1、“.....以职位对人员的实 际要求为标准，选拔录用各类人员。这就是人员配备的原 则。 因事择人因人择事量才使用 行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的， 个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要 根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。。人数太少会限制学科的代表性和权威性 人数太多则难以组织。般以人为宜。 社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素，它们 包括。 共同的目标，相互的协调，信息的交流 共同的目标，合作的意愿，信息的交流 共同的目标，合作的意愿，情感的沟通 德国社会学家马克思韦伯在本世纪早期提出了理想的组织模 式，即所谓的理想行政组织。标，相互的协调，信息的交流 共同的目标，合作的意愿，信息的交流 共同的目标，合作的意愿......”。

2、“.....即所谓的理想行政组织社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素，它们 包括。般以人为宜。 部分内容简介建立在的基础上。 需要可能需要和可能 用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或 决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性 人数太多则难以组织。般以人为宜。 社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素，它们 包括。 共同的目标，相互的协调，信息的交流 共同的目标，合作的意愿，信息的交流 共同的目标，合作的意愿，情感的沟通 德国社会学家马克思韦伯在本世纪早期提出了理想的组织模 式，即所谓的理想行政组织。韦伯主要依据来描述 他的理想的组织模式。 劳动分工职权等级权威关系 从企业组织结构的含义可以得出组织结构的核心内容是 ......”。

3、“.....必须是协调的平衡的 和统的。这就是组织工作中的原则。 责权利相结合分工协作目标任务 管理幅度是指个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。 经研究发现，高层管理人员的管理幅度通常以较为合适。 人人人 授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授 权的原则。 因事设人，视能授权因人设职，视能授权 任人唯贤 管理者授权时，必须向被授权人明确所授事项的任务目标及权 责范围，亦即授权的原则。 明确责任目标明确权责对等 为了充分运用用管理者的专业知识和技能，有利于组织专业化 生产和经营，常常采用部门的方法。 按产品划分按职能划分按专业划分 以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实 际要求为标准，选拔录用各类人员。这就是人员配备的原 则......”。

4、“.....人的差异是客观存在的， 个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要 根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备的 原则。 因人设职量才使用因才施教 在选聘管理人员的时候，安排被选者担任个临时性的代理 职务，以防止彼得现象的发生。这就是的培训方法。 职务轮换临时职务岗位学习 有种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式温 和命令式协商式和参与式，这种领导理论即。 管理方格理论权变理论管理系统理论 领导者的自身影响力取决于领导者本人的素质和修养，主要包 括等因素。 品德学识资历情感 品德学识能力胆识 品德学识能力情感 领导者只决定目标任务的方向，对部属在完成任务各个阶段 上的日常活动不加干预。这种领导方式被称作效果管理。它属 于领导......”。

5、“.....工作人员在职权范围 内有自主权。这种领导方式属于领导。 集权型分权型均权型 领导者要科学地用人，需要先识人，即发现人所具有的潜在能 力。科学用人的艺术主要表现在等方面。 知人善任任人唯贤谦虚谨慎 知人善任量才适用用人不疑 以理服人体贴下情量才适用 当领导者面对个非处理不可的事情时，不去直接处理，而 是先搁搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是。 不为法转移法缓冲法 美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时 计酬的职工仅能发挥其能力的而受到激励的职工，其 能力可发挥至。 马斯洛将人类的需要由低到高划归为五层次。他认为，般的 人都是按照这个层次从低级到高级，层层地去追求并使自己的 需要得到满足。这就是著名的......”。

6、“.....防患于未然， 这样的控制活动，是控制的最高境界，即。 现场控制前馈控制即时控制 企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是 。 正式组织非正式组织企业结构 老张到总公司开会，回来的路上丢失了部分文件，致使总公司 的指令不能及时被传达。由此造成的信息沟通障碍源于。 沟通通道的选择外部环境的干扰 信息接受者的态度知识和价值观的影响 二判断正误下列各题有对有错，对的划错的划并改正。 每小题分，共分。 专项计划是为完成特定任务的计划，是项重要项目的特殊安 排，所以在拟订时不必考虑综合计划。 在目标设立过程中，目标要略低于企业当前的生产经营能力， 保证企业经过定努力能够实现。目标过高，会因无法完成任务而 使职工丧失信心。在目标设立过程中......”。

7、“.....运用时间序列法是可取 的。 管理幅度越大，需要的管理人员越多，管理人员之间的协调工 作越难做。管理幅度越大，需要的管理人员越少，管 理人员之间的协调工作越难做 管理幅度管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。也就 是说，当组织规模定时，管理幅度与管理层次有勇气选拔名望和才学超过自己的人。 马斯洛的需要层次理论。 马斯洛认为，人类的需要归为生理安全友爱或归属尊重自 我实现五大类。般的人都是按照这个层次从低级到高级去追求并 使自己的需要得到满足的。已经满足的需要不再具有激励作用。因 此，管理者应根据需要层次，确定激励行为。 双因素理论 赫茨伯格围绕着马斯洛的需要层次理论对需要进行了研究，提出了 双因素理论。他认为有两类因素影响人们的行为。他将与工作环境 或工作条件相关的因素称为保健因素......”。

8、“.....保健因素不能直接起到激励人们的作用激励因 素可以调动积极性，具有激励作用。 激励的主要方法。 物质激励。精神激励。职工参与管理。工作丰富化。 管理者解决冲突的方法 协调解决。冲突发生后，管理者召集冲突的双方协商解决。 强制解决。即管理者利用自己手中的职权，强行解决双方的冲突。 建立联络小组。当组织内部需要不同的部门精诚合作而部门之间 又存在些误会时，管理者可以建立个联络小组。通过这个小组 促进各群体之间的交往。 树立远大目标。远大目标会使得双方成员感到紧迫感和吸引力， 而远大目标又是任何方都无法单独完成的。这时，群体成员就会 心往处想，劲往处使，原来的冲突就会消弭于无形。 解决问题。解决问题是处理冲突策略中最有效的方法。在组织中 可能有各种引发冲突的诱因......”。

9、“.....从而将组织系统本身带来的冲突诱 四论述题分 试述零基预算方法。 零基预算的基本思想是在每个预算年度开始时，把所有还在继续 开展的活动都视为是从零开始的，重新编制预算。预算人员以切 从头开始的思想为指导，根据各项活动的实际需要，安排各项活动 及各个部门的资源分配和收支。 与传统的预算管理相比较，零基预算的优点是预算编制依据科 学，按照具体情况考虑预算大小，有利于资金分配和节约支出，缺 点是预算编制的工作量大，费用较高。 零基预算方法的核心是要求预算工作人员不要盲目接受过去 的预算支出的结构和规模，切都应按变化后的实际情况重新予以 考虑。 在采用零基预算进行管理控制过程中必须注意如下些重要 问题 零基预算法的思想应贯彻到每个预算编制人员和部门 项目负责人的思想中。只有每个有关人员理解了零基预算法的精 神......”。