1、“.....对应聘者来说也没有固定的答题标准。许多企业的招聘人员般都根据应聘者的简历中的自我评价专业及技术知识实践经验及曾参与的活动描述等应聘材料的信息进行提问，岂不知这正中了应聘者的圈套。他们在制作应聘材料时，就已经准备好这些问题的答案了。企业的文化或公司的价值观不符合不接近的话，哪怕其在专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历知识水平专业技能工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化企业的经营核心理念相符合应聘者的价值个性性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合......”。

2、“.....如果企业所招聘的新员工与业技能工作经验等方面的内容。不够完善。忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历知识水平专部分内容简介员工个个的换，企业的招聘人员就忙于在人才市场上奔波。招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，再来制定的企业招聘计划势必不够完善。忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历知识水平专业技能工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化企业的经营核心理念相符合应聘者的价值个性性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合不接近的话，哪怕其在专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的......”。

3、“.....才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了切。作为个世界级的企业，首先在于它是个汇集了具有良好价值观和全心投入满腔热情的人的公司。面试方法盲目化面试问题非结构化面试是企业招聘工作中所有招聘工具当中效率最高使用最频繁同时也是误区最多的个环节。在招聘的面试过程中，面试的方法有许多，如情景模拟行为面试法无领导小组讨论法压力面试等。鉴于面试方法的众多，企业在面试的过程中结合岗位本身采取适当的方法。但是些企业却滥用面试方法。如压力式面谈法，故意采用追问法提问把面谈的气氛弄的很紧张，以考察应聘者的心理承受能力。在企业中只有那些经营管理者等少数人需要比较强的心理承受能力，压力式面谈固然能够难到许多应聘者但完全没有必要。在招聘的面试环节中......”。

4、“.....面试非结构化。招聘人员随意地向应聘者提出问题，对应聘者来说也没有固定的答题标准。许多企业的招聘人员般都根据应聘者的简历中的自我评价专业及技术知识实践经验及曾参与的活动描述等应聘材料的信息进行提问，岂不知这正中了应聘者的圈套。他们在制作应聘材料时，就已经准备好这些问题的答案了。招聘队伍非专业化，招聘惟要高学历，轻能力要求原因分析在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据招聘人员的表现印象素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此招聘人员的选择搭配和组织是项非常重要的工作，同时也是门艺术。但是，大多企业却忽视了这点。有的企业招聘人员的着装及说话方面给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问题，同时他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述......”。

5、“.....影响了企业的形象及招聘效果。在现实中，好多企业唯高学历即人才，盲目要求高学历，甚至不惜高薪去招聘那些高学历的人才，造才的高消费现象。曾有网络报道说酒店高薪招聘硕士研究生做服务员，度在网络中引起不小的轰动。此外，许多民营企业在招聘时只注重那些业务知识水平较高的应聘者，看中其所持有的资格证书等，忽视了对应聘者道德素质的要求。这种做法对企业而言是非常危险性的。即使应聘者的学历高，如果其能力差甚至很底，同样会对企业产生很大的危害。企业重学历而轻能力，在招聘员工时过分看中应聘者的学历，以学历的高低作为录用与否的标准，结果方面造成让求职者难以满足现状，怀才不遇不安心于现有的工作，另方面让他们难以适和岗位的需要。企业在招聘中的问题原因分析在了解上述企业在招聘中的若干问题之后，本人通过肤浅的分析，认为引起这些问题的原因主要体现在以下四个方面......”。

6、“.....他并不仅仅是种技术或者说是人力资源管理的个环节。企业招聘的岗位不清晰，是因为许多企业将工作分析看作是种负担，甚至看作可有可无，归根到底还是人们对工作分析的不重视，关注的程度不够。对工作分析的认识远远不到位。从而对企业的岗位进行岗位设计和岗位分析也就无从谈起。招聘计划不完善分析企业的招聘计划是在人力资源规划的基础之上建立起来的。招聘计划的不完善归跟到底是企业没有建立起适合其发展阶段的人力资源规划。企业制定人力资源规划，在确定组织的人力资源需求后，应该根据企业自身的需要，制定招聘计划，然后根据招聘计划选择适当的途径和方法进行人力资源招聘。企业在招聘中忽视应聘者的价值观原因分析企业高层领导的不重视个企业人力资源管理体系做的无论有多么的好，没有企业高层领导的大力支持和重视，发挥不了人力资源管理原本应起到的作用......”。

7、“.....高层领导人的性格风格和偏好等方面的的因素都会影响企业对应聘者价值观的不重视。未发挥企业文化的软性作用我国著名学者魏杰在企业文化塑造企业生命常青藤中总结企业文化说所谓企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念。企业文化在企业中起着不可低估的作用。是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，是企业发展的原动力。企业即人什么样的企业文化必然要求有什么样价值观的员工。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发方法很多，如行为事件访谈法情景模拟法等。行为事件访谈是企业对目标岗位进行充分分析的基础上，对岗位所需要的关键胜任特征素质进行界定，然后对应聘者的过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特征的层次上对应聘者做出评价的种方法。情景模拟法是模拟真实的工作环境和过程......”。

8、“.....由测评人员在旁边观察并根据测评要素进行评定的种方法。企业在面试中可根据面试的目的和面试内容又叫面试测评项目或者测评要素选择面试方法。面试目的是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。通过面试企业可以了解应聘者的经历知识技能和能力。在招聘面试中，面试的目的是从企业招聘的岗位需要出发，实现对应招聘者素质的有效测评，选拔出德才兼备的企业所需要的高素质人才。根据测评要素选择面试方法。每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇律个模式。如若对应聘者过去的行为进行了解或预测其未来在工作岗位中的表现可采用行为事件访谈法测试应招聘者的语言表达能力组织能力事务处理能力等可采用情景模拟方法招聘人员可根据所要招聘的岗位的测评要素内容的不同，可采用种方法，也可采用几种方法同时进行。结构化面试结构化面试又称标准化面试......”。

9、“.....结构化面试的项主要要求是对应聘者测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。般而言。结构化面试过程可以分为三个阶段预备阶段以种般的轻松的以及熟人似的交谈，使面试人员自然放松的进入面试情境之中，以消除面试者的紧张心理，使面试气氛和谐友善。这阶段中安排的结构化问题是导入性问题，般来说不涉及正题，同时也较易回答。这阶段般以导入语和指导语的形式出现。正式面试阶段面试进入实质性阶段，主考官提问，应试者回答，般采取问答的形式。结束阶段结束要顺畅自然，否则会给面试者留下不好或太突然的感觉。在这阶段，般安排面试者对自己的情况作出补充以及考官解释些有欺骗性的设计意图，避免应试者对考官产生不必要的误会。结构化面试注意事项考官组成中要有本单位外的考官，保持中立，确保评分客观公正......”。