1、“.....故其分配方案可参照营销部，但考核指标应以自主开发市场所形成业务额为准。对于物流中心业务员或业务经理，我们拟设计如下薪酬模式年收入月收入之和年终绩效奖年度综合考核系数月收入基础工资当月自主开发客户业务额津贴年终绩效奖全年业务提成月收入之和全年业务提成上年自主开发客户回款额当年自主开发客户回款额上年自主开发客户回款额综合考核系数考核办法跟管理人员致，只是在岗位职责上有区别本资料来自七工资总额确定参考方案本资料来自工资总额是种上限控制。确定了工资总额即表示该单位有这样块蛋糕可以分，若能达到充分激励，设定工资总额不定要分完。这里先举例说明由于工资总额是刚性，要维持定水平，故以年年为基数，比如，那么，从年开始，工资总额为增长系数共图认为，对增长系数确定，必须基于不同分子公司发展现状，基于集团自身成长阶梯，基于分子公司在集团竞争战略中所处地位来确定。工资总额确定本资料来自以上理念将体现在对子公司工资总额确定和经营者分配考核上......”。

2、“.....往往要综合考虑三个方面因素是其职位等级为元第三级相邻二档级差为元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自岗位工资定位较低方案三那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式方案二职级档位岗工资元六二七三八四九五本资料来自岗位工资定位较高方案二那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差为元第三级相邻二档级差为相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级......”。

3、“.....第级相邻二档级差，公差是工资总额三个控制器。这三个控制器不同组合就确定了各级档岗位工资和平时工资总额。如果这三个控制器相应数字小，则平时岗位工资和工资总额就低，反之亦然。第档岗位工资为，设定个最低工资初始值，那么，其中由公式间级差为，第二级相邻二档之间级差为第九级相邻二档之间级差为，之间公差，则级档岗位工资确定如下假设第级，我们建议采用如下岗位工资模式比如，岗位工资模式可设计级档，每级里面细分为档。通过综合考评，确定每个岗位职级，级档为最低岗位工资起点级差确定方法把各级中档级差设定为等差数列假设第级相邻二档之体现个员工随着在公司工作年限增加，对公司历史贡献积累。年功工资标准集团内工龄每年元，集团外工龄每年元。特殊津贴针对集团需要特殊人才而言......”。

4、“.....年终绩效奖是对平时月收入补充，与平时收入公司整体效益和本人绩效考核挂钩。年终奖系数其确定方法见以下部分。津贴包括年功工资午餐补贴通信补贴住房补贴交通补贴外勤补贴等，年功工资平时月度已发工资总额为，那么年终可分配总额为，在年终可分配总额中拨出作为特殊奖励由公司领导掌握，主要用于对些表现突出普通员工奖励。对高管人员特殊激励将另有方案，•那么年终所有员工可职称高级职称本资料来自年终绩效工资确定机制对于管理和技术等岗位，年终绩效奖占其全年收入比例依据公司总体效益和本人绩效考核。设公司或部门年度工资总额为由集团或公司董事会设定，能工资分四级，分别相当于大专档元大专档元大专档元大专档元。本资料来自技能工资确定标准技能工资工作年限学历或职称年以上大专大学本科硕士或中级职称博士或副高级据学历和职称和特殊技能。学历和职称二者只取其。对于能用职称和学历体现因素，即按以下标准评定。对于不能按职称和学历体现技能，主要如技工等......”。

5、“.....技能据学历和职称和特殊技能。学历和职称二者只取其。对于能用职称和学历体现因素，即按以下标准评定。对于不能按职称和学历体现技能，主要如技工等，评价方法以车间主任班组长结合民主评议确定各占权重。技能工资分四级，分别相当于大专档元大专档元大专档元大专档元。本资料来自技能工资确定标准技能工资工作年限学历或职称年以上大专大学本科硕士或中级职称博士或副高级职称高级职称本资料来自年终绩效工资确定机制对于管理和技术等岗位，年终绩效奖占其全年收入比例依据公司总体效益和本人绩效考核。设公司或部门年度工资总额为由集团或公司董事会设定，平时月度已发工资总额为，那么年终可分配总额为，在年终可分配总额中拨出作为特殊奖励由公司领导掌握，主要用于对些表现突出普通员工奖励。对高管人员特殊激励将另有方案，•那么年终所有员工可分。年终绩效奖是对平时月收入补充，与平时收入公司整体效益和本人绩效考核挂钩。年终奖系数其确定方法见以下部分。津贴包括年功工资午餐补贴通信补贴住房补贴交通补贴外勤补贴等......”。

6、“.....对公司历史贡献积累。年功工资标准集团内工龄每年元，集团外工龄每年元。特殊津贴针对集团需要特殊人才而言。本资料来自岗位工资模式根据杉杉服装实际，我们建议采用如下岗位工资模式比如，岗位工资模式可设计级档，每级里面细分为档。通过综合考评，确定每个岗位职级，级档为最低岗位工资起点级差确定方法把各级中档级差设定为等差数列假设第级相邻二档之间级差为，第二级相邻二档之间级差为第九级相邻二档之间级差为，之间公差，则级档岗位工资确定如下假设第级第档岗位工资为，设定个最低工资初始值，那么，其中由公式确定工资初始值，第级相邻二档级差，公差是工资总额三个控制器。这三个控制器不同组合就确定了各级档岗位工资和平时工资总额。如果这三个控制器相应数字小，则平时岗位工资和工资总额就低，反之亦然......”。

7、“.....差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式模拟方案表职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自岗位工资定位较高方案二那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差为元第三级相邻二档级差为元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式方案二职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自岗位工资定位较低方案三那么第级至第九级相邻二档之间级差分别为第级相邻二档级差为元第二级相邻二档级差为元第三级相邻二档级差为元第四级相邻二档级差为元第五级相邻二档级差为元第六级相邻二档级差为元第七级相邻二档级差为元第八级相邻二档级差为元第九级相邻二档级差为元本资料来自各级档岗位工资模式方案三职级档位岗位工资元职级档位岗位工资元六二七三八四九五本资料来自薪酬结构设计补充说明•许多跨国公司在确定人员......”。

8、“.....往往要综合考虑三个方面因素是其职位等级，二是个人技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应，分别是职位工资技能工资绩效工资。也有将前两者合并考虑，作为确定个人基本工资基础。•职位工资由职位等级决定，它是个人工资高低主要决定因素。相同职位上不同任职者由于在技能经验资源占有工作效率历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司贡献并不相同由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来，因此技能工资有差异。所以，同等级内任职者，基本工资未必相同。这样就带来两种基本工资确定方法本资料来自方法将职位工资设计为个区间，而不是个点。区间中点是基于岗位评价和薪酬调查定位确定。而在同职位等级内，根据职位工资中点设置个上下工资变化区间，则是用来体现技能工资差异。这就增加了工资变动灵活性，使员工在不变动职位情况下，随着技能提升经验增加而在同职位等级内逐步提升工资等级。方法二，即把岗位工资和技能工资分开，岗位工资仍然是个点，它基于岗位评价直接确定同时......”。

9、“.....以体现不同素质任职者不同贡献。杉杉服装采用是相当于跨国公司基本工资确定方法二本资料来自•绩效工资是对员工完成业务目标而进行奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造经济价值相联系。绩效工资可以是短期性，如销售奖金项目浮动奖金年度奖励，也可以是长期性，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司绩效评估制度密切相关。•综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估确定技能工资，需要对人员资历做评估确定绩效工资，需要对工作表现做评估确定公司整体薪酬水平，需要对公司盈利能力支付能力做评估。每种评估都需要套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是个系统工程。本资料来自技能工资评定技能工作适用范围岗位级档确定后，即确定了该岗位任职者岗位工资，但不同知识背景不同素质技能不同资历任职者担任同样岗位其工作质量将大不样，对公司贡献也将不样，对些岗位比如研发专业管理等岗位，可能技能越高，工作质量也就越高。故我们设计项“技能工资”来调节这种区别，以体现不同素质任职者不同贡献......”。