1、“.....读图完成题。图中丁的地质构造为褶皱背斜向斜断层若该地地表甲为谷地，丁为山岭，其成因主要是地壳运动所致内力作用所致岩浆活动所致外力作用所致读下列地质剖面图，完成题。四幅地质构造图中，有向斜山地堑景观的分别是下列关于地表形态演变的叙述，与示意图相符的是乙向丙的变化主要是外力导致的乙阶段只受内力作用甲阶段没有受到内外力作用乙向丙过程内力为主导，丙向丁过程外力为主导下图为地壳物质循环示意图，若作用过程中形成了煤炭，分析回答题。图中为岩浆岩浆岩变质岩沉积岩图中表示的地质作用为高温熔化变质作用外力作用冷却凝固年月日时分北京时间，印度尼西亚苏门答腊岛西北近海发生地震并引起海啸。回答题。该地震发生时，地球在公转轨道上的位置接近上图二分二至日图中的当地球于被考核部门改进工作。•职能部门实行月度考核......”。

2、“.....职能部门考核计分表很好较好正常较差很差部门工作数量工作量较大经常超负荷工作工作量较大偶尔超负荷工核得分不得超过分，下不保底。•职能部门的考核主要以“分管领导考核，编委会核准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。需要说明的是，每项加减分都应有详细的说明，方面增加考核的信度，另方面有利统考核职能部门考核的核心思想•职能部门本身工作内容变动较大，很难进行完全数量化的考核。•职能部门采用“常态基础上加减分”的方法以分为基础，根据职能部门考核计分表，确定其最终考核得分。职能部门考注部门负责人可以根据需要，随时调整校对人员考核计分表的内容......”。

3、“.....且符合领导要求基本完成少量未完成不好较好正常较差很差校对差错内部检查从未有差错正常内部检查偶尔有差错内部检查经常有差错及时性很及时给其他单位创造良好条件正常偶尔不及时经常不及时或影响其他单位工作协作性可以成为榜样时性纪律性等。•校对人员属“质量检查性质”岗位，应制定相关办法，确定校对人员工作成果的质量责任。校对人员月度绩效工资校对人员月度校对版数校对版面价值校对人员月度考核得分校对人员考核计分表很绩效工资的计算续校对人员的考核•以“计件式考核”为基础，对校对人员进行考核。•由校对室负责人根据校对人员考核计分表，对校对人员进行“评价式考核”。•校对人员考核的主要内容主要包括协作性及绩效工资的计算编采人员月度绩效工资的计算编采人员月度绩效工资编采人员月度绩点数绩点价值注绩点价值需要经过测算得出，在年度内保持稳定。具体测算见薪酬管理相关内容......”。

4、“.....是计算绩效工资的基础。编采人员月度绩点数月度稿数量月度稿数量月度稿数量月度扣绩点总数产出质量绩点价值编采人员的考核结果的使用认定程序考核结果送业务管理部门归档编采人员的考核程序续编采人员考核结果计算绩效工资用于专业晋级针对性培训编采人员的考核结果可以用于多个方面，在此我们只讨论如何用于绩效工资。编采人员的导拟定分管部分的稿件并进行点评总编辑确定稿件并进行点评稿张贴指导工作每天评报员拟定稿件并进行点评每天各部门上报本部门的稿件及相关点评稿反馈本人督促改进总编辑读报总编辑特别人组织本部门人员讨论昨日的稿件和版面确定本部门的稿件点评本部门的稿件上报总编辑协助特别认定指导本部门员工改进工作部门内考核程序考核结果送业务管理部门归档编采人员的考核程序每天分管领点，具体的扣点标准可以在实践中摸索，不断完善，形成问题产品扣点标准等类似文件。稿件和版面的考核程序是编采人员考核程序的基础。稿件和版面的考核分为两个部分部门内考核和总编辑的特别认定......”。

5、“.....对报社造成定影响的。有主观故意性，有明知故犯倾向。需要说明的是，最终认定的问题产品，如果本部门没有发现，则部门负责人应承担加倍连带责任。•对于般问题产品应视情况给予定的处罚，如根据情况扣个绩用。”对于问题产品应该特别严肃处理，不简单的纳入考核。问题产品的具体处理问题产品可以分成两大类严重问题般问题。•对于严重问题产品应直接取消相关人员的考核资格，部门负责人承担定连带责任。用。”对于问题产品应该特别严肃处理，不简单的纳入考核。问题产品的具体处理问题产品可以分成两大类严重问题般问题。•对于严重问题产品应直接取消相关人员的考核资格，部门负责人承担定连带责任。对报社造成定影响的。有主观故意性，有明知故犯倾向。需要说明的是，最终认定的问题产品，如果本部门没有发现，则部门负责人应承担加倍连带责任。•对于般问题产品应视情况给予定的处罚，如根据情况扣个绩点，具体的扣点标准可以在实践中摸索，不断完善，形成问题产品扣点标准等类似文件。稿件和版面的考核程序是编采人员考核程序的基础......”。

6、“.....每天部门负责人组织本部门人员讨论昨日的稿件和版面确定本部门的稿件点评本部门的稿件上报总编辑协助特别认定指导本部门员工改进工作部门内考核程序考核结果送业务管理部门归档编采人员的考核程序每天分管领导拟定分管部分的稿件并进行点评总编辑确定稿件并进行点评稿张贴指导工作每天评报员拟定稿件并进行点评每天各部门上报本部门的稿件及相关点评稿反馈本人督促改进总编辑读报总编辑特别认定程序考核结果送业务管理部门归档编采人员的考核程序续编采人员考核结果计算绩效工资用于专业晋级针对性培训编采人员的考核结果可以用于多个方面，在此我们只讨论如何用于绩效工资。编采人员的考核结果的使用“绩点数”是衡量编采人员工作成果的尺度，是计算绩效工资的基础。编采人员月度绩点数月度稿数量月度稿数量月度稿数量月度扣绩点总数产出质量绩点价值编采人员的考核结果的使用绩效工资的计算编采人员月度绩效工资的计算编采人员月度绩效工资编采人员月度绩点数绩点价值注绩点价值需要经过测算得出......”。

7、“.....具体测算见薪酬管理相关内容。编采人员的考核结果的使用绩效工资的计算续校对人员的考核•以“计件式考核”为基础，对校对人员进行考核。•由校对室负责人根据校对人员考核计分表，对校对人员进行“评价式考核”。•校对人员考核的主要内容主要包括协作性及时性纪律性等。•校对人员属“质量检查性质”岗位，应制定相关办法，确定校对人员工作成果的质量责任。校对人员月度绩效工资校对人员月度校对版数校对版面价值校对人员月度考核得分校对人员考核计分表很好较好正常较差很差校对差错内部检查从未有差错正常内部检查偶尔有差错内部检查经常有差错及时性很及时给其他单位创造良好条件正常偶尔不及时经常不及时或影响其他单位工作协作性可以成为榜样正常有待改善岗位核心工作完成情况完全符合要求且有超常表现完全符合要求基本符合需要偶有差错有待完善有明显空白或差错领导交办任务完成情况全部完成超过领导期望全部完成......”。

8、“.....随时调整校对人员考核计分表的内容。职能部门考核职能部门考核的核心思想职能部门考核计分表职能部门考核结果的使用二职能部门负责人考核三职能部门员工考核第二部分职能系统考核职能部门考核的核心思想•职能部门本身工作内容变动较大，很难进行完全数量化的考核。•职能部门采用“常态基础上加减分”的方法以分为基础，根据职能部门考核计分表，确定其最终考核得分。职能部门考核得分不得超过分，下不保底。•职能部门的考核主要以“分管领导考核，编委会核准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。需要说明的是，每项加减分都应有详细的说明，方面增加考核的信度，另方面有利于被考核部门改进工作。•职能部门实行月度考核。•职能部门的考核得分主要与部门负责人的奖金挂钩。职能部门考核计分表很好较好正常较差很差部门工作数量工作量较大经常超负荷工作工作量较大偶尔超负荷工作工作量正常工作量较少不够饱满工作量明显较少......”。

9、“.....对业务有明显支持促进职能体系完善，管理制度健全体系基本符合业务需要有简单管理制度，但不够完善有简单管理制度，有明显制度空白部门工作计划完成情况全部完成且有超常表现基本完成少量未完成不影响大局有未完成影响整体工作领导交办任务完成情况全部完成超过领导期望全部完成，且符合领导要求基本完成少量未完成不影响大局有未完成影响整体工作部门费用控制率明显费用节约，超过完全符合要求费用少量超支，在以内部门内部管理内部管理可以成为榜样正常内部管理有待完善业务规范性连带责任管辖范围无连带责任有次连带责任有次以上连带责任业务规范性完全规范基本规范有次不规范有次以上不规范注编委会可以根据需要，随时增加或减少职能部门考核计分表的内容。职能部门考核二职能部门负责人考核三职能部门员工考核第二部分职能系统考核•职能部门负责人实行月度考核。•职能部门负责人的月度考核，应首先由分管领导代表编委会对其进行考核资格认定。•在具有考核资格的条件下，部门考核得分作为部门负责人考核得分。•在必要的情况下......”。