1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....第章绪论研究背景及意义研究的内容和方法研究的创新和局限第二章相关理论及研究综述现代绩效考核体系基础理论绩效考核的意义和作用绩效考核的基本流程现代绩效考核的新实践现代研发人员绩效考核的问题与对策研发人员的定义和特殊性研发工作的绩效考核难点现代研发部门常用绩效考核方法第三章公司研发部门及原绩效考核体系公司上海研发部门及其研发工作的特点公司研发部门原绩效考核体系的应用第四章公司原绩效考核体系在研发部门应用的问题和分析公司绩效考核体系在研发部门的应用情况问卷调查公司绩效考核体系在研发部门应用的问题分析第五章公司研发部门绩效考核体系改进设计改进设计理念绩效考核体系改进设计目的绩效考核体系改进设计原则绩效考核体系改进设计思想改进绩效考核体系模型绩效考核体系改进前后对比,第章绪论研究背景及意义研究的内容和方法研究的创新和局限第二章相关理论及研究综述现代绩效考核体系基础理论绩效考核的意义和作用绩效考核的基本流程现代绩效考核的新实践现代研发人员绩效考核的问题与对策研发人员的定义和特殊性研发工作的绩效......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....考核难点现代研发部门常用绩效考核方法第三章公司研发部门及原绩效考核体系公司上海研发部门及其研发工作的特点公司研发部门原绩效考核体系的应用第四章公司原绩效考核体系在研发部门应用的问题和分析公司绩效考核体系在研发部门的应用情况问卷调查公司绩效考核体系在研发部门应用的问题分析第五章公司研发部门绩效考核体系改进设计改进设计理念绩效考核体系改进设计目的绩效考核体系改进设计原则绩效考核体系改进设计思想改进绩效考核体系模型绩效考核体系改进前后对比改进绩效考核体系模型改进绩效考核体系流程改进绩效考核体系方法工作分析项目绩效考核指标设计项目绩效考核评定个人绩效考核指标设计个人绩效考核多元评定考核指标的权重设计综合绩效考核案例改进绩效考核体系的支撑改进实施及成效研发部门绩效考核体系改进设计的实施研发部门绩效考核体系改进设计的成效第六章研究结论附录附录绩效考核体系现状调查问卷附录二绩效申诉表附录三加分申请表附录四绩效考核指标权重调查问卷附录五项目绩效考核表附录六个人绩效考核表附录七改进绩效考核体系应用情......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....科学技术的进步，制造技术水平的提高和生产力的发展，需要企业不断提特殊原因无法达成预期成本，则需要提交项目变更给公司领导审批，更改预期项目成本。其次，内部运营方面，最关键的指标是开发进度，开发进度的延误不仅影响到项目经费的巨大开支，还影响到市场的导入时间，错过竞争先机，导致更大的损失。考核时，当前进度符合或超前合约进度里程碑，则打分，否则，考核绩效不合格，按照当期延误的情况，会议讨论给予之间的打分。除了项目进度，内部流程还注重项目标准实施，项目标准主要根据项目管理流程来评估，流程要求项目文件的齐全提交，设计文件的审核提交，流程遵守等。会议讨论流程的执行情况评分分。程维成公司研发部门绩效考核体系改进研究再次，客户方面，从项目的角度看，要满足两个条件需求做到了吗需求做对了吗第个指标是市场部提出的项目需求，每各考核周期都要审核所完成的是否符合当初需求需求做到了吗......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....否则会议根据完成的和要求的差距讨论给予分之间的打分。第二个指标是项目设计的成果是否满足客户真正的需求需求做对了吗，会议上产品经理根据客户反馈给予的打分，分是符合或超出客户需求。最后，学习和成长，关注考核期间项目出现了多少问题，设计有多少变更。会议根据导致进度延期天以上的问题和变更个数进行评分，按照标准当期内没有导致项目进度延期天的项目问题和项目变更可以打分。旦有问题和变更，根据问题和变更的严重性会议讨论给予之间的打分。所有关键指标打分后，填入项目绩效考核表，由人事部门系统归档。个人绩效考核指标设计个人工作绩效考核指标设计成三个部分，员工份内工作指标其他绩效得分和项目绩效。员工份内工作指的是员工所承担的工作任务，包括项目工作和日常工作。其他绩效得分是员工承担工作任务外所得到得分，比如获得专利等。员工份内工作，为了解决原绩效考核单业绩考核不能体现研发工作的问题，本研究增加工作指标到三个维度，三个维度分别是工作业绩工作态度和工作能力......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....工作数量，工作速度和工作质量工作态度维度的关键子项包括主动性，责任心，协作性和纪律性工作能力维度的关键子项包括专业知识，沟通能力，创新能力和学习能力。如表所示表员工份内工作指标员工份内工作指标工作业绩目标完成工作数量工作速度工作质量工作态度主动性责任心协作性纪律性工作能力专业知识沟通能力创新能力学习能力程维成公司研发部门绩效考核体系改进研究为了能客观准确地评价这些子项的完成情况，解决原绩效考核体系没有统评价参考导致考核不公平公平公正问题，本研究采用行为锚评定法，对每个子项设定四个行为标准，分别定义不满意勉强满意和很满意所对应子项应该具备的行为，每个行为标准都可以有高中低三种评分以便更细致描述员工的绩效评分，有效解决了原绩效考核体系没有标准的问题，如表所示表工作状况行为锚评定考评不满意勉强满意很满意项目目标完成没有完成规定目标基本上完成规定目标规定目标完成很好比规定目标完成得既多又好工作数量低于平均工作量略低于平均工作量工作量适当工作量较满工作速度工作慢......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....提前完成工作任务工作质量懒散粗心，错误频繁会出错或暴露问题，工作不细心几乎保持正确，偶尔有小错误。工作保持正确主动性照章行事，需要不断督促日常按计划行事，不主动改进自己的工作。主动从事日常工作及改进活动主动工作，并主动增加额外工作责任心敷衍，经常推卸责任责任心般，仅负责份内工作有责任心，完成份内工作，被动完成份外工作任劳任怨，主动负责份内份外工作协作性个人主义严重，不肯与他人合作应他人要求或必要时才与其合作常争取他人合作或协助别人开展与他人协调无间，顺利完成纪律性自我约束差经常出现违纪现象监督下能够遵守纪律和规章能够自觉遵守纪律和规章，能严格自觉遵守纪律与规章专业知识岗位必需的专业知识掌握少而肤浅对岗位相关专业知识大部分掌握掌握岗位相关知识，并能灵活运用专业知识丰富，能融会贯通沟通能力说服力差，态度生硬，缺乏技巧，难以被人接受说服力般，有定疏导技巧，尚能被别人接受说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好说服力强，富有魅力......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....消极，不愿打破现状少创新，简单工作有创新，能改进自己的工作富有创新，积极改进学习能力很少主动学习能学习工作所需的知识技能主动学习，能力有提高学以致用，改善业绩其他绩效得分，由于研发部门的特殊性，员工有时候创造的价值不仅仅在于所完成的任务，往往很多新颖的想法，创新的工作方式以及独特的创意能带来更多的价值，这些创新是需要被提倡发扬的，因此对员工的这些突出贡献本绩效考核研究采程维成公司研发部门绩效考核体系改进研究用其他加分项加分的方式对其进行鼓励。除了创新加分，其他加分项还可以考虑公司的其他奖励计入该项。项目绩效由于个人份内工作仅仅反映了该员工完成自己份内的工作情况，无法反映该员工对项目的贡献，因此为了体现研发的团体合作，有必要把项目绩效作为个人绩效个重要指标。个人绩效考核多元评定个人份内工作评定为了解决原绩效考核体系仅靠主管的主观评定导致考核缺失公正公平，本研究采用度多方考核进行个人份内工作评定，包括自我考评，同事考评以及上级考评。这里同事考评可以扩展成多个相关同事的考评......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....有效地解决了原绩效考核的公平公正问题。由于大多数研发人员属于基层员工，因此本研究仅做同级别同事和项目经理评价，评分填写到个人绩效考核表中附录，如表所示表度评分表类别考评项目自我考评同事同事主管考评工作业绩目标完成工作数量工作速度工作质量工作态度主动性责任心协作性纪律性工作能力专业知识沟通能力创新能力学习能力其他绩效得分评定其他绩效得分的评定由上级主管填写加分申请表附录，递交人事部门以及部门领导评定。申请成功后把加分计入个人绩效考核表附录，并和度评分程维成公司研发部门绩效考核体系改进研究起计算个人绩效得分，如表所示表个人绩效得分计算对等评价与同事评价平均得分主管评价得分其他得分与注释注自我评价个人绩效得分自我评价得分自我评价权重主管考评得分主管考评权重同事评价得分同事评价权重其他项得分个人绩效考核结合项目绩效考核做综合评定结合项目绩效考核所做的综合评定是根据该员工所参与的项目进行综合评分，如果员工参与多个项目......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....加起来后就得到该员工最终的项目得分。把项目得分和个人绩效得分进行按比率加权后相加就得出最终个人绩效考核得分，如表所示表个人综合绩效得分计算个人综合绩效得分计算方法得分个人综合绩效得分个人绩效得分岗位权重项目绩效得分岗位权重考核指标的权重设计由于项目绩效考核和个人绩效考核中涉及到很多子项，每个子项的重要程度都不样，因此有必要对这些子项的权重进行合理设定。为了提高绩效考核的可执行性和员工参与度，本研究针对这些权重的设定对全体研发人员做了问卷调查。问卷调查目的有目的员工参与员工参与有两个层次的意义，第是让员工了解到绩效考核的内容以及内容含义，并且让员工知道绩效考核的必要性。第二是让员工参与到绩效考核体系的制定，适当提供发挥舞台，让员工感受到自己是体系的创造者。参与了项决议，就算与自己的想法并不完全致，但是因为参与了，就感觉自己是其中的份子，所以在行动上会支持整体的决议，从被动变成了主动。目的二可执行性些维度的权重是和被考核群体的实际情况相关的。比如在工作能力上......”。