1、“.....产技能培训。企业人才队伍建设机制亟待健全。是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的大部分企业人才引进后没有人事档案养老保险劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏个样等。认为企业主对人才的重视和关心情况是般，的企业人才对自己目前的薪金感觉般或不满意。盐化工造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。企业人力资源管理理念尚需改进。是企业人才资源是第资源理念缺乏。这在些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远......”。

2、“.....不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，的企业人才的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用时则用时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励这在些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人部分内容简介盐化工造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。企业人力资源管理理念尚需改进。是企业人才资源是第资源理念缺乏。这在些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用时则用时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是般......”。

3、“.....二是企业用人近亲繁殖现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是自己人，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在急功近利思想。些企业虽然也表现出了对些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的只用不养或重用轻养，只把人才当蜡烛，而不是可充电电池，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育......”。

4、“.....对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是师傅传带式，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，的企业人才认为企业近两年培训活动开展较多的企业人才反映企业培训员工的主要方式是企业内部专长员工授课的企业人才认为企业目前比较注重线生产技能培训。企业人才队伍建设机制亟待健全。是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的大部分企业人才引进后没有人事档案养老保险劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有个体户式经营与家庭式管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，干好干坏个样等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈......”。

5、“.....二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统的企业人才市场发展规划，对企业人才市场如针对本市些支柱产业的现状未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统的思想认识人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争主管部门不明确等问题人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在起，人才市场仅停留在介绍人员就业的职业介绍层次上缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用用，看看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了火葬厂外......”。

6、“.....企业改制后，各种后勤保障，在企业中广泛开展以把共产党员培养成企业人才把企业人才培养成共产党员为主要内容的双培工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既可以强化企业人才工作力度，又可以节约人力资源。三是制定规划育人才。劳动人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮助人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。大力营造良好的外部环境要强化服务。对企业人才服务上要始终做到两个优先，即对企业人才人事代理优先，由人才交流中心专人负责，全程跟踪指导办理企业引进人才的人事调动档案代管等手续职评优先，企业人才的职称评定要与党政机关事业单位工作人员同等对待，对优秀企业人才的职称评定不限指标不按年龄排队不规定身份。同时，充分发挥办事处居委会的作用......”。

7、“.....解决企业人才后顾之忧。二要落实待遇。人事劳动部门要定期免费向企业人才提供政策宣传和咨询服务，并督促强制企业为人才及时办理养老失业医疗等类保险。三要强化激励。实行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部人事局和用人单位共同管理，帮助解决他们的生活工作政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委政府经济顾问，推荐成为人大代表政协委员。人才市场调查报告二当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进步增强，发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为些发达国家争夺人才的重要战场，而且现在有急剧蔓延到欠发达地区的倾向，这对我们无疑是个新的挑战......”。

8、“.....我国加入后，人才问题引起各地普遍重视，从欠发达地区看，人才资源特别是高中级人才和专门人才的大量外流，以及现有人才的年龄老化素质滑坡，已使传统的人才优势逐步丧失，而新的人才优势尚未培育起来，人才队伍建设和人才工作与全国平均水平相比，存在着较大的差距。作为欠发达地区，在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养吸引使用工作，那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被动挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作形势的严峻性和紧迫性，增强做好人才工作的历史责任感和使命感，把人才工作提高到战略高度上来研究和部署。长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。户籍制度的制约。因为现行的户籍制度......”。

9、“.....很多人不愿意到私营企业里找自己合适的工作，尤其是北京上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。二人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表现在单的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不符合建立统开放的人才市场的需求而且传统人事档案的采集利用制度也不符合国家尊重和保障人权的要求。三人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退辞职的暂行规定与公务员辞职辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全......”。