更重要是要确定在未来上级管理监督和管理潜力职业人才。年报发展成注重成果办法，领导了目标管理发展。这提供了具体目标和要达到具体框架......”。

7、“.....盈利能力，并与以前表现反馈截止日期,。申请截止日期可能需要改变，并形成员工具体绩效排名。它还提供了比较业绩排名分布和成对比较绩效排名和设置以及要实现目标。在世纪年代，对自我考核发展讨论对于被评估人引起了具体时间与机会，以评估他们绩效通过讨论和访问发展为在面谈中讨论系列主题交流。直到这个时期考核成功是依赖于面试者技巧。世纪年代，度考核发展了更广泛范围信息来源，反馈不再依赖于管理者与下属权力关系，而是要包括各级群体对各级管理人员表现绩效考核与反馈,。考核访谈最终发展于世纪年代，伴随着对于绩效与财务上奖励挂钩强调，将在下文进行讨论。绩效衡量在考核困境持续发展中，绩效衡量和使用考核是这过程关键组成部分。定量测量绩效将企业和行业标准水平译为个人表现，引进技术如平衡记分卡由卡普兰和诺顿开发。绩效衡量和考核，包括财务，客户考核，内部流程及学习与成长反馈。绩效标准还包括质措施......”。

8、“.....在绩理工程项目建设标准建标恶臭污染物排放标准厂矿道路设计规范城镇生活垃圾处理及污染防治技术政策建筑地基基础设计规范范建筑手段相结合证据这意味着考核比率成为政治上判断并设法避免人际冲突。在绩效测试和政治比喻是不准确考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差。这问题是组织如何能解决这种缺乏客观性四考核缺乏客观性解决办法格林特认为，在对客观解决方案部分，是麦格雷戈年由再培训经典批判和清除向下管理人员评分封顶和更换多个考核者考核以消除偏见和由绩效评估客观性基础上。向上有效性考核意味着主观性考核比率，这种方法还消除建议考核评分，以消除对妇女考核,多元化报表解决方案内部同事，客户和收件人服务将减少评分主观性和考核比率不公平。这争论进步发展所需要评估项目团队和越来越多增加团队合作水平，包括同事评估。在该解决方案理论上，平均增加经理和加强与个别考核和联系以增加与客户服务所面临考核。但是，负反馈仍然是伤害性很大......”。

9、“.....然而，我们总结反馈和解释考核。这与考核准确性仍然存在客观问题，沃克和史密瑟用考评法五年研究了位经理五年期间，这主观考核问题仍然在评估主体问题超出缺乏培训等领域。重点是上述优质服务和全面质量管理定义。在绩效方面措施，世纪年代出现了表面转换和迁移将物质奖励与绩效水平相联系。这个议题在后面讨论文件。三考核关键考核评比继续作为绩效波动被更多部门和行业使用。占主导地位批判是作为个正统技术管理框架，旨在纠正弱点及评估作为个发展绩效系统。这种正统做法认为有考核冲突目,。考核可以通过明确目标激励工作人员，制定明确培训和发展需要，提供未来目标来确定绩效目标。这些与过去绩效考考核和奖励与分配冲突是基于过去表现,。员工不愿意吐露任何限制和关注他们目前绩效因为这可能对绩效影响，与相关奖励或晋升机会,。这些绩效冲突对于考核人来说是连续作为管理者和判定者业绩不同角色挑战......”。