1、“.....更能发挥经营管理的积极性，更利于组织专业化生产和实现组织的内部协作。各事业部之间有比较有竞争，有利于组织的发展。事业部内部的供产销等职能之间容易协调。事业部经理要从事业部整体来考虑问题，有利于培养和训练全能型管理人才。事业部制的缺点总部与事业部的职能机构重叠，构成管理人员浪费。事业部实行核算，各事业部只考虑自身的利益，影响事业部之间的协作由于科研资源的分散使用使得深层次研究活动难以开展。十六管理人员配备的影响因素。从组织需要的角度考察组织需要这样的人有知识和有能力的人对组织有较高忠诚度的人另外，还要为组织的发展和可能的人员流动储备后备力量。从组织成员需要的角度去考察从组织成员需要的角度去考察应注意每个人需要什么样的工作保证给每位员工找到个适合的岗位还要关注每个人的成长和职业生涯的发展需要。十七管理人员的的职工，其能力可发挥至......”。

2、“.....他认为，般的人都是按照这个层次从低级到高级，层层地去追求并使自己的需要得到满足。这就是著名的。直接处理，而是先搁搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是。不为法转移法缓冲法美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的而受到激励即发现人所具有的潜在能力。科学用人的艺术主要表现在等方面。知人善任任人唯贤谦虚谨慎知人善任量才适用用人不疑以理服人体贴下情量才适用当领导者面对个非处理不可的事情时，不去于领导。集权型均权型分权型领导者与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于领导。集权型分权型均权型领导者要科学地用人，需要先识人，等因素。品德学识资历情感品德学识能力胆识品德学识能力情感领导者只决定目标任务的方向......”。

3、“.....这种领导方式被称作效果管理。它属领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式温和命令式协商式和参与式，这种领导理论即。管理方格理论权变理论管理系统理论领导者的自身影响力取决于领导者本人的素质和修养，主要包括的原则。因人设职量才使用因才施教在选聘管理人员的时候，安排被选者担任个临时性的代理职务，以防止彼得现象的发生。这就是的培训方法。职务轮换临时职务岗位学习有种因事择人因人择事量才使用行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此，要根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。这就是人员配备业化生产和经营，常常采用部门的方法。按产品划分按职能划分按专业划分以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔录用各类人员。这就是人员配备的原则。因人设职......”。

4、“.....必须向被授权人明确所授事项的任务目标及权责范围，亦即授权的原则。明确责任目标明确权责对等为了充分运用用管理者的专业知识和技能，有利于组织专效地指挥下属成员的数目。经研究发现，高层管理人员的管理幅度通常以较为合适。人人人授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的原则。因事设人，视能授权关系权责利关系的划分企业目标责任权力利益三者之间不可分割，必须是协调的平衡的和统的。这就是组织工作中的原则。责权利相结合分工协作目标任务管理幅度是指个主管能够直接有理想的组织模式，即所谓的理想行政组织。韦伯主要依据来描述他的理想的组织模式。劳动分工职权等级权威关系从企业组织结构的含义可以得出组织结构的核心内容是。职工的分工合作提出了构成组织的基本要素，它们包括。共同的目标，相互的协调，信息的交流共同的目标，合作的意愿......”。

5、“.....合作的意愿，情感的沟通德国社会学家马克思韦伯在本世纪早期提出了和可能用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性人数太多则难以组织。般以人为宜。社会系统学派的代表巴纳德，对组织和决策是绝对重要的，完成它就意味着决策取得了成功。希望完成的目标必须完成达到的目标不予重视的目标在确定决策目标时，要注意把目标建立在的基础上。需要可能需要，各种结果的概率已知，那么，这种决策属于决策。风险型不确定型确定型根据决策目标在决策中的地位和重要程度，般将其分为三类即必须达到的目标希望完成的目标和不予重视的目标。其中各种结果的概率已知，那么，这种决策属于决策。风险型不确定型确定型根据决策目标在决策中的地位和重要程度，般将其分为三类即必须达到的目标希望完成的目标和不予重视的目标......”。

6、“.....完成它就意味着决策取得了成功。希望完成的目标必须完成达到的目标不予重视的目标在确定决策目标时，要注意把目标建立在的基础上。需要可能需要和可能用特尔菲法进行预测与决策，对专家人数的确定要视所预测或决策问题的复杂性而定。人数太少会限制学科的代表性和权威性人数太多则难以组织。般以人为宜。社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素，它们包括。共同的目标，相互的协调，信息的交流共同的目标，合作的意愿，信息的交流共同的目标，合作的意愿，情感的沟通德国社会学家马克思韦伯在本世纪早期提出了理想的组织模式，即所谓的理想行政组织。韦伯主要依据来描述他的理想的组织模式。劳动分工职权等级权威关系从企业组织结构的含义可以得出组织结构的核心内容是。职工的分工合作关系权责利关系的划分企业目标责任权力利益三者之间不可分割......”。

7、“.....这就是组织工作中的原则。责权利相结合分工协作目标任务管理幅度是指个主管能够直接有效地指挥下属成员的数目。经研究发现，高层管理人员的管理幅度通常以较为合适。人人人授权时应依被授权者的才能和知识水平的高低而定。这就是授权的原则。因事设人，视能授权因人设职，视能授权任人唯贤管理者授权时，必须向被授权人明确所授事项的任务目标及权责范围，亦即授权的原则。明确责任目标明确权责对等为了充分运用用管理者的专业知识和技能，有利于组织专业化生产和经营，常常采用部门的方法。按产品划分按职能划分按专业划分以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔录用各类人员。这就是人员配备的原则。因事择人因人择事量才使用行为科学个别差异原则告诉我们，人的差异是客观存在的，个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。因此......”。

8、“.....这就是人员配备的原则。因人设职量才使用因才施教在选聘管理人员的时候，安排被选者担任个临时性的代理职务，以防止彼得现象的发生。这就是的培训方法。职务轮换临时职务岗位学习有种领导理论，它将领导方式分为四类，即专权命令式温和命令式协商式和参与式，这种领导理论即。管理方格理论权变理论管理系统理论领导者的自身影响力取决于领导者本人的素质和修养，主要包括等因素。品德学识资历情感品德学识能力胆识品德学识能力情感领导者只决定目标任务的方向，对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预。这种领导方式被称作效果管理。它属于领导。集权型均权型分权型领导者与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于领导。集权型分权型均权型领导者要科学地用人，需要先识人，即发现人所具有的潜在能力。科学用人的艺术主要表现在等方面......”。

9、“.....不去直接处理，而是先搁搁，去处理其他问题。这种调适人际关系的方法就是。不为法转移法缓冲法美国哈佛大学的心理学家詹姆士在对职工的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的而受到激励的职工，其能力可发挥至。马斯洛将人类的需要由低到高划归为五层次。他认为，般的人都是按照这个层次从低级到高级，层层地去追求并使自己的需要得到满足。这就是著名的。双因素理论需要层次理论过程型激励理论管理人员在事故发生之前就采取有效的预防措施，防患于未然，这样的控制活动，是控制的最高境界，即。现场控制前馈控制即时控制企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是。正式组织非正式组织企业结构老张到总公司开会，回来的路上丢失了部分文件......”。