1、“.....作为战略人力资源管理职能构成，他们目标是投资发展人力资本。行政人力资源管理职能包括套具备传统理论家们人力职能，在战略人力资源管理中，职位描述控制集体增加工资和集体奖金，这些行为也被描述程控制职能或者技术职能，他们目标只要是控制员工成本最小化。我们已经用因素分析法来释放人力资源管理综合维度。因素分析法被应用到多元对应分析，这是种数学研究方法类似于主成分研究，从而使组相关变量转变为组更小独立变量，称为主因子法或者轴线法。已经发现了五阶乘轴见表，然后我们对人力资源管理进行扼类型化分析，我们要保留上升层次分类来确定需要沃德法哪种帮助。通过这种方式，我们可以区分三个中小企业集团，测试直用来区分这些人力资源管理初始职能见表二。根据他们参与实施人力资源管理程度来区分这些中小企业分组......”。

2、“.....行政人力资源管理，混合人力资源管理，战略人力资源管理。这个计量经济模型多元非线性回归模型控制这些特性如改变人力资源管理系统工作单位概率，通过隔离每个具体解释变量，重视所选假设例如在模型中全部解释变量，参考模型是相反测试模型如地区全球市场。解释性因素在表四，涉及活动部门评价指出了那些在金融商业服务部门和贸易不增长企业从行政人力资源管理转变到了战略人力资源管理。此外，从事制造业贸易和运输业企业已经从行政人力资源管理回到了混合型人力资源管理。最后，计量经济分析所有事情都是公平，不同活动部门公司是属于过渡号和号。计量经济分析巩固了决定企业人力资源管理变化因素大小，随着商业联系增大，很多中小企业倾向于采取战略人力资源管理，与此同时，中小企业规模越小，越多人力资源管理方式被开发。此外，中小企业关于地区市场不采用灵活人力资源管理方式。个外部实体能保持企业账目平衡......”。

3、“.....计量经济分析结果巩固了报表中竞争是选择人力资源管理方式个因素。例如，我们仔细观察过渡模型，我们注意到公司市场属于国际市场工作单位舍弃了行政人力资源管理而使用了战略人力资源管理。关于产权结构方面，计量经济分析所有事情都是公平，在证券交易所报价增加了建立战略或者混合人力资源管理政策概率，而不是行政人力资源管理政策。在这方面，人力资源管理实践主义对于股东来说可以理解为标准化方式。讨论和总结通过分析在法国环境中人力资源管理演变，我们看到了战略人力资源管理在进步。相反，在过去十年中行政人力资源管理明显衰退了。然而，转换矩阵结果给人印象是战略人力资源管理被强化了战略人力资源管理派系不同意这种看法，他们认为人力资源是种资源，它需要战略方法投资。这些措施对发展和保留能力去改善公司业绩有吸引力。然而，如果在北美研究学者认为战略人力资源管理在大公司是适用......”。

4、“.....在等人文章里，在美国以外国家已经很少注意到中小企业人力资源管理实务研究。这些作者断言用全球观点来看其它国家可以是填充美国知识空隙资源之，在种文化中适用另外种文化需要采取保护措施。法国环境是这个领域个有趣反例，因为它法律和制度制约，在些特殊工会，尽管在过去十年里它们有弱化现象。根据这份研究，我们将试着丰富在中小企业中我们战略人力资源管理知识。在研究中特别是法国中小企业战略人力资源管理仍然没有得到很好发展。我们通过参与学习法国中小企业可以证明他们有能力改变是可以创造财富。另外，虽然在很长时间里中小企业给人力资源管理实践个很小地方，近来研究证明中小企业在人力资源管理投资倾向越来越多并且中小企业邀请专家增强对人力资源管理实践研究。本文结构如下在第二章，我们将会研究战略人力资源管理起源定义和它在中小企业文化中地位......”。

5、“.....最后，结果会在第四章出现，在第五章会讨论下它未来研究方向。文献综述人力资源管理和战略之间关系什么以及为什么理论家和实践家们直想给人力资源管理编制个矢量战略，从操作层面到战略层面。根据和研究成果，这种人力资源管理方法是可行。如德鲁克学者估计，从年以来，这种整合人力资源领域战略已经成为必要，因为它不能够让任何事务更好，让事务变得好起来必须提高效率或者生产率，比如，为了增加效果，人力资源管理和战略之间关系也是通过改变战略范例建设，就和人力资本样。战略范例改变在传统上，战略主要是外在方法战略，被定义成套指导公司管理者们用来选择决策标准，在段连续时间内用个特定方法来配置公司活动。这个方法主要是受权变理论启发，和今天内在战略方法也有联系。这种新战略眼光认为战略内在和外在是相互结合不可分割。用这种方法，战略定义必须和公司内部资源体化，以用来确定规划和实施。战略人力资源管理是通过战略愿景变化而出现......”。

6、“.....人力资源管理和战略关系是通过新战略愿景构建。和已经定义了，例如，人力资源管理和战略关系就如同垂直匹配和水平匹配关系，这也解释了人力资源管理是怎么样有助于战略目标完成。垂直匹配保护了几个重要战略模型。那些模型中大量引用了战略人力资源管理文化，让我们注意到那些由和精心制作模型，根据理论，例如三大战略定位可以认为是企业竞争优势，这些战略区别是成本和焦点。认为个公司追求战略成本最小化会以商品和优质服务作为赌注，特别是在技术革新方面以及规模经济和生产成本控制方面，为了采取人力资源管理系统，它应该被考虑到，况且还有和对它进行了详细说明，工作设计培训和生产率提高绩效评估有关，补偿和内部股权有关，等等。相反，家公司选择分化会加强这领域创新来提供新产品和新服务。在这个目上，人力资源管理将会变得积极和灵活。它可以依靠广泛自主性管理能力和有关个人目标补偿等等。最后......”。

7、“.....这种类型公司会倾向于喜欢提出个系统，个从基于分化或者降低成本战略公司人力资源管理系统中提取出来混合人力资源管理系统。确定人力资源战略另方面，学者们同样估计人力资源管理不仅是公司战略取向结果，因为他们可以确定部分。尤其人力资源管理实践在特定能力发展以后成为了资产，因为，它有助于定义公司战略另个结果就是战略人力资源管理和行政人力资源管理在个中间群组出现。我们在这里所称混合人力资源管理，是在中间群组显性模型年家工作单位和年家工作单位。这个结果表明了混合人力资源管理模型在法国人力资源管理实践案例中尤其重要，因为在行政人力资源管理和战略人力资源管理之间它像是个短暂群组。此外，在传统工会压力下这些人力资源管理方式对法国公司很重要。在这项研究中我们并没有测试这点，但是我们已经计划去做那即将来临工作。根据和制度理论，组织中人力资源管理方式选择取决于外部因素所施加强制力。我们这样认为，和犹豫在法国选择个灵活模型......”。

8、“.....另种关于混合人力资源管理方式是造成各种公司利益者妥协解释，因为战略人力资源管理原则和法国文化价值观有矛盾。根据理论，战略人力资源管理模型携带个性化工资和绩效使它很难在欧洲些公司适用。相反，战略人力资源管理能很好在美国建立是因为基于美国人民个人责任优点观念。因此，这种人力资源管理方式演变逻辑符合变化解释，这位学者开发了种检查力场分析法变化方法。这种变化不再被关注，相反它作为了种平衡两种存在外力力量，这两种是赞成变化和不赞成变化。然而，这个结果不能阻止我们注意到在中小企业中种真正倾向于战略人力资源管理趋势，他们面临着世界挑战和服务行为。这些公司需要合格积极员工来生产，这样他们就有了竞争优势。我们可以这样认为，受到强烈环境限制中小企业重要成功根本是采用战略人力资源管理。根据和，最好改变时期是当公司经济增长变慢和衰退而没有其它选择时候。最后......”。

9、“.....尤其在中小企业中经常被认为是非正式人力资源管理方式。我们结果是在这个领域走向同个方向，不管他们是法国人还是盎格鲁撒克逊人，它表明了战略人力资源管理对企业绩效影响。最后点也是未来工作挑战。献是可以被分享，其它是那些重视公司人力资本员工集体知识技能和能力，最后是那些定义人力资源管理是中个体捆绑行为。关于人力资源部门，比如我们可以借鉴和文献，和草拟了种各种人力资源专业人员类型，通过占据统治位置为公司运行做准备。学者们确定三大人力资源专业人员类型执行者，管理合同行政人员，建筑师。作品加深和丰富了第类型，和定义最重要人力资源专员必须能够逐渐致力于战略层次律师员人力资本开发者功能专家战略合作伙伴和人力资源主管。然而，战略人力资源管理实践方面在文化中占据优势。战略人力资源管理经常被定义为高水平管理实践投资高投入实践高绩效管理实践。战略人力资源管理认为应该建设个组织人力专员实践凝聚系统......”。