1、“.....薪酬结构薪酬差距不合理，使薪酬失去激励作用考核体系不健全考核指标不够全面和科学考核结果没有得到有效运用，使考核尤其是职能部门的考核相应的制度和程序，般由总经理及领导班子决定，缺乏持续的考察及客观的评价朴智管理顾问人力资源管理诊断五大原因武锅在以上五方面存在的问题，是不能有效使用和激励现有员工的关键原因缺乏科学的岗位管理，使得人影响对知识型员工激励的重要原因续激励作用弱化发展渠道单个人发展基本上只有靠行政职务的变动，缺乏多元化发展渠道晋升标准不明确没有明确的任职资格和晋升标准，晋升依据容易主观化晋升程序不规范没有大的消极作用很强的消极作用有很大的激励作用的被调查者希望公司能提供更大的发展空间只有的被调查者认为公司目前的选拔任用方式对员工有激励作用。朴智管理顾问人力资源管理诊断发展空间小或不明确是展空间对于充分发挥他们的智力资源及激励作用显著......”。

2、“.....知识型员工的个人成就欲望较强，在众多激励因素中，个人的发展空间相对其他因素也起着更重要的作用。因此，明确或拓展知识型员工的发，自己组织，不能很好地实现总体协调和资源共享人力资源部门目前主要是培训需求的汇总和培训完成情况的监督部门，对公司的培训缺乏统的组织管理及有力的指导和支持培训组织缺乏统管理朴智管理顾问人力资源管理多数员工，的被调查者认为参加的培训太少培训课程没有针对不同层面不同时期的不同需要进行针对性设计，半左右的被调查者认为培训太笼统或是与工作结合不够紧密培训的覆盖面和针对性不够各部门自己申报需求，没有建立系统科学规范的培训体系人力资源管理诊断学习与成长的机会不足使公司不能整体提升员工的知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用目前的培训以岗位急需的及取证培训为主......”。

3、“.....但缺乏整体性全局性和长远计划性培训制度培训流程培训课程等方方面面都不健全成本的控制成为难题职能部门的考核流于形式，且不规范对考核结果缺乏有效沟通，不利于绩效的持续改进考核结果与绩效工资简单挂钩，并且以负激励为主，严重影响积极性考核结果与晋升职业发展培训基本无关，主，使得质量成本利润技术创新管理进步等方面有可能失控由这种单导向制定的考核指标必然难以保证公司总体目标的全面实现生产单位的考核不够完善工时标准的制定需要更加科学化，并实现动态管理质量和很好的促进作用续系统性协调性不足工时定额考核目标责任考核费用指标考核等多种考核制度并存，各制度间又缺乏有效的联系，使得整个考核体系系统性协调性不足价值导向单公司目前的考核以生产进度导向为核没有致的标准和科学的指标，缺少应有的监控，无法避免吃大锅饭和平均主义对个人的考核受部门领导主管影响很大......”。

4、“.....还有的人说不清另外，有的被调查者希望有个新的考核机制。总体来看，现有考核机制没能起到应有的积极作用，建立套新的考核机制势在必行......”。

5、“.....还有的人说不清另外，有的被调查者希望有个新的考核机制。总体来看，现有考核机制没能起到应有的积极作用，建立套新的考核机制势在必行。资料来源问卷调查朴智管理顾问职能部门内部的考核没有致的标准和科学的指标，缺少应有的监控，无法避免吃大锅饭和平均主义对个人的考核受部门领导主管影响很大，不能正确反映员工个人业绩贡献人力资源管理诊断绩效考核体系不健全对个人成长及业绩提高起不到很好的促进作用续系统性协调性不足工时定额考核目标责任考核费用指标考核等多种考核制度并存，各制度间又缺乏有效的联系，使得整个考核体系系统性协调性不足价值导向单公司目前的考核以生产进度导向为主，使得质量成本利润技术创新管理进步等方面有可能失控由这种单导向制定的考核指标必然难以保证公司总体目标的全面实现生产单位的考核不够完善工时标准的制定需要更加科学化，并实现动态管理质量和成本的控制成为难题职能部门的考核流于形式......”。

6、“.....不利于绩效的持续改进考核结果与绩效工资简单挂钩，并且以负激励为主，严重影响积极性考核结果与晋升职业发展培训基本无关，使考核无法发挥应有的激励作用考核结果没有得到有效运用朴智管理顾问缺乏系统科学规范的培训体系公司目前组织了很多培训，但缺乏整体性全局性和长远计划性培训制度培训流程培训课程等方方面面都不健全，没有建立系统科学规范的培训体系人力资源管理诊断学习与成长的机会不足使公司不能整体提升员工的知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用目前的培训以岗位急需的及取证培训为主，没有覆盖到绝大多数员工，的被调查者认为参加的培训太少培训课程没有针对不同层面不同时期的不同需要进行针对性设计，半左右的被调查者认为培训太笼统或是与工作结合不够紧密培训的覆盖面和针对性不够各部门自己申报需求，自己组织，不能很好地实现总体协调和资源共享人力资源部门目前主要是培训需求的汇总和培训完成情况的监督部门......”。

7、“.....知识型员工的个人成就欲望较强，在众多激励因素中，个人的发展空间相对其他因素也起着更重要的作用。因此，明确或拓展知识型员工的发展空间对于充分发挥他们的智力资源及激励作用显著。希望公司能提供更大的发展空间非常同意同意既不同意也不反对不同意目前的人才选拔任用方式对员工的激励作用有较大的激励作用无激励作用也无消极作用较大的消极作用很强的消极作用有很大的激励作用的被调查者希望公司能提供更大的发展空间只有的被调查者认为公司目前的选拔任用方式对员工有激励作用。朴智管理顾问人力资源管理诊断发展空间小或不明确是影响对知识型员工激励的重要原因续激励作用弱化发展渠道单个人发展基本上只有靠行政职务的变动，缺乏多元化发展渠道晋升标准不明确没有明确的任职资格和晋升标准，晋升依据容易主观化晋升程序不规范没有相应的制度和程序，般由总经理及领导班子决定......”。

8、“.....是不能有效使用和激励现有员工的关键原因缺乏科学的岗位管理，使得人岗匹配人尽其才失去基础薪酬体系没有充分体现岗位价值及个人贡献，薪酬结构薪酬差距不合理，使薪酬失去激励作用考核体系不健全考核指标不够全面和科学考核结果没有得到有效运用，使考核尤其是职能部门的考核流于形式，失去激励及提高业绩的作用培训体系不系统不规范，无法提升员工的知识和技能，影响企业竞争力和凝聚力的增强员工发展渠道单晋升标准不明确程序不规范，是影响长期激励作用的重要因素不能有效使用和激励现有人员小结朴智管理顾问人力资源管理诊断二不能为公司的可持续发展吸引和储备人才不能及时满足各单位的用人需求没有为公司未来的发展储备人才技术研发人才相对不足既有先进管理理念......”。

9、“.....收集与岗位相关的信息，对各岗位的职责任职要求和本质特性进行界定朴智管理顾问人力资源管理诊断三主体层面岗位设计分析与评价岗位分析续基本资料搜集访谈问卷调查填写工作日志岗位说明书岗位信息岗位分析的方法岗位分析的结果岗位分析的方法需根据各岗位工作的性质特点重要程度等情况进行选择现场观察朴智管理顾问人力资源管理诊断三主体层面岗位设计分析与评价岗位分析续基本信息工作概述职责工作权限任职资格岗位说明书通过工作分析，制定规范的岗位说明书。示例朴智管理顾问人力资源管理诊断三主体层面岗位设计分析与评价岗位评价岗位评价的目的在于科学合理地评判企业中各岗位的相对价值，为建立基于岗位价值的薪酬体系提供依据......”。