1、“.....使企业在发展中始终塑造着每个员工，不仅满足他们合理的经济利益，而且赋予他们以文化上的品格。企业既是员工生存和致富的依托，又是他们精神上的家园。论我国中小企业文化建设现状分析及对策研究我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。约束功能企业文化的约束功能，是企业文化对每个企业员工的思想心理和行如何赋予企业文化的主观能动，促其发挥积极的推动作用，无疑是有效管理企业的重要课题和内容。企业文化虽然不能革命性建设和发展，企业文化虽然只能循序渐进演变，但局部的调整与改变还是可以的。通过积极的倡导，促成企业文化进步，从而促成企业效能提高，无疑是企业进步与发展的有效途径。导向功能导向功能具体表现在两个方面是对企业个体成员的思想行为起导向作用......”。

2、“.....以整体和社会利益为重，以社会主义新农村建设和四化大业为重，勇于奉献二是对企业整体的价义新农村建设和四化大业为重，勇于奉献二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用，引导企业树立大局观念，为国家富强多做贡献。导向功能导向功能具体表现在两个方通过积极的倡导，促成企业文化进步，从而促成企业效能提高，无疑是企业进步与发展的有效途径。部分内容简介大的障碍着企业文化的主观能动作用。如何赋予企业文化的主观能动，促其发挥积极的推动作用，无疑是有效管理企业的重要课题和内容。企业文化虽然不能革命性建设和发展，企业文化虽然只能循序渐进演变，但局部的调整与改变还是可以的。通过积极的倡导，促成企业文化进步，从而促成企业效能提高，无疑是企业进步与发展的有效途径。导向功能导向功能具体表现在两个方面是对企业个体成员的思想行为起导向作用，引导他们面向祖国美好未来，以整体和社会利益为重......”。

3、“.....勇于奉献二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用，引导企业树立大局观念，为国家富强多做贡献。约束功能企业文化的约束功能，是企业文化对每个企业员工的思想心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束，不是强制性的约束，而是种软约束，这种软约束产生于企业中，弥漫在企业文化氛围里，形成个群体的行为准则和道德规范。凝聚功能企业文化的凝聚功能，是指当种价值观被该企业员工共同认可后，它就会成为种粘合剂，把全体员工团结起来，从而产生种巨大的向心力和凝聚力。企业文化实际上是企业全体员工共同创造的群体意识。激励功能企业文化的激励功能，是指企业文化具有使企业成员从内心产生种高昂向上的情绪和奋发进取的精神，它对人的激励不是种外在的推动，而是种内在的引导，它不是被动消极地满足人们对实现自身价值的心理需求，而是通过企业文化的塑造，在企业群体中产生种责任感和使命感......”。

4、“.....教化功能企业文化的教化功能，既不是种纯粹的职业技能或员工素质训练，也不是通常的思想政治教育，而是特定的企业文化对员工思维方式的行为方式的熏陶和教化。良好的企业文化给员工以积极正面的为人处事教育，如办事要讲诚信待人要诚恳热情要有责任感等。使企业员工有内心的戒律，从而立身于端正的品行，同时又对企业满怀责任意识，对工作和人生持积极的态度，主动地把自身的能力发挥出来。所以正是因为企业文化的教化功能，使企业在发展中始终塑造着每个员工，不仅满足他们合理的经济利益，而且赋予他们以文化上的品格。企业既是员工生存和致富的依托，又是他们精神上的家园。论我国中小企业文化建设现状分析及对策研究我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策......”。

5、“.....很难在实际操作中掌握具体的切入点。而科学的分析证明，企业文化建设工作不但存在于企业管理的模型当中，而且是企业各项管理工作的中心。它正象个人离不开大脑和智慧，个国家离不开文化和知识样。因为有了它，企业才有可能拥有向心力，凝聚力。因为有了向心力和凝聚力企业才有可能实现知识，人才和物资的有机完美结合，从而实现优质产品的诞生，优质服务的形成和企业经营利润的实现。我国的中小企业的企业文化建设工作被忽略，被漠视具有非常的普遍性。我国中小企业有九成左右成立于近十年时间之内，在管理和探索管理的征途上走的路还很短暂，他们对于管理重要性的认识还只是近几年才发生的事情。因此，在中小企业界把管理当作件很急切的任务来抓，把企业文化建设提到议事日程上来都是件很希罕的事情。那么......”。

6、“.....个企业从无到有，在创业的初始阶段，需要做的事情很多，大到组织人员，建设工厂，研发产品，开拓市场，筹措资金，小到企业正常的生产和管理，正常的经营和决策，正常的员工队伍建设等等工作都要步步地去实施，去改进，去完善。从而步步地走向成熟。因而在创业的当初有部分客观的因素决定了他们在管理上的草率以至于无知。创业者本身的素质低。从我们的调查中发现，在中小企业界，现任的企业主有八成是上世纪年代出生的。他们大多文化程度都很低，平均文化水平还不到初中程度，小学文化水平的也不乏其人。因此，在这样的文化纷围里，他们考虑的不是企业如何才能实现科学有效管理的问题，而企业到底能否赚到理想的利润正是他们时时刻刻都惦记着的件事。因此，对他们而言，企业文化建设以至于实现高质量的管理那是遥远甚至是很深奥的事情。社会整体观念使然......”。

7、“.....但在这普遍的成分当中企业主文化程度不低，创业时间不短的也大有人在。而他们忽视企业文化建设的直接原因用他们的话讲是顺势而为。在他们的概念里，人家怎么管理我们就怎么管理才是真理，标新立异的事情别扭以至于不光彩。于是，他们断然否决对于管理的研究和探索，放弃企业在管理当中争取经营的效益和企业发展潜力的挖掘。也正是这原因诱使我国企业领域复制现象猖獗，假冒伪劣盛行的发生和发展。央央大国浩浩劳动大军匆匆忙忙之间都在忙着抄袭，抄袭别人的产品，抄袭别人的营销，抄袭别人的管理模式。缺乏政府的管理和引导。在我国，中小企业发展鼎盛事期的到来确实还很短，但我们的经济发展实行改革开放已经整整走过个年头。政府对于企业发展的放任好象是政策的需要，是市场经济过程的必然实践性非常强的实践文化，它的最终目的是通过良好的管理，实现企业利润最大化这个目标的......”。

8、“.....通常，实现新战略是企业改造文化的主要动力。企业现有的文化往往是与其过去的战略相适应的，当企业采取新的战略的时候，必然会产生文化对战略的不适应。比如，个企业所采取的战略依赖团队精神，而所采纳的文化却助长内部个人的竞争，其结果就是文化与战略相背，并且妨碍战略的实现。因此，新文化必须要同战略的要求很好地匹配，这样既有助于塑造新文化，又能促进战略的实现。组织结构和文化必须匹配。英国管理学家查尔斯汉迪指出，正如有许多不同的组织结构业务和过程样，也有许多不同的组织文化。汉迪认为各种类型的组织结构有与它自己相匹配的文化，而不是互不相关的。这两者作用的结果是互相支持，互相印证。但是，当两者并不匹配时，或者个改变而另个保持不变时，就会导致冲突。如果组织结构不支持所期望的新文化，那么改造企业文化就会更加困难，甚至走向失败。比如......”。

9、“.....而它的组织结构仍延续过去严格的等级关系，它的管理系统还是强调上下级之间进行详细的请示汇报，在这种情况下，员工们就不会去尝试新文化鼓励的行为，那些与新文化不协调的旧的行为方式也就难以消除。原因就在于它没有在组织结构上进行与新文化要求相配套的改革。所以，在改造企业文化的同时必须调整组织结构，使之与目标文化相匹配，这点非常重要。实施组织东昊机电公司在建设企业文化的过程中，需要全员参与，也需要组织保证。各级组织与个人都需要发挥重要作用高层领导需要高层领导身体力行以身作则积极参加各类活动，并在人员配备运作资金等方面予以支持。领导干部既是企业文化的设计者又是文化的传承者，个企业的文化能否真正建立起来，不仅要看他们设计计划的完美程度，还要看他们执行和维护计划的质量。具体地说，领导干部要做两方面的工作。言传就是企业高层要通过各种培训机会，向员工灌输企业文化，使员工认同企业文化。身教在企业中......”。