1、“.....其基本原理是在于通过各种定性定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。二人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。三人力资源供给预测是指企业根据既定的目标对未来段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。四人力资源预测与人员规划的关系人员规划是指企业稳定地拥有定质量和必要数理的人力资源，以实现包括个人利益在内业的各类人员规划，作为人力资源管理的项基础性活动，它的核心部分包括人力资源需求预测人力资源供给外部环境经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素二内部环境企业的行业牲，企业的发展战略企业文化企业人力资源管理系统。四制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性科学性和有效性......”。

2、“.....与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，保持适度流动性的原则。能力要求能力要求制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企学性和有效性，应遵循的原则确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则，四制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性科部分内容简介项计划提高企业人力资源的利用效率使组织和个人发展目标相致。三企业人力资源规划的环境外部环境经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素二内部环境企业的行业牲，企业的发展战略企业文化企业人力资源管理系统。四制定企业人员规划的基本原则在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性科学性和有效性，应遵循的原则确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与战略目标相适应的原则......”。

3、“.....能力要求制定企业人力资源规划的基本程序狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的项基础性活动，它的核心部分包括人力资源需求预测人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的基本程序是调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。人员规划的评价与修正。二企业各类人员计划的编制人员配置的计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策......”。

4、“.....掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。人力资源预测的内涵预测是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。二人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。三人力资源供给预测是指企业根据既定的目标对未来段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。四人力资源预测与人员规划的关系人员规划是指企业稳定地拥有定质量和必要数理的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配......”。

5、“.....三人力资源预测的作用作用是在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。主要表现在对组织和对人力资源管理的贡献两方面四人力资源预测的局限性主要有环境的不确定性，企业内部的抵制，预测代价高昂，知识水平的限制等五影响人力资源需求预测的般因素般因素主要有个顾客需求的变化市场需求生产需求或者企业总产值劳动力成本趋势工资料状况劳动生产率的变化趋势追加培训的需求每个工种员工的移动情况旷工趋向或出勤率政府的方针政策的影响工作小时的变化退休年龄的变化社会安全福利保障。能力要求人力资源需求预测包括现实人力资源预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源预测分析。其具体程序准备阶段构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成......”。

6、“.....代表劣势，代表机会，代表威胁。竞争五要素分析法新加入竞争者的分析对竞争策略的分析对自己产品替代品的分析对顾客群的分析对供应商的分析。岗位分类资料采集与初步处理二预测阶段三编制人员需求计划平衡公式计划期内员工补充量计划期内员工总需求量报告期期末员工总数计划期内自然减员员工总数第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法学习目标掌握人力资源需求预测的原理技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。知识要求人力资源需求预测的原理惯性原理相关性原理相似性原理能力要求人力资源需求预测的技术路线二对象指标与依据批标对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。二依据指标，是影响需求预测的变量因素。三人力资源需求预测定性方法可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法描述法和德尔菲法。验预测法是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点......”。

7、“.....二描述法是指人力资源计划人员可以通法，它是指由被考评者的上级同事下级和或客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为提高绩效等目的的考评方法。三度考评方法的优缺点度考评方法的优点度考评具有全方位多角度的特点度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效另方面能够防止被考评者只追求项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业......”。

8、“.....度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。促进员工个人发展。二度考评方法的缺点度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是致的。度考评增加了收集和处理数据的成本在实施度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡组织成员忠诚度下降等现象。四基到互联网的度考评能力要求度考证的实施程度评价项目设计二培训考评者三实施度考评四反馈面谈五效果评价第五章薪酬管理第节薪酬调查第单元薪酬市场调查学习目标掌握薪酬市场调查的基本概念种类作用，薪酬市场调查的具体程序和步骤，以及各种薪酬调查数据的处理分析方法。知识要求薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息......”。

9、“.....三薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四岗位评价绩效考评与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析分组和分级。为了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。能力要求确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等......”。