1、“.....连卡佛认为，并购说到底是与人的合作，在并购后期的人力资源整合中要注意运用换位思考，多从对方角度出发来考虑问题。被并购企业员工的心态往往很敏感，容易产生挫折感和不平衡，所以在连卡佛进驻管理后，做的第件事就是汇同汉帛方召开员工大会，由汉帛的总经理和连卡佛杭州店的总经理发言，明确告诉员工以后我们店的市场定位顾客群等，员工在连卡佛的管理下的职业发展，以及他们等到何时才能获取的更多的信息。但同时也认员工明确，对于些问题他们会无法得到正面答复，使得员工感觉交流沟通的大门向他们在敞开。即使遇到阻力，也会比较容易接受。但如果这扇大门关闭着，员工就会很难承受阻力。全面融合阶段人力资源整合策略全面融合阶段，这个阶段是指快速整合完成后，还需要进步使并购后的两家企业员工真正在观念意识上融为体，这样整合过程才算最后完成。而要真正使这些留下来的员工重新组合成个有战斗力的组织，还需要改变员工的思想意识，协调人与人之间的关系，进行并购后的全面融合工作......”。

2、“.....势必要面对定程度上的文化差别。既可能是组织层次的，也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。浙江大学学位论文企业并购中的人力资源整合策略研究为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。如果说人力资源的快速整合是形合，那么，全面融合则是神合。并购企业双方文化的类型决定其相容性程度。当并购双方的企业文化不相容时，应选择相对独立式的文化融合模式，这样可以避免因文化冲突所带来的后果。当文化具有相容性或相容性较强时，可以选择注入式或互动融合式文化融合模式，见图。不同的并购整合水平要求不同的文化融合水平......”。

3、“.....就要求注入式或互动融合式文化融合模式，目的是达到后并购组织认同上的高度致低水平的后并购整合水平......”。

4、“.....究述评国外研究述评国内研究述评浙江汉帛服饰有限公司的并购并购双方公司及其并购过程概述并购公司及其管理方背景介绍并购目的并购经过并购中出现的人力资源问题访谈设计访谈对象访谈资料分析讨论与结论并购中产生以上人力资源问题的分析并购双方对人力资源构成及素质要求不同并购双方组织文化的差异并购双方管理的差异企业并购中人力资源策略研究并购中的人力资源整合过程调整准备阶段的策略研究组建过渡期的人力资源整合领导小组及时重构组织的愿景与调整组织机制全面评估被并购企业的人才以实现价值最优化快速整合阶段的人力资源整合策略高层管理人员的选派挽留有价值的人才以保护并购投资员工柔性流动以增强企业适应性积极的沟通策略全面融合阶段人力资源整合策略人力资源整合策略模型的实证研究研究目的和研究步骤研究对象与统计方法说明研究对象问卷说明统计方法统计分析结果问卷的信度与效度分析人力资源整合策略影响因素的验证人力资源整合策略与绩效关系的验证人力资源整合策略作为中介变量的......”。

5、“.....企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上的个突出现象。近年来，全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长，年月日，集团并购分。明确地界定要解雇的对象，可以很好的控制人力资源整合过程，同时，也有利于企业各项整合工作效率的提高。在连卡佛并购整合的过程中，首先在人力资源整合小组上讨论出要解雇的对象的种类，具体如下第，反对并购的人和蓄意阻挠的人。在许多并购中，尤其是比较敌对的接管情况下，被并购企业里的重要人物拒绝接受新的制度，特别是从个人利益的角度出发来反对并购。他们要么是不愿意，要么是没有能力适应新的格局。这些人的问题主要有两个方面首先，每当组织需要有影响的人物提供帮助时，他们就成为障碍其次，他们容易出现反抗情绪，并用他们的怀疑主义和抵制变革的态度影响其他人......”。

6、“.....如果犹豫不决，并购方的主管人员就会失去信誉和他人的尊敬。从长远而言，采取果断的解雇方式对组织和员工都是最有益处的。这种情况在汉帛并购进程中并未出现，但在汉帛接管后，曾出现次大规模的关门事件，其中别有用心的人组织员工闹事，以关门营业全体罢工来威胁汉帛答应他们的赔偿要求，对这部分人在连卡佛后期的整合中采取了果断的解雇措施。第二，重叠的人员。国大的组织结构在设置中就有许多职位的功效是重合的，而连卡佛的组织架构则是将这些部门合并职能合这就带来了超员现象。这种人员过剩从人工成本的角度显然是不合理的。第三，不履行职责者或能力低下者。在连卡佛的人力资源整合中，出现了有员工的柔性流动是指在企小组及时重构组织的愿景与调整组织机制全面评估被并购企业的人才以实现价值最优化并购目的并购经过并购中出现的人力资源问题企业并购中人力资源整合相关理论回顾在连卡佛并购整合的过程中，首先在人力资源整合小组上讨论出要解雇的对象的种类......”。

7、“.....反对并购的人和蓄意阻挠的研究步骤研究对象与统计方法说明个突出现象。近年来，全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长，年月日，集团并购分。浙江大学学位论文企业并购中的人力资源整合策略研究绪论选题背景经济学家斯蒂格勒曾指出，企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上的个突出现象。近年来，全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长，年月日，集团并购分。明确地界定要解雇的对象，可以很好的控制人力资源整合过程，同时，也有利于企业各项整合工作效率的提高。在连卡佛并购整合的过程中，首先在人力资源整合小组上讨论出要解雇的对象的种类，具体如下第......”。

8、“.....企业通过并购竞争对手而成为巨型企业是现代经济史上的个突出现象。近年来，全球的企业并购活动正经历着史无前例的增长，年月日，集团并购分。明确地界定要解雇的对象，可以很好的控制人力资源整合过程，同时，也有利于企业各项整合工作效率的提高。在连卡佛并购整合的过程中，首先在人力资源整合小组上讨论出要解雇的对象的种类，具体如下第......”。

9、“.....将员工的流动管理看作是种投资，如果员工的流动得到了正确的管理，就能为并购中的企业创造股长期的利润流。浙江大学学位论文企业并购中的人力资源整合策略研究些人员消极怠工，也有部分员工在人才评估中显示其能力低下，这些人员尽快的离职有以下四个理由首先，如果他们不想多做工作，最好让他们走人，以减少这部分的人工成本其次......”。