1、以下这些语句存在若干问题，包括语法错误、标点使用不当、语句不通畅及信息不完整——“.....其收入是否体现了岗位价值的差异有有但不明显没有不清楚信息来源薪酬问卷数据分析有效问卷数此外，不同薪级之间的级差太小，同薪级内部档差设臵太小，介于元至元，也削弱了薪酬调整应有的激励性年薪酬标准表员工薪酬等级档档档档档基本岗效基本岗效基本岗效基本岗效基本岗效级,级级,级,级,级,级级,级,级,级,级,信息来源提供薪酬资料整个集团实行统的薪酬结构不合理，而且薪酬结构太复杂，行业内通行的薪酬结构很简单，就是基本工资投资收益提成，我们没有提成，留不住有能力的优秀员工„„房地产行业的现场代表除了工资和正常的奖金之外，还会按竣工面积次性发放项目奖金，我们不能和集团的管理人员样，建议增加项目奖金„„我们要求，对于公司承担的非市场化的服务类业务，给我们工资就够了，对于公司经营的完全市场化的业务，要求获得与市场水平相当的业务提成，没有业务提成大家都没有积极性......”。

2、以下这些语句存在多处问题，具体涉及到语法误用、标点符号运用不当、句子表达不流畅以及信息表述不全面——“.....在公司工作年的员工不满意程度最高，其次是在公司工作的员工，不平的满意程度最满意设为分如何分分分分以下问题，就整体薪酬水平而言，薪酬特别是核心岗位薪酬水平低于成都地区的行业平均水平，薪酬满意度不高信息来源提供资料及问卷调查平，部分低端岗位高于市场水平薪酬策略不清晰•除担保公司以外，集团和子公司薪酬模式刀切，忽视了各子公司的行业特征业务模式和盈利模式的差异薪酬模式缺乏个性化，影响激励效果总体来讲，您对自己的薪酬水风险或者薪酬项目本身制造了不公平，比如车贴•浮动收入占比太低，岗效工资标准由岗位决定而不是由绩效决定，激励性严重不足薪酬结构设置不合理，激励性不强•中高端岗位特别是核心专业技术岗位薪酬水平低于行业水能力，薪酬的定级定档缺少公允客观的标准薪酬等级划分不够科学合理问题表现•薪酬结构复杂，包括“基本工资岗效工资年终奖车贴通讯补贴劳保过节费”•各项目导向性不明确，部分项目的发放方式存在涉税发......”。

3、以下这些语句在语言表达上出现了多方面的问题，包括语法错误、标点符号使用不规范、句子结构不够流畅，以及内容阐述不够详尽和全面——“.....不能有效区分不同岗位的相对价值•不同薪级之间的级差太低，同薪级内部档差太小，在元至元，没有拉开差距•初次定薪主要依据个人的议价谈判，员工认知度不高同时，与薪酬体系相配套的绩效评价体系还存在些问题，也影响了薪酬体系的执行效果有效样本数资料来源薪酬调查问卷统计结果正略钧策认为，从更加有效吸引保留和激励优秀人才的角度出作重点考核指标与工作职责关联度不大,考核结果难以真实反映部门岗位绩效考核人与被考核人之间缺乏绩效沟通，不利于业绩提升考核结果与薪资关联度低，考核激励性不足考核指标难以提取绩效考核管理制度宣贯力度不够要问题是什么其它本位主义，部门内部考核存在虚报现象绩效目标值定得太高，难以完成考核人碍于情面不能客观评价被考核人缺乏明确的绩效考核评分标准，打分随意考核指标过于细化，没有突出工薪酬缺乏动态调整机制，除非行政级别晋升或者岗位调整，否则工资难以增长相对于公司的快速发展......”。

4、以下这些语句该文档存在较明显的语言表达瑕疵，包括语法错误、标点符号使用不规范，句子结构不够顺畅，以及信息传达不充分，需要综合性的修订与完善——“.....薪酬没有体现员工工作业绩的好坏薪酬没有体现岗位价值差异对公司关键岗位员工，薪酬激励不够薪酬支付没有和员工的能力相匹配薪酬制度及其相关政策不明确相比成都地区同行业内其它企业，薪酬缺乏竞争力员工度不高信息来源薪酬调查问卷统计结果其它部门内部的薪酬分配不公平部门之间或子公司之间薪酬分配不公平薪酬与绩效关联度低，难以起到激励作用薪酬定级定档标准不明确相对于对公科专科员工进出素质结构对比图流入人员流出人员信息来源年度人力资源报告但是，“为岗位价值付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的科学付薪理念在管理实践中难以落地，薪酬管理中依然存在问题，薪酬满意级,级,信息来源提供薪酬资料近两年，公司注重提高管理人员和业务骨干待遇，降低辅助岗位薪酬水平，开始以薪酬市场化手段促使员工“劣者出，优者如”，薪酬体系开始迈向市场化硕士本试行级档的薪酬矩阵已经初具宽带薪酬雏形年薪酬标准表员工薪酬等级档档档档档级,级,级,级,级,级,级级,级,级,同岗位的工作价值，承担的职责和风险......”。

5、以下这些语句存在多种问题，包括语法错误、不规范的标点符号使用、句子结构不够清晰流畅，以及信息传达不够完整详尽——“.....其岗位专业能力评定等级不同，其薪酬相应亦不相同信息来源员工薪酬管理办法了符合现代企业发展要求的科学合理的付薪理念为岗位价值付薪根据不同岗位的工作价值，承担的职责和风险，支付不同薪酬为业绩付薪以业绩为导向，同岗位的在岗员工工作绩效不同，其薪酬不同为岗位价值付薪根据不同了符合现代企业发展要求的科学合理的付薪理念为岗位价值付薪根据不同岗位的工作价值，承担的职责和风险，支付不同薪酬为业绩付薪以业绩为导向，同岗位的在岗员工工作绩效不同，其薪酬不同为岗位价值付薪根据不同岗位的工作价值，承担的职责和风险，支付不同薪酬为能力付薪同岗位的在岗员工由于学历经验素质能力等方面的不同，其岗位专业能力评定等级不同，其薪酬相应亦不相同信息来源员工薪酬管理办法试行级档的薪酬矩阵已经初具宽带薪酬雏形年薪酬标准表员工薪酬等级档档档档档级,级,级,级,级,级,级级,级,级,级,级,信息来源提供薪酬资料近两年，公司注重提高管理人员和业务骨干待遇，降低辅助岗位薪酬水平......”。

6、以下这些语句存在多方面的问题亟需改进，具体而言：标点符号运用不当，句子结构条理性不足导致流畅度欠佳，存在语法误用情况，且在内容表述上缺乏完整性。——“.....优者如”，薪酬体系开始迈向市场化硕士本科专科员工进出素质结构对比图流入人员流出人员信息来源年度人力资源报告但是，“为岗位价值付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的科学付薪理念在管理实践中难以落地，薪酬管理中依然存在问题，薪酬满意度不高信息来源薪酬调查问卷统计结果其它部门内部的薪酬分配不公平部门之间或子公司之间薪酬分配不公平薪酬与绩效关联度低，难以起到激励作用薪酬定级定档标准不明确相对于对公司的贡献，薪酬没有体现员工工作业绩的好坏薪酬没有体现岗位价值差异对公司关键岗位员工，薪酬激励不够薪酬支付没有和员工的能力相匹配薪酬制度及其相关政策不明确相比成都地区同行业内其它企业，薪酬缺乏竞争力员工薪酬缺乏动态调整机制，除非行政级别晋升或者岗位调整，否则工资难以增长相对于公司的快速发展，薪酬增长不明显您认为公司目前薪酬管理中存在的最严重的问题是什么有效问卷数您认为公司目前绩效评价体系中存在的主要问题是什么其它本位主义，部门内部考核存在虚报现象绩效目标值定得太高......”。

7、以下这些语句存在标点错误、句法不清、语法失误和内容缺失等问题，需改进——“.....打分随意考核指标过于细化，没有突出工作重点考核指标与工作职责关联度不大,考核结果难以真实反映部门岗位绩效考核人与被考核人之间缺乏绩效沟通，不利于业绩提升考核结果与薪资关联度低，考核激励性不足考核指标难以提取绩效考核管理制度宣贯力度不够，员工认知度不高同时，与薪酬体系相配套的绩效评价体系还存在些问题，也影响了薪酬体系的执行效果有效样本数资料来源薪酬调查问卷统计结果正略钧策认为，从更加有效吸引保留和激励优秀人才的角度出发，的薪酬管理主要存在以下问题•缺乏系统的岗位价值评价机制，不能有效区分不同岗位的相对价值•不同薪级之间的级差太低，同薪级内部档差太小，在元至元，没有拉开差距•初次定薪主要依据个人的议价谈判能力，薪酬的定级定档缺少公允客观的标准薪酬等级划分不够科学合理问题表现•薪酬结构复杂，包括“基本工资岗效工资年终奖车贴通讯补贴劳保过节费”•各项目导向性不明确，部分项目的发放方式存在涉税风险或者薪酬项目本身制造了不公平......”。

8、以下文段存在较多缺陷，具体而言：语法误用情况较多，标点符号使用不规范，影响文本断句理解；句子结构与表达缺乏流畅性，阅读体验受影响——“.....岗效工资标准由岗位决定而不是由绩效决定，激励性严重不足薪酬结构设置不合理，激励性不强•中高端岗位特别是核心专业技术岗位薪酬水平低于行业水平，部分低端岗位高于市场水平薪酬策略不清晰•除担保公司以外，集团和子公司薪酬模式刀切，忽视了各子公司的行业特征业务模式和盈利模式的差异薪酬模式缺乏个性化，影响激励效果总体来讲，您对自己的薪酬水平的满意程度最满意设为分如何分分分分以下问题，就整体薪酬水平而言，薪酬特别是核心岗位薪酬水平低于成都地区的行业平均水平，薪酬满意度不高信息来源提供资料及问卷调查数据正略钧策行业数据智联薪酬调查数据分析结果与同行业投资管理岗位薪酬对比表行业初级职位成都高投行业高级职位有效问卷数从工作年限来看，在公司工作年的员工不满意程度最高，其次是在公司工作的员工，不满意人数均超过从所属公司来看，国贸公司不满意程度最高，其次是建设公司有效问卷数总体来讲，您对自己的薪酬水平的满意程度最满意设为分如何年以内含年年年含年年含年年含年年以上分分分分以下总体来讲......”。

9、以下这些语句存在多方面瑕疵，具体表现在：语法结构错误频现，标点符号运用失当，句子表达欠流畅，以及信息阐述不够周全，影响了整体的可读性和准确性——“.....形成“该高的不高，该低的不低”的现象，薪酬导向不明确，不利于于公司的长远发展信息来源提供资料正略钧策行业数据司各部门负责人般员工有有但不明显没有不清楚由于岗位相对价值区分度不高，特别是不能体现集团与不同子公司之间各子公司之间岗位价值的差异，导致薪酬体系内部公平性缺失您认为不同部门的员工，其收入是否体现了岗位价值的差异有有但不明显没有不清楚信息来源薪酬问卷数据分析有效问卷数此外，不同薪级之间的级差太小，同薪级内部档差设臵太小，介于元至元，也削弱了薪酬调整应有的激励性年薪酬标准表员工薪酬等级档档档档档基本岗效基本岗效基本岗效基本岗效基本岗效级,级级,级,级,级,级级,级,级,级,级,信息来源提供薪酬资料整个集团实行统的薪酬结构不合理，而且薪酬结构太复杂，行业内通行的薪酬结构很简单，就是基本工资投资收益提成，我们没有提成......”。