1、“.....又是国有经济占比较大的特大型城市，自改革开放以来社会经济各项事业得到了迅猛发展，也催生了批资产优质效益良好员工素质较高的地方性国有企业，隧道股份就是其中的典型代表。隧道股份是家具有近半个世纪的历史国内建筑行业首家上市的大型施工企业，也是上海建筑施工企业中仅有的家拥有市政公用工程总承包特级资质的非集团性质的企业，专业从事越江隧道城市轨道交通等工程施工建设......”。

2、“.....又是国有经济占比较大的特大型城市......”。

3、“.....也催生了批资产优质效益良好员工素质较高的地方性国有企业，隧道股份就是其中的典型代表。隧道股份是家具有近半个世纪的历史国内建筑行业首家上市的大型施工企业，也是上海建筑施工企业中仅有的家拥有市政公用工程总承包特级资质的非集团性质的企业，专业从事越江隧道城市轨道交通等工程施工建设。近二十年来，隧道股份以上海本地市场为“主战场”，伴随着上海城市的大发展大变样，逐步成长为行业的龙头企业。年，隧道股份实现营业收入亿元人民币，企业综合实力在上海市建筑施工企业中排名第。但是，随着后世博时代的到来，上海大规模交通基础设施建设高潮逐渐退却，隧道股份在上海本地市场承接到的工程项目开始减少，在企业的全部营业收入中，上海本地市场所占的比例也越来越低。继续固守竞争日趋激烈的上海本地市场，企业的发展将面临极大的瓶颈和不确定性放眼全国，众多城市正积极推进轨道交通建设，市场前景片光明。因此，隧道股份的当务之急是进步加大上海市外市场的拓展力度......”。

4、“.....为实现“引领隧道工程技术领域发展的国际流企业”的宏大愿景奠定扎实的基础。然而，当隧道股份决心大力开拓市外市场之时，首先面临的挑战就是企业人力资源属地化管理问题。隧道股份在二十世纪九十年代初改制上市后，曾积极拓展上海市外市场，并陆续承建了与管理人才到国内其他城市工作的意愿最低，究其原因，他们分析认为，上海等作为线城市，在职业发展机会薪酬水平上仍是占有绝对优势参见图。图部分城市关键人才跨市工作意愿资料来源全球雇员指数调研人才流动的未来其次，外派市外工作的现实与部分员工应聘进入企业的初衷产生背离，这点在近几年企业新招聘的大学生员工身上表现的尤为明显。由于上海户籍政策的限制，批新招聘的外地大学生进入企业后，户口仍然留在原籍。这些青年员工应聘进入企业等全球雇员指数调研人才流动的未来广州深圳厦门天津成都北京上海陆兴隧道股份人力资源属地化管理问题与对策研究的目的，就是希望找到个立足上海的平台，既能实现自己的人生理想和价值，又能尽快融入到上海的城市生活中，成为上海的份子。因此......”。

5、“.....以隧道股份下属的项目管理部为例，年以前，该项目管理部员工人心凝聚，队伍稳定，员工进入的数量远超流失的数量，员工流失率几乎可以忽略不计，为项目管理部的稳定发展奠定了良好的基础。但是到了年，随着上海市内工程项目的结束，项目管理部四分之三以上的员工奔赴市外工程项目工作，员工队伍开始出现不稳定，员工流失率接近，其中流失的人员中青年员工占，很多又是外地大学生员工参见表。表年隧道股份项目管理部员工流失情况表单位人类别年年年员工总数期初期末其中入职员工退休员工流失员工员工流失率注入职员工与流失员工均包括企业内部的人员流动。员工流失率员工流失人数期初员工总数期末员工总数数据来源根据企业内部资料整理另外，企业实行新的管理模式后，是否需要在市外工程项目管理上继续实行“属地化招聘”，这也是有待商榷的。如前所述，在市外项目经理部完成施工任务返回人力资源管理中心后，项目属地化招聘的当地员工又该如何安排呢个工程项目的施工周期般为年，甚至长达年以上的也并不鲜见......”。

6、“.....已经初步具备独立工作的能力。而可以预见到的是，在现有的体制机制下，如果不及时进行规范完善，市外项目属地化招聘的当地员工中，很大部分人将会流失，造成人力资源培养与开发上的浪费，也不利于企业市外经营管理的可持续发展。陆兴隧道股份人力资源属地化管理问题与对策研究薪酬制度薪酬制度薪酬制度薪酬制度上激励机制的缺失上激励机制的缺失上激励机制的缺失上激励机制的缺失隧道股份员工的收入水平直处于上海市的中游，在同行业中并不具有很大的竞争优势。在新轮的企业内部调整中，企业实行了统的工程项目管理人员的薪酬标准，由于薪酬没有明显的提升，与员工的期望有定的差距。而外派员工与市内员工在收入上相比，只是增加了外派福利部分，数额较为有限，总收入并没有显著的提高。所以，这也影响了小部分员工对于外派工作的积极性，其中个别的员工甚至宁愿选择辞职也不愿意去市外工作。另方面，隧道股份对于当地招聘的员工，除不享受外派福利外，在薪酬标准上与外派员工实行同工同酬。由表可见......”。

7、“.....均是当地的省会城市，其中，南京杭州无论在最低工资标准还是城镇居民可支配收入上与上海差距不大。因此，隧道股份在这两地的薪酬水平并不具有足够的市场竞争力，对于关键人才尚难具有很大的吸引力而昆明尽管比较低，但考虑到与上海有约个小时的飞行时间超过公里的行程，隧道股份的薪酬标准与当地普通员工的收入相比或许具有定的优势，但对于企业外派员工则较少有说服力。表年四城市最低工资和收入比较单位元年最低工资标准年城镇居民人均可支配收入数据来源根据公开信息整理工资上海南京杭州昆明收入上海南京杭州昆明陆兴隧道股份人力资源属地化管理问题与对策研究分包管理分包管理分包管理分包管理上企业效益的降低上企业效益的降低上企业效益的降低上企业效益的降低隧道股份在市外工程现场施工管理中，长期以来实行的是“项目经理部作业队”的二层制组织结构参见图图，其中，除企业内部的专业分公司参与外，分包商大多是在上海长期合作的分包队伍。尽管企业鼓励在市外工程中与当地建筑企业开展合作，但在实际施工管理中......”。

8、“.....图隧道股份市外工程现场施工管理组织结构图图反映的是隧道股份目前在建的市外大型工程项目的现场施工管理组织结构形式。其中，位于图左侧的是企业自有专业分公司的作业队，全部来自上海位于图右侧的是劳务和专业分包商，绝大部分也来自上海。除了确保企业内部兄弟单位的业务量外，项目经理部主要考虑的是，使用长期合作的分包商，是便于管理，二是保证施工的进度和质量，三是增加的施工成本在可承受的范围内。尽管如此，但就企业整体的经济效益而言，这样的分包队伍管理方式无疑是不利的。首先，专业分公司外派人员数量的增加将提高企业的管理和人工成本其次，上海分包商赴外地施工同样需要支付更多的人工成本，进而增加工程项目的成本再次，大型施工机械设备的长途运输费由于滞留工程现场发生的闲置台班费等也是比较大的支出。同时，从社会效益的角度来看，由于较少使用当地的建筑分包队伍......”。

9、“.....因此，既无法共享这些潜在战略伙伴的当地优势，也不利于企业在当地的市场开拓和长期发展，更何况部分现有分包商离规范化专业化还有定的差距。本章小结本章小结本章小结本章小结随着后世博时代的来临，隧道股份必须坚定地走向上海市外市场，进步加强市外市场的拓展力度，才能做大做强，发展成为真正意义上的全国性公司，进而最终实现“引领隧道工程技术领域发展的国际流企业”的宏大愿景。在这过程中，隧道股份实行积极的人力资源属地化管理尤为必要，是企业发展战略顺利实施的重要保证。但是，纵观隧道股份人力资源属地化管理的发展历史及衍变，由于属地化探索的局限与不足，人力资源属地化管理目前还存在诸多的问题。因此，本章首先采用分析法，以隧道股份发展战略的视角分析了企业实施人力资源属地化管理的必要性，接着结合隧道股份上海市外经营管理活动的情况，阐述了企业人力资源属地化管理中先后以项目管理和市场拓展为目标导向的探索历程及其局限与不足......”。