（全套资料）烤面包机的制造设计（含图纸论文）

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《（全套资料）烤面包机的制造设计（含图纸论文）》修改意见稿

1、“.....各种基础设施及房地产行业发展对加气混凝土需求量都很大。年年，中国加气混凝土行业产量年均增长约。中国加气混凝土需求快速增长年年，中国加气混凝土年均需求增长率为，略高于同期行业年均供给增长率。其中部份年份由于房地产行业高速增长，中国加气混凝土行业出现了段供不应求现象。产品销售分析中国加气混凝土砌块行业发展前景按国家土地资源保护政策，要求华东地区地级市于年后禁止使用实心粘土砖，国家在“住宅建设中逐步限制使用实心粘土砖”规定中，凡经设计部门建筑物均不准采用实心砖。因此，研制和开发实心砖代用品是墙体建筑材料改革当务之急。近年来，随着国家墙改政策推行和大中城市禁止使用实心粘土砖限制，新型墙到整个墙体材料总量，与工业发达国家相比，相对落后年。主要表现在产品档次低企业规模小工艺装备落后配套能力差。新型墙体材料发展缓慢重要原因之是对实心粘土砖限制力度不够，缺乏具体措施保护土地资源，以毁坏土地为代价制造粘土砖成本极低，使得任何种新型墙体材料在价格上无法与之竞争。年新税制实行后......”。

2、“.....而不少新型墙体材料，尤其是轻质板材却要交纳增值税务局，加剧了新型墙体材料发展不利局面。针对这种情况，国家三部局墙材革新办公室积极指导各地大力开展墙材革新工作，结合各地实际情况，出台了多项墙改政策，有力地促进了新型墙体材料发展。项目建设必要性符合国家有关政策加气混凝土作为墙体材料革新与建筑节能重要组成部分，是种经过多年应用，实践证明种替代粘土砖理想墙体材料，它在各种墙体材料中具有较强竞争力。国家在中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要中明确提出严格执行建筑节能设计标准，推动既有建筑节能改造，推广新型墙体材料和节能产品等。由于墙体改革需要和加气混凝土制品所具有优点，加气混凝土将是近年大力发展种新型轻质建筑材料。符合行业发展规划在国家政策支持下，我国新型墙体材料行业发展迅速，产业结构不断优化，技术水平不断提高，使生产能力不断增强。但就其地区目前现状，可以用散乱差三个字来形容。“散”是企业众多......”。

3、“.....因此，加快技术进步和创新，提高产品质量，是新型墙体材料行业当务之急。建材有限责任公司加气混凝土砌块生产线项目采用国内先进生产设备生产技术，设计年产量将达到万立方米，项目建成将成为地区最大加气混凝土砌块生产厂家。该项目顺应了新型墙体材料行业发展趋势，符合行业发展趋势。符合地方经济发展需要建材有限责任公司是以生产加气混凝土砌块材料为主高科技民营企业。项目建成后将大大增强企业在国内市场上竞争力。同时，使产品品种尺寸，规格多样化，产品结构趋于合理，提高市场占有率，创造更高经济效益。本项目实施后，可以形成年产万立方米加气混凝土砌块生产能力，该项目不但可带功工资岗位工资绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数年功薪点数岗位薪点数绩效薪点数，再通过定的比例系数薪点值换算为实际工资。其中公司五岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值......”。

4、“.....以原岗位为基准，参照相关岗位，对要素计点法中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。北京深蓝世纪管理咨询有限当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时包括岗位合并方可进行调整。岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适公司的岗位设置为七等，等内设置到个不等的级别，总计级，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。等级设置标准分值见表六。对于本次咨询设计的个岗位，根据岗位等级的设到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值......”。

5、“.....最终，全部的个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五。岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在管理岗位要素计点法中设置了个车间管理岗位，在生产岗位要素计点法中也包含这些岗位，根据对这个岗位各自的评分结果予以平均，得委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终北京深蓝世纪管理咨询有限公司评分值。统计结果见表三表四。计点法生产岗位要素计点法，作为最终的岗位评价体系。管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法见附件附件二。岗位测评按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计点法的规定，组织“岗位评价考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成管理岗位要素计点法”......”。

6、“.....给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，类是管理行政岗位，另类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标表人，比较有代表性。对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为。岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。为此，专门成立了由人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理人高层管理者人，中层管理者人，员工代表分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。为此，专门成立了由人组成的“岗位评价委员会”，成员包括总经理人高层管理者人，中层管理者人，员工代表人，比较有代表性。对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议......”。

7、“.....岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，类是管理行政岗位，另类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法，作为最终的岗位评价体系。管理岗位要素计点法生产岗位要素计点法见附件附件二。岗位测评按照管理岗位要素计点法和生产岗位要素计点法的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终北京深蓝世纪管理咨询有限公司评分值。统计结果见表三表四。由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接......”。

8、“.....在生产岗位要素计点法中也包含这些岗位，根据对这个岗位各大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，是重资历，忽视能力，不利于人才特别是青年人才的挖掘二是对员工的劳动缺乏量化，工资的基础过于模糊。齐齐哈尔北兴特殊钢公司薪酬体系咨询方案.文档免费在线阅读各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。工资结构工资结构主要分为三个部分年功工资岗位工资团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对要素计点法中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。北京深蓝世纪管理咨询有限当的调整以适应新的要求。其中公司五岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。功工资岗位工资绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算......”。

9、“.....即个人工资年年功薪点数与岗位薪点数按月核算年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加连续计算在北钢集团的工龄，积累的速度逐渐递增。二岗位薪点数岗位薪点数由两部分组成固定岗位薪薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其点年年点年年点年年点年北京深蓝世纪管理咨询有限公司年功薪点数的折算表见表八。当月工资年功薪点数岗位薪点数薪点调整数岗位薪点值季度奖金绩效薪点数绩效薪点值薪点数年功绩效工资，即个人工资年准薪点数。它能最大限度地稳定企业职工，增强员工对企业的认同感和凝聚力，鼓励员工安心本职工作，钻研业务。但其缺点也比较明显，是重资历，忽视能力，不利于人才特年功工资制其典型代表是日本的年功序列工资制，这是种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连。般包括年功工资制技术等级工资制等工资制度。年功工资制其典型代表是日本的年功序列工资制，这是种年龄越长，工龄越长，工资越高的工资制度，往往和终身雇佣制相连......”。

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