1、“.....调查的是简单的同意与不同意，然后做简单地系统性归类，最后是拍脑袋取舍，由于工作人员把握公司战略的能力有限，容上不科学不完整。这样的年度培训计划很难让人信服和得到大家的支持，更不要说促进公司和员工的发展。此外，经常我们容易忽略的问题是，通过系列的培训需求调查判定拟定完年度培训计划后，培训主管部门只拿上级审批，然后就被签发实施了。大家在参加年度培训时，大部分埋怨培训项目设置得不科学不合理，其中重要的原因就是我们遗忘了其中有效沟通确认这环节。年度培训拟定好以后，只能作企业年度培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼顾公司的短期需要和长导致每年的年度培训计划千篇律，为了计划而计划。企业年度培训计划缺乏企业发展战略的指导国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作混乱，对公司的中长期发展没有合理明确的战略规划。在这种情况下，即使公司相关领导比较重视培训工作......”。

2、“.....也是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别，不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。定企业年度培训计划，也是很难达到计划中预期的培训目标。的中长期发展没有合理明确的战略规划。在这种情况下，即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制部分内容简介到培训工作是个系统性的工作，也没有认识到企业年度培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。导致每年的年度培训计划千篇律，为了计划而计划。企业年度培训计划缺乏企业发展战略的指导国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作混乱，对公司的中长期发展没有合理明确的战略规划。在这种情况下......”。

3、“.....且要求制定企业年度培训计划，也是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别，不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。企业年度培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废方。年度培训需求调查不到位，培训目标设定不合理在进行年度培训需求调查时，培训主管部门没有进行相应地指导，从高层到基层，往往都是张简单的问卷调查表格，由着大家去填，调查的内容和调查方法本身都没有体现出差异化多样化层次化。参与者参与的积极性并不高，很多人应付了事，因而得到的信息也多半不准确。而且，培训主管部门对于员工提交上来的培训需求不具体深入的分析，只是简单的同意与不同意，然后做简单地系统性归类，最后是拍脑袋取舍，由于工作人员把握公司战略的能力有限......”。

4、“.....更加导致了培训内容与实际需求相距甚远。此外，在培训目标的设定上，没有用科学的测量工具进行量化。经常出现，扩大培训的覆盖面加强培训体系的建设着重内训师队伍建设等等。年度培训计划目标的设定过于宏观抽象空洞，对实际培训工作缺乏指导意义。拟定的年度培训计划不完整，且缺乏有效的沟通和确认很多中小年度培训计划内容只涵盖了培训项目名称和资源需求统计的数字，摆在大家面前的，只有费用的投入，却没有投入方向的清晰描述，只有培训项目名称，却不清楚为什么要安排相关内容，甚至最后预期效益是什么都不明确。年度培训计划缺乏系统性，内容上不科学不完整。这样的年度培训计划很难让人信服和得到大家的支持，更不要说促进公司和员工的发展。此外，经常我们容易忽略的问题是，通过系列的培训需求调查判定拟定完年度培训计划后，培训主管部门只拿上级审批，然后就被签发实施了。大家在参加年度培训时......”。

5、“.....其中重要的原因就是我们遗忘了其中有效沟通确认这环节。年度培训拟定好以后，只能作为草稿进行公示，必要时召集各系统各部门各机构相关人员进行商讨。商讨以后，进行修订，然后报批。年度培训计划实施时间设计不合理大部分中小企业在市场竞争中，都处于努力发展壮大的阶段，发展是硬道理。公司所有事务都以公司主营业务为中心。培训工作是为了增强公司的核心竞争力，而不能在时间上经常与公司的主营业务相冲突。中小企业的内部组织流程还不是很完善，很多事情都是跟着领导脑袋走的。所以，在制定年度培训计划时定本着为公司发展服务的观念，在时间上安排好协调好，兼顾公司运营和员工作息时间。不至于让个好的培训计划因为时间问题而流产。四年度培训计划制定的原则按需培训的务实原则应按照公司的经营战略和发展要求，并考虑员工的实际情况，制定培训计划，做到缺什么补什么干什么学什么......”。

6、“.....又要有前瞻性的思考，以便为企业的发展提供最佳的人力资源准备，为员工迎接未来挑战做好服务。全员参与重点突出的原则有计划有步骤的为所有员工提供培训的机会，以提高全员的素养，而在培训资源的使用上，则做到重点突出。共性个性培训相结合的原则年度培训计划的制定应兼顾企业的经营发展和员工个人成长相结合，有效的年度培训，必然是共性和个性相结合的培训，如此才会使员工和企业共同受益。效益原则公司倡导培训是员工最大的福利，但培训更是投资，降低培训投资的风险，谋求最大回报，也是编制年度培训计划必须考虑的原则。五年度培训计划的基本流程年度培训需求分析在明确年度培训计划制定的原则基本固化年度计划制定的基本流程明确年度培训的目标，系列准备工作之后，还应明确分析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向，根据人力资源规划衍生出的培训规划进行培训运作计划分解并调查需求......”。

7、“.....各系统各部门各机构以此为导向分层次初步调查各自的年度培训需求，需求调查的汇总可以体现部门和员工两个层次共性和个性两个维度，这些是自下而上的。年度培训需求的调查必须自上而下和自下而上相结合。拟定年度培训计划内容概要在企业组织需求兼顾员工个人发展需求的前提下，通过对企业内的工作岗位说明和工作任务分析，确定企业年度培训计划的内容体系。年度培训内容排序年度培训计划内容落实以后，必须对所有内容进行排序，因为不管是哪个企业，不管是时间地点还是人员等培训资源，在定层面上来说都是有限的。如果想把培训计划落实到实处，想取得较高的培训投资回报率，那么我们必须合理分配利用所以培训资源，对企业年度培训计划的内容进行合理排序。首先，根据培训内容的来源和性质，把各培训内容进行分类，分出普及型培训与针对性培训其次，根据培训目标涉及远近，分出近期紧急培训和长远系统培训第三，根据项目的进度安排......”。

8、“.....根据人员状况和培训资源状的项目内容方式的不同，所采取的培训技巧也有区别。从培训技巧的种类来说，可以划分为讲课类学习类研讨类演练类和综合类，而每类培训技巧中所包含的内容又各有不同。在培训方法的选择上，要充分考虑企业和员工自身特点，实行因材施教。设计年度培训的评估标准员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的个阶段。通过测定与反馈，既可以了解培训产生的效益，又可以为未来的培训打好基础，以利于进步开发人力资源。针对不同的培训情况，可以采取有针对性的培训效果评估形式。比如非正式评估和正式评估建设性评估和总结性评估。根据企业实际情况选择合适的评估形式，更要建立科学的评估标准。正确把握培训效果评估的四个层级反应评估学习评估行为评估结果评估。年度培训计划的试验验证年度培训计划对企业培训管理工作的作用越来越来得到培训管理者的认可......”。

9、“.....必须运用科学的方法，经过套有效的流程制定。而对于制定好的年度培训计划，也不是万事大吉了，必须要对已制定的培训计划进行试验验证，征求多方意见或进行试验试点，进行诊断，找出问题并修改完善。六苏州华建公司企业概况及相应建议对策华建公司企业概况苏州华建展览有限公司主营业务是主办承办及策划各类展览活动，其中又以房产类为主。中期发展规划为立足苏州地区，把房产类品牌展会做强做大。每年以两个成熟例会为主，另做些政府类的中小展示交易会为辅。公司以项目团队的方式运作，从前期的市场调研策划宣传，到招商招展，到后期的现场实施管理会后评估等，跨度较大，且有较大的确定性。是个知识创新加现场管理型的团队，总人数不多，但涉及岗位，对知识和能力的要求较多较全面......”。