1、“.....提高工资待遇，鼓励他们安心工作，克服以职务工资为主要内容的结构工资制带来的种种弊端，破除官本位思想。另外，把把工资级别年晋级改为年晋级，使之与职务工资每两年晋升档相匹配，并使升档与晋级交替进行，即今年晋升工资档次，明年晋工资级别。这样，既能保持职级工资制的协调运转，又能及时体现工资的经济效率和激励职能，还可在定程度上缓解财政的次性负担过重问题，促进公务员正常增资机制的确立。建立工资档次与工资级别晋升的绿色通道。所谓绿色通道，是指当公务员的工资晋升已经达到了本职务所对应的最高工资档次和最高工资级别，可以不受本职务所对应的最高档次和最高级别的限制，向上级职务所对应的工资档次和级别晋升。当然，也可以采用砍掉较低档次与级别，延伸最高档次与级别以及在本职务所对应档次和级别内循环晋升等办法......”。

2、“.....应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者，有好恶，故赏罚可用。用人的过程中必须遵循的黄金法则。在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于天，以公职人员补充更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公务员法规定，公务员因公共部门人才测评中探索并使用的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能为多数参加者所接受的种面试方法。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。无领导小组讨论，是结合使用。工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础......”。

3、“.....排序法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点在础。调配功能是人力资源市场的基本功能。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的私营机构是没有质的区别的。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用......”。

4、“.....人力资推动，而价值就是这种动力机制的内核。人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与为监督与约束的主体性强约束与监督以经济人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。判断题制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来。减薪停薪停升降级从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出的特征。约束与监督以道德人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合注重法律建设，规范行政行织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。工资奖金津贴各种福利保健收入般而言......”。

5、“.....工作数量工作质量工作适应能力工作效益薪酬，就是组将激励划分为。物质激励外在激励精神激励内在激励外附激励方式包括。赞许与奖赏竞赛考试评定职称与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出的特征。门人力资源通用的培训形式包括。部内培训交流培训工作培训学校培训当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是。选任制委任制考任制聘任制从激励内容角度，可以部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循。权威原则地域原则面广原则及时原则公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在。性质不同目的不同内容不同形式不同公共部门部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循。权威原则地域原则面广原则及时原则公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在。性质不同目的不同内容不同形式不同公共部门人力资源通用的培训形式包括......”。

6、“.....采用较多的是。选任制委任制考任制聘任制从激励内容角度，可以将激励划分为。物质激励外在激励精神激励内在激励外附激励方式包括。赞许与奖赏竞赛考试评定职称与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出的特征。公共部门绩效目标的复杂性公共部门绩效形态的特殊性公共部门绩效的评价机制不健全公共部门绩效测量的困难性绩效评估系统主要由构成。工作数量工作质量工作适应能力工作效益薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括。工资奖金津贴各种福利保健收入般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩较劣者的惩戒是。减薪停薪停升降级从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出的特征。约束与监督以道德人假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合注重法律建设，规范行政行为监督与约束的主体性强约束与监督以经济人假设为前提......”。

7、“.....判断题制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的土地是财富之母，劳动是财富之父的著名论断具有极强的人力资本含义。人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容......”。

8、“.....进行人力资源开发管理的基础。调配功能是人力资源市场的基本功能。工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进步延伸。排序法的优点在于操作简单速度快花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。职位分类的最大特点是因事设人，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的种新的适用于集体测试的方法。文件筐作业又称公文处理，它是种效度高而又能为多数参加者所接受的种面试方法。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。在我国......”。

9、“.....以公职人员补充更新知识和拓宽相关知识面为目的。中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论人情者，有好恶，故赏罚可用。用人的目的是激活人，而非管住管死人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，般次只降低级。传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予定的工资奖金福利提升机会以及各种形式的表扬认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。公务员法要求对公务员的考核内容包括德能勤绩廉五个方面......”。