1、“..... 人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意 义的经济学创始之前。 人力资本思想在英国古典政治经济学创效形态的 特殊性 公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测 量的困难性 绩效评估系统以将激励划分为。 物质激励外在激励精神激励内在激励 外附激励方式包括。 赞许与奖赏竞赛考试评定职称 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈 现出的特征。 公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形态的 特殊性 公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测 量的困难性 绩效评估系统主要由构成。比较，公共部门的绩效明显呈 现出的特征。 公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩外附激励方式包括。从激励内容角度，可以将激励划分为......”。

2、“..... 部内培训交流培训工作培训学校培训 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的 是。 选任制委任制考任制聘任制 从激励内容角度，可以将激励划分为。 物质激励外在激励精神激励内在激励 外附激励方式包括。 赞许与奖赏竞赛考试评定职称 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈 现出的特征。 公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形态的 特殊性 公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测 量的困难性 绩效评估系统主要由构成。 工作数量工作质量工作适应能力工作 效益 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动 而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括 。 工资奖金津贴各种福利保健收入 般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行 为和考绩较劣者的惩戒是......”。

3、“.....西方各国公共部门人力资源监控与约 束呈现出的特征。 约束与监督以道德人假设为前提，与公共部门公职 人员的利益相结合 注重法律建设，规范行政行为监督与约束的主体独 立性强 约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职 人员的利益相结合。 判断题制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来 推动，而价值就是这种动力机制的内核。 人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营 机构是没有质的区别的。 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更 加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。 南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国 模式......”。

4、“..... 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯 密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母， 劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和 质量，但提高人口质量是关键。 人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心 内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基 础。 调配功能是人力资源市场的基本功能。 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理 论。 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作 分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看 作是工作分析活动的进步延伸......”。

5、“.....缺点 在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因 此只适合于规模较小的组织。 职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公 务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用 的种新的适用于集体测试的方法。 文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能 为多数参加者所接受的种面试方法。 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过 程中必须遵循的黄金法则。 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培 训的时间累计不得少于天，以公职人员补充更新知 识和拓宽相关知识面为目的。 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需 要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取 兼职报酬。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具 特色的，他从人性善出发......”。

6、“.....有好恶， 故赏罚可用。 用人的目的是激活人，而非管住管死人。 要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充 分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适 宜的人才。降低公务员的职务，般次只降低级。 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手 段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利提升 机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些激励都 与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的 补偿，因而称为外在激励。 公务员法要求对公务员的考核内容包括德能 勤绩廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其 中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监 督......”。

7、“..... 三名词解释红色字体的为中央电大网站公布的考试 重点 人力资源也称劳动力资源或劳动资源，是指 个国家或地区在定时期内，能够推动整个国民经济和 社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力 进行合理的培训，提高其智力激发其活力。 人力资源管理是指对与定地区工资标准。这些成功 的经验可为我国下步工资调查时所借鉴。成立公务员 薪酬调查评估委员会，专门从事公务员工资调查与评估工 作，并提出工资调整建议也可以外包给社会中介机构来 进行调查和评估，由政府相关部门根据结果制定调资方 案。评估的频率建议是年次。在美国，设有总统工资 顾问和联邦工资理事会，专门负 责公务员工资标准的相关工作，每年向总统提交公务员薪 资调整的年度报告。例如，在年的工资报告中......”。

8、“.....基于特定 工资区的平均调整比率为。合理确定新进公务员 的工资标准。大学生就业除了要考虑自我价值和发展的问 题，物质利益因素仍是他们首先要考虑的问题。日本对新 进公务员工资标准的确定，主要考虑参加考试的种类学 历和考取前的资历这三个方面。这点值得我国学习和借 鉴。鉴于当前我国主要从应届大学毕业生中选拔新公务员 的现实，而对于新入职的公务员，尤其是刚离开学校的毕 业生，要充分考虑不同学历之间的起薪级差，以体现人力 资本的教育成本的差异，增加公务员职位对各类优秀人才 的吸引力。合理制定公务员职务工资和级别工资的级 差。工资级差过大容易引起中下层人员的不满，助长高层 人员的特权习气，造成公职人员内部人际关系的紧张和对 立级差过小，则会滋生平均主义，助长敷衍塞责不求 进取不负责任的风气，乃至引起优秀人才的外流......”。

9、“.....前者可以通过职位工资的级差来实现， 后者可以通过资历工资级差来实现。职位之间的级差水平 应能够明显提高公务员的生活水平和生活质量。职位内的 档次工资级差水平应具有明显的激励作用。职级越高，级 差水平可以越大，从而体现职级的责任贡献。假设科级与 处级的级差是元，则处级与厅级的级差可以达到 元。职级内正副职领导与非领导职务的级差可以比较平 缓，或者通过适用不同的档次工资来实现。 创建规范的公务员工资增长机制。保证定期 增资制度落实到位。定期增资是世界各国公务员工资制度 的通行做法。日本的般职员报酬法规定公务员 工作优良，满十二个月提薪次，工作成绩格外优秀者， 提前提薪或超级提薪。根据党的十六大制度的全面建设 小康社会的发展目标，今后年，我国的国民经济将呈 现持续稳定的增长势头......”。