1、“.....符合市城市发展规划。拟定建设规模建筑面积为平方米，符合国家国税局的建设标准。建设方案合理可行，技术上适用和可靠造价经济合理，资金来源有保障。二建议加紧前期工作，及时完成项目开工前各项审批手续。落实好项目资金，确保工程建设顺利进行。精心安排，确保工期质量投资控制目标的完成......”。

2、“.....归档资料。未经允许，请勿外传,第二章项目建设的必要性社会环境条件公共设施条件施工条件三场址评价第五章建设工程方案建筑设计依据准备工作项目建设自年月开始动工建设，至年月建成交付使用。详见项目实施进度表表......”。

3、“.....工程建设其他费用估算依据建设单位管理费依据财政部关于印发的通知财建号建设工程监理费与相关服务收费管理规定的通知发改价格价费字号国家计委关于印发建设项目前期工作咨询收费暂行规定的通知计价格号国家计委建设部计价格号招标代理服务费依据招标代理服务收费管理暂行办法计价格号环境影响评价费依据国家计委国家环境保护总局关于规范环境影响咨询收费有关问题的通知计价格号场地准备费及临时设施费依据建标号市政工程投资估算编制办法规定计取工程......”。

4、“.....预备费按建设部建设项目投资估算编审规程规定，基本预备费按工程费用与工程其它费用之和的规定比例计取。二投资估算编制说明投资估算以本报告推荐的施工工艺为依据，结合当地类似工程造价水平及市场实际材料价格综合考虑后进行估价其他未列依据的费用按国家规定执行参考建设单位提供的基础资料投资估算的基准期为年月。三投资估算项目总投资是指项目建设投资，是由建筑工程费设备及工器具购置费安装工程费工程建设其他费和基本预备费组成。经逐项估算项目投入总资金为万元，其中建筑工程费为万元，占总投资的设备及工器具购置费为万元，占总投资的安装工程费为万元，占总投资的工程建设其它费为元，占总投资的基本预备费为万元，占总投资的......”。

5、“.....资金来源为全部申请上级补助。资金使用计划资金使用要按照专款专用的原则根本是采用战略人力资源管理。根据和，最好改变时期是当公司经济增长变慢和衰退而没有其它选择时候。最后，在中小企业中战略人力资源管理实施对我们学习和理解中小企业人力资源管理很有帮助，尤其在中小企业中经常被认为是非正式人力资源管理方式。我们结果是在这个领域走向同个方向，不管他们是法国人还是盎格鲁撒克逊人，它表明了战略人力资源管理对企业绩效影响。最后点也是未来工作挑战。献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本员工集体知识技能和能力，最后是那些定义人力资源管理是中个体捆绑行为。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴和文献，和草拟了种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员类型执行者，管理合同行政人员，建筑师。作品加深和丰富了第类型......”。

6、“.....然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资高投入实践高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设个组织人力专员实践凝聚系统，用来确保员工得到更高水平合作和员工控制相反，以便增加公司经济和社会效益。比如自主纵向研究调查战略人力资源管理在法国中小企业应用，摘要在现在研究中，我们试图去了解战略人力资源管理在法国中小企业位置。这份研究目有两个。第，呼吁在中小企业中研究人力资源管理学者大量增加。第二，为了丰富我们关于北美和些大公司战略人力资源管理知识，进行了大量研究。这份研究动态地分析了家法国中小企业纵向数据。实验结果显示战略人力资源管理进步和行政人力资源管理倒退。这个重要结果说明了中小企业也可以采取灵活人力资源管理方法......”。

7、“.....并且已经达成了广泛共识。影响经济几个因素中，技术和人口变化推动了公司重新考虑这个地方人力资源，以及改变了他们管理模式，特别是人力资源管理方法。制度约束减弱也提高了人力资源管理灵活做法。传统上人力资源管理主要功能是负责人力资源行政管理，他们尽可能减少成本控制个人工资增加红利分配参与信息和通讯。作为战略人力资源管理职能构成，他们目标是投资发展人力资本。行政人力资源管理职能包括套具备传统理论家们人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述控制集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们目标只要是控制员工成本最小化。我们已经用因素分析法来释放人力资源管理综合维度。因素分析法被应用到多元对应分析，这是种数学研究方法类似于主成分研究，从而使组相关变量转变为组更小独立变量，称为主因子法或者轴线法。已经发现了五阶乘轴见表......”。

8、“.....我们要保留上升层次分类来确定需要沃德法哪种帮助。通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，测试直用来区分这些人力资源管理初始职能见表二。根据他们参与实施人力资源管理程度来区分这些中小企业分组。表大小到个员工到个员工−到个员工因素制造业建筑和能源贸易运输金融活动−商业服务市场局部地区−−全国−−全球欧洲和国际证券交易所是−否表中意味着系数是无效。行政人力资源管理，混合人力资源管理，战略人力资源管理。这个计量经济模型多元非线性回归模型控制这些特性如改变人力资源管理系统工作单位概率，通过隔离每个具体解释变量，重视所选假设例如在模型中全部解释变量，参考模型是相反测试模型如地区全球市场。解释性因素在表四，涉及活动部门评价指出了那些在金融商业服务部门和贸易不增长企业从行政人力资源管理转变到了战略人力资源管理。此外，从事制造业贸易和运输业企业已经从行政人力资源管理回到了混合型人力资源管理......”。

9、“.....计量经济分析所有事情都是公平，不同活动部门公司是属于过渡号和号。计量经济分析巩固了决定企业人力资源管理变化因素大小，随着商业联系增大，很多中小企业倾向于采取战略人力资源管理，与此同时，中小企业规模越小，越多人力资源管理方式被开发。此外，中小企业关于地区市场不采用灵活人力资源管理方式。个外部实体能保持企业账目平衡，增加竞争鼓励了中小企业人力资源管理实践实施和传播。计量经济分析结果巩固了报表中竞争是选择人力资源管理方式个因素。例如，我们仔细观察过渡模型，我们注意到公司市场属于国际市场工作单位舍弃了行政人力资源管理而使用了战略人力资源管理。关于产权结构方面，计量经济分析所有事情都是公平，在证券交易所报价增加了建立战略或者混合人力资源管理政策概率，而不是行政人力资源管理政策。在这方面，人力资源管理实践主义对于股东来说可以理解为标准化方式。讨论和总结通过分析在法国环境中人力资源管理演变......”。