1、“.....并帮助其制定改进计划，并对考核工 作情况进行通报。 为本部门项目人员建立考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖 励惩戒等的依据。 第三章考核方法 考核周期 考核分为月度考核季度考核项目考核和年度考核。其中月度考核季度考核于 月度季度结束后十日内完成项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年 月二十日前完成。 不同的考核对象考核周期不同，详见下表 表考核周期表 考核对象考核周期 公司高管人员年度考核 经营办财务部综合办监察办等职能部门全 体员工......”。

2、“.....不同考核对象在 不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。 表考核关系表 考核对象考核关系 高管人员直接上级 部门负责人直接上级同级直接下级 般员工直接上级同级考核 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度不同方面。 个人考核的考核维度主要包括绩效维度态度维度能力维度。每个考核维度由相应的关键业绩指标组成，对不同的考核对象不同考核期间应采用不同的考核 维度和不同的关键业绩指标。 绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核 任务绩效体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指 标。具体参见绩效考核指标示例。 管理绩效体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录。 周边绩效体现相关部门或相关人员团队合作精神的发挥。指标定义详见附录二......”。

3、“.....态度考核分为积极性协作性责任心纪 律性。指标定义详见附录三。 能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 指标定义详见附录五六。 关键业绩指标设立的原则 可控性指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响 当期可测量性指标能够测量的最短周期应与考核期致 重要性指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，般为 个 致性各层次目标应保持致，下级目标要以分解完成上级目标为基准 挑战性指标值应综合考虑历史绩效未来发展预测同行业竞争对手的绩效确定， 不宜过高计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标 可参照绩效考核指标示例中的定义或根据实际情况定义新指标，报上级主管领导 审批后实施工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上级主管领导批 准后方可生效。 关键业绩指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人 评价时的相对重要程度......”。

4、“.....过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重 差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。 票否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标， 即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分 都视为分。 考核记录 考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。 同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核 内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申 诉的处理。 考核结果确认 定量指标的考核结果确认 定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确 定。 考核结果各项考核指标分值相应权重 定性指标的考核结果确认 定性指标按照超出目标达到目标接近目标远低于目标等四 个标准来进行评分，每个标准对应段相应的分值范围，总体分值范围为分，评 分时以分为个单位进行打分......”。

5、“..... 表定性指标评分等级定义表 考核得分 标准 超出目标达到目标接近目 标 远低于目 标 定 义 实际表现显著超 出预期计划目 标或岗位职责 分工要求，取得 特别出色的成绩 实际表现达 到预期计划 目标或岗位 职责分工要 求，取得比较 出色的成绩 实际表现基 本达到预期 计划目标 或岗位职责 分工要求， 有明显不足 或失误 实际表现未达 到预期计划 目标或岗位职 责分工要求， 有重大失误 考核结果的分布 般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分 为优良中基本合格不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表所列的比 例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布见图，以拉开考核结果， 真正起到奖优罚劣的作用。 部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表直接划分为优良中基 本合格不合格等个等级......”。

6、“..... 各部门考核结果不进行强制排序，按照表根据实际得分评定等级。 优良中基本合格不合格 高考核分数低 图考核结果参考分布图 表考核结果强制分布对照表参考 综合评定等级优良中基本合格不合格 强制分布比例其余 表考核结果与评定等级对照表参考 考核得分 综合评定等级优良中基本合格不合格 第四章月度季度考核 月度季度考核维度 各级部门负责人 部门负责人的月度季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效， 其权重见下表 表各级部门负责人包括副职考核维度权重表 考核维度季度考核权重考核人 任务绩效 关键业绩指标 直接上级 月度季度工作计划重要任务 管理绩效 工作任务管理 人员管理 其他员工 其他员工的月度季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核......”。

7、“.....上期的考核评定和下期工作计划确定 起启动。 确定任务绩效目标 在期初五日以内遇节假日双休日顺延......”。

8、“.....其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考 核按照业绩合同管理办法执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体 绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向 定性与定量考核相结合 多角度考核 公平公正公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训第二章考核组织管理 公司薪酬与考核管理委员会职责 公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构......”。

9、“..... 公司综合办职责 公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责 制订员工考核管理制度的实施细则 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询 对考核过程进行监督与检查 通报公司员工月度季度年度考核工作情况 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 协调处理员工考核申诉的具体工作 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密 建立员工考核档案，作为薪酬调整职务升降岗位调动培训奖励惩戒等的依据。 经营办职责 公司经营办作为部门项目考核工作的具体执行机构，主要负责 负责部门项目绩效考核管理制度的实施细则 根据公司年度经营计划，提出项目部门考核方案，包括各部门考核指标目标值 权重等，考核管理委员会通过后组织执行 负责组织部门项目考核的实施，汇总统计部门项目考核评分结果，报综合办 通报公司部门项目考核工作情况 负责部门项目考核最终结果的公布......”。