1、“.....它认为加强对员工行为管理控制，可实现对人工考核拓展，是控制专业手段。这发展了利用职权和监视文献。这些文献使用像教师这样专业人员公共服务控制例子,和大学专业人员,。这方面证据认为使用考核来加强对公共服务控制，作为种控制方法并认为，管理客观性结果忽视了考核和等级评定发展作用，均获得人们接受和支持文化和组织价值。然而，这种文献忽略员工阻力与利用工会来挑战试图对专业人员和工作人员在评估过程施加控制。,消除偏见不同议题之是使用隐喻测试，年。这是基于假设考核比率个评估真实绩效技术性问题，这需要增加考核可靠性和有效性作为种发展动力和绩效工具。评价者偏见和来源可以通过改进组织公平，增加考核者鉴定可靠性解决。但有个假设问题，如你可以清晰描述工作要求，该组织是通过考核人从价值和政治议程自由裁量权价值观和判定反映理性目标。其次存在第二个问题是主观性，如果由考核决定绩效比率是由个政治隐喻决定,。这种政治观点认为......”。

2、“.....他们把绩效考核看成是种浪费时间。这成为管理者必须执行，而不是作为个潜在改进员工绩效个过程。本文中组织是政治，评估师设法维持下属绩效并绩效考核的困境摘要本文旨在用绩效考核方法来解决绩效管理的困境。 作者们将评估考核的发展历史，通过评价考核文献的关键领域的有效性，讨论被考核对象和生产管理的发展中已被忽略的成功的关键因素。 本文旨在探讨绩效考核的目的和方法，以及在考核过程中遇到的种种困难。 它还重新评估绩效考核领域理论发展的不足，在重新评估之前脱离心理分析以寻找更重要的满意度。它将进步研究文献跨领域效率和有效性议题在北美和英国证据，以评估个人和组织绩效人力资源开发和考核贡献。二什么是绩效管理第个问题要讨论是对绩效管理定义困难。定义绩效管理为种以开发团队能力表现及个人表现来提高组织成功持续性战略和综合办法。绩效考核评估是充分利用企业组织人力资源个关键工具。绩效考核使用分布广泛......”。

3、“.....而英国使用比例从增加至。有很少关于在发展考核证据，而有更多使用效益。年至年从英国特许人事样本，发现在英国人使用表现评估，这是还必须强调是越来越多地使用表现。在年调查中，在几乎工作场所强调关键是基于专业人员和管理人员绩效绩效考核反馈。显然，考核已经是不断发展和拓展，已经覆盖很大比例英国劳动人口和非职业管理以及在私营和公共部门推广使用。考核目关键问题是考核目是什么以及在企业实务中怎样才能有效研究和实践考核目需要被清晰界定。首先是他们目，强调他们是个个人业绩与工作行为或具体标准系统考核。评议往往采取种面谈形式，通常每年，按固定格式标准进行。这样考核在未决主要目标，为绩效提供反馈给直接领导。质量反馈三个关键问题做出绩效考核意见是什么以及如何做出为什么和如何讨论什么决定工作绩效水平据种思想认为，这些过程不能有效执行除非直接领导提供反馈是有人际访谈技巧，来把绩效反馈给被考核人......”。

4、“.....。这个方法定义了包含发展激励和评估联系。考核历史发展绩效反馈历史发展由系列方法发展而成。正式个人工作表现观察报告起源于世纪初在苏格兰新拉纳克工厂科尔，年。欧文挂着着色木头机器设备，以指示每个院长评估前天行为白色为优，黄，蓝色和黑色则表现欠佳。世纪由泰罗和他测量表现和科学管理运动所引导泰勒，。世纪年代发现使用图形和使用反馈考核尺度表现个性特征和表现途径，以及混合标准表现，这个常被用来招募和识别员工。在选择领域管理潜力，后来发展来防止再成为强制选择规模，迫使发达国家个中等规模级判断，以避免关键增长考核还包括叙事声明和支持评级评论迈尔，。在世纪年代,行为方法产生。这些行为包括锚量表，行为观察量表，行为考核量表，关键事件，工作模拟。所有这些判别用来确定绩效具体问题具体标准，如客户服务和考核因素，等级分类如优良，平均或需要改善或差。这些等级被评估人员分配数值并添加到个声明或评论叙事评论中......”。

5、“.....更重要是要确定在未来上级管理监督和管理潜力职业人才。年报发展成注重成果办法，领导了目标管理发展。这提供了具体目标和要达到具体框架，比如特定销售，盈利能力，并与以前表现反馈截止日期,。申请截止日期可能需要改变，并形成员工具体绩效排名。它还提供了比较业绩排名分布和成对比较绩效排名和设置以及要实现目标。在世纪年代，对自我考核发展讨论对于被评估人引起了具体时间与机会，以评估他们绩效通过讨论和访问发展为在面谈中讨论系列主题交流。直到这个时期考核成功是依赖于面试者技巧。世纪年代，度考核发展了更广泛范围信息来源，反馈不再依赖于管理者与下属权力关系，而是要包括各级群体对各级管理人员表现绩效考核与反馈,。考核访谈最终发展于世纪年代，伴随着对于绩效与财务上奖励挂钩强调，将在下文进行讨论。绩效衡量在考核困境持续发展中，绩效衡量和使用考核是这过程关键组成部分。定量测量绩效将企业和行业标准水平译为个人表现......”。

6、“.....绩效衡量和考核，包括财务，客户考核，内部流程及学习与成长反馈。绩效标准还包括质措施，认为有对以上量化指标重点是上述优质服务和全面质量管理定义。在绩保护耕地节约能源改善环境的社会效益出发，公司决单位项目名称新建年产万立方米加气混凝土砌块项目建设性质新建承办企业名称有限责任公手段相结合证据这意味着考核比率成为政治上判断并设法避免人际冲突。在绩效测试和政治比喻是不准确考核，缺乏判断雇员绩效客观性，精度偏差。这问题是组织如何能解决这种缺乏客观性四考核缺乏客观性解决办法格林特认为，在对客观解决方案部分，是麦格雷戈年由再培训经典批判和清除向下管理人员评分封顶和更换多个考核者考核以消除偏见和由绩识坚持收听天气预报，以防不测风云合理布置施工现场，严格操作规程，先培训后上岗做好施工日志，注意收集和保存资料，预防和减少施工索赔等。社会风险主要通过加强对当地居民的宣传教育，也加强对工程的监管力度，达到规避风险的目的......”。

7、“.....政府在制定详细配套政策和出台相应的管理性法规的同时，要根据社会经济发展规律，充分调查和听取村民的心声后制定，同时，还要加强对工程区内村民的环保教育。目标可达性分析通过移民新村建设工程的实施，对易门县生态县建设农村文化发展的推进起到促进作用，还可以给当地村民以小思大的启示，向当地村民宣教本工程的实施是在改善移民学习娱乐场所缺乏，改善新村文化氛围不浓的民生工程，向新农村建设的目标要求迈进，每个人都应该行动起来爱护我们共同的家园，无论是政府或是当地村民都应该向保护自己眼睛样保护它。工程实施后，可推进水桥辖区的社会主义新农村建设进程，加快城镇化步伐，不仅是造福当代，更重要的是造福子孙后代。因此，工程实施后，定能起到鼓舞村民加大发展生产力度更加热爱生活热爱家园的作用。综上分析，根据项目实施的工程内容，是可以实现的工程目标的，因此，该项目是具有可行性的。存在的问题与建议目前......”。

8、“.....更为严重的是人们在这种长期的落后环境中，形成了定的生活习惯，对文化发展文化提升的重要性认识不足，致使许多不文明行为仍然存在。因此，通过建设文化活动中心来进行文化理念的传承，必须先从思想上抓起，加大文化理念宣传教育力度，尽快实施文化活动中心建设工程项目，才能保证工程的最终效果。本项目直接关系到当地移民的切身利益。建议在工程的前期要大范围宣传移民新村的重要性必要性和产生的长远效果，多听取当地民众具有建设性的意见，使宣教和集思广益融合在起，使移民能更多的参与其中，支持新村建设。该项目负责人的责任心和态度对整个工程影响较大。建议在工程开始以前，先对基层的各负责人进行培训，争取做到上下齐心。质量是工程的生命线，所以要严管工程质量关。建议在不拘泥于教条施工的基础上，因地制宜，鼓励发挥主观能动性和总结经验，在节约建设成本的同时，由建设部门严把工程质量。要严格控制资金的使用，建立完善的资金使用制度......”。

9、“.....此项目关乎村民的安居大业和长远发展，项目建成后，要层层把关，切实遵循验收程序，严格执行验收制度，工程合格才能予以验收。组法人单位龙泉街道水桥社区法人代表杜中荣投资估算万元，资金来源为争取国家补助和群众自筹计划工期年月至年月项目提出的历史背景年月，中国共产党十六届五生产发展，是新农村建设的中心环节，是实现其他目标的物质基础如果经济不发展，再美好的蓝图也无法变成现实。只有农民收入上去了，衣食住行改善了，生活水平提高了，新农村建设才能取得实实在在的成果。道德水平不断提高，崇尚文明崇尚科学，形成家庭和睦民风淳朴互助合作稳定和谐的良好社会氛围，教育文化卫生体育事业蓬勃发展，新农村建设才是全面的完整的。社会主义新农村呈现在人们眼前的，应该是脏乱差状况从核准通过，归档资料。是新农村建设最直观的体现。管理民主，是新农村建设的政治保证，显示了对农民群众政到执行。认为绩效考核经理不愿意考核是有典型证据......”。