1、“.....人事管理人员几乎没有什么重要的作用和地位。世纪早期人事管 理人员逐步拥有了雇佣和解雇的权利管理福利计划的权利，并且随着在测试和面谈等方面 的技术开始出现以后，人事管理也开始在员工的甄选培训和开发方面发挥越来越大的作用。 但是总体而言，人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事。 第二个阶段是在世纪年代。术而非战略的层面上。 中国人力资源管理的发展趋势 廖泉文认为在知识经济时代，人力资源作为企业价值的创造者，日益凸现出其在企业中 的核心角色。人力资源管理的发展呈现出系列趋势，对人力资源的管理成为提升企业核心 竞争力的源泉，人力资源管理职能也逐渐精细化柔性化，并被部分外包......”。

2、“.....人事管理应用中的关注点还是集中在人员招聘上岗培训工时记录报酬支付体系 在岗培训人事档案管理基础培训和劳资关系咨询等具体实务方面，其在企业的经营管理 体系中所发的职能仍局限在战 但是总体而言，人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事。人员逐步拥有了雇佣和解雇的权利管理福利计划的权利，并且随着在测试和面谈等方面 的技术开始出现以后碎的 人事档案管理活动上，人事管理人员几乎没有什么重要的作用和地位。世纪早期人事管 理 第个阶段是在世纪早期开始出现的。在实务方面，人事管理也是经历了三个发展和演变阶段才逐步规范和行为 个体系的。部分内容简介事管理也成为了个需要特殊知识和培训的实践领域，工作内容包括招聘配部分内容简介事管理也成为了个需要特殊知识和培训的实践领域，工作内容包括招聘配置 和员工的使用等。在实务方面......”。

3、“..... 第个阶段是在世纪早期开始出现的。在世纪以前，人事管理主要集中在琐碎的 人事档案管理活动上，人事管理人员几乎没有什么重要的作用和地位。世纪早期人事管 理人员逐步拥有了雇佣和解雇的权利管理福利计划的权利，并且随着在测试和面谈等方面 的技术开始出现以后，人事管理也开始在员工的甄选培训和开发方面发挥越来越大的作用。 但是总体而言，人事管理工作的大部分内容还只是确保按程序办事。 第二个阶段是在世纪年代。在美国强大的工会运动出现，使企业迫切需要人事部 门来与工会的组织运动相抗衡，以有效地对付工会。这背景进步导致了人事管理作用的 第二次扩大。人事管理人员在招聘甄选和培训等方面的问题上开始向企业管理者提供专家 意见。 第三个阶段是在世纪年代到年代。这时期以发歧视立法使企业如因实行歧 视而会收到严重的处罚......”。

4、“.....人事管理者的作用也 随之更大。他们的工作使得企业免受了许多问题的困扰，并直接对企业效率的提高做出了积 极贡献。但是，人事管理在企业中仍然扮演者执行者而非规划者的角色。知识企业人力资源管理研究 经过以上三个阶段的发展，人事管理成为了企业管理系统中个不可或缺的重要环节。 但是，人事管理应用中的关注点还是集中在人员招聘上岗培训工时记录报酬支付体系 在岗培训人事档案管理基础培训和劳资关系咨询等具体实务方面，其在企业的经营管理 体系中所发的职能仍局限在战术而非战略的层面上。 中国人力资源管理的发展趋势 廖泉文认为在知识经济时代，人力资源作为企业价值的创造者，日益凸现出其在企业中 的核心角色。人力资源管理的发展呈现出系列趋势，对人力资源的管理成为提升企业核心 竞争力的源泉，人力资源管理职能也逐渐精细化柔性化......”。

5、“.....呈现出四大趋势 趋势将成为企业维持竞争优势的核心因素 趋势二人力资源管理职能愈趋精细化 人才获取方式的多样化 全方位的绩效评估体系 薪酬制度弹性化 量身定做的培训方案 趋势三人力资源管理职能外包趋势明显当今企业间的竞争已成为高知识含量的人才竞 争，人力资源管理的业务外包也会成为必然。但企业并不是全部把人力资源管理的业务外包 出去，而是有选择地把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理公司承担。未来企业 人力资源外包可以是招聘外包薪酬外包福利外包培训外包。 趋势四人力资源管理愈趋柔性化 人力资源管理的柔性化在人力资源管理的过程中体现为和谐融洽灵活，人力资源的柔性 管理是在尊重人的人格与个人尊严的前提下，提高广大员工对企业的向心力凝聚力与 归属感，并逐步形成整个企业员工的共同愿景......”。

6、“.....人力资源管理的功能在这个系统中发挥作创新型企业的 战略人力资源管理研究用。人力资源管理的各项活动如招聘培训等应该充分有利于形成组 织的竞争优势，在组织战略形成中做出贡献。因此，战略人力资源管理是个以组织持续竞 争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。在这系统中，人力资源管理可以从两个知识企业人力资源管理研究 层面来考察个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资 源管理导向于组织的竞争优势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源在组织层面上， 人力资源管理导向于组织的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经 营战略，并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资 源管理框架的基本内容......”。

7、“.....按照人力资源管理流程，个体层面 的人力资源管理分为三个阶段招聘前的管理招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘前， 管理工作主要是工作分析工作设计和人力资源规划招聘中，管理工作主要是招聘和挑选 招聘后则有培训开发激励领导沟通绩效评估薪酬福利劳动关系等等。通过上述 管理活动，达到两方面目标能力目标，即要求员工拥有其工作所需的知识技能和能力 行为目标，即培养员工对组织的认同感归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对 组织的忠诚和献身精神。根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方 面的职能能力管理和行为管理。 组织层面的人力资源管理 组织层面人力资源管理围个单个功能为对进行研究。 人力资源实践对人力资源产出的影响 员工满意对员工忠诚度的影响 忠诚是指个人对其所属社会团体的目标象征和宗旨等方面的坚信不疑的品质......”。

8、“.....主要是通过态度行为或二者的结合来加以考察。般来说，学者对忠诚度的研 究主要集中于员工对企业的忠诚度，而忽略了企业对员工的忠诚度。但是忠诚是企业和员工 相互作用相互影响的共同结果，没有企业的忠诚，企业就难以赢得员工的忠诚。所以探讨 员工忠诚度时，不避免地要将企业员工作为个相互作用的有机统整体，在企业与员工 相互诚的框架中探求对策。员工的忠诚通常表现为，热爱企业，愿意为企业积极努力地工作， 愿意与企起共同发展，共创未来，具有强烈的主人翁精神。忠诚的员工不仅常常坚持守企 业的规范和信条，自觉维护企业的利益，在工作中积极主动发挥自己的潜，以尽可能地为企 业作贡献，而且能够坦然面对外部更好的机会，不为所动，现出很高的忠诚度，具有很低的 流失率。 企业的忠诚主要由企业领导实施和体现，通常存在于以下几个方面第，业领导努力 保持持续的发展趋势......”。

9、“.....企业领导关心员工的 各种薪酬福利条件，努力营造个舒适的生活环境第三企业领导努力培养和提高员工的 素质能力，让员工与企业起成长第四，业领导努力完善各种管理机制，促进员工个人 价值的实现第五，企业领导努力建设优良的企业文化，让企业具备强大的凝聚力，让员工知识企业人力资源管理研究 的工作生活和谐发展。 员工满意影响员工忠诚度的分析 员工能够高度的评价自己的组织层次是员工忠诚度的较低层次，可以通过提升报酬晋 升管理者利益奖励同事关系工作本身交际满意度来提升，员工满意度的提高可 以达到这层次员工忠诚度的提高但是员工有长久留在组织里的意愿层次，很难通过员工 的满意度提高，是员工忠诚度最难达到的层次，也是最高层次员工愿意为组织牺牲只与管 理者满意度和工作本身满意度具有较高的相关性......”。