1、“.....不只是靠设备好技术强资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理人力资本经营的变革。关键词人力资源管理人力资本经营所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识技能能力和健康等质量因素之和而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是种数量化概念，人力资本则是种质量概念人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两有人力资本......”。

2、“.....因此，这将需要企业与管理着必须有意识的在工作中不断去重视去学习去运用，将人力资源有效开发与整合，以全面促进人力资本的增值。参考文献张晨，陈娟娟内部劳动力市场中其才，才尽其用。结语总之，管理始终都是企业发展所必须重视的课题，合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在立足于竞争市场而处于不败之地的恒久动力。而且，拥愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由如何获得信息转向如何开发利用信息上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。第五，要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松，完善人才激励机制与约束机制......”。

3、“.....以有效的吸引人才培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度道德宣导等体系，进行。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。这就意味着需要不断的适时调整对人力资源的激励与调配，建立健全薪资福利制度合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统开放竞争有序的人力资源规划原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的行的各项工作......”。

4、“.....以保证当企业中职位空缺，或者发生类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的教育是切资源中最重要的资源。第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中项最为重要的工作内容，它是进行人力资本经营的基础。是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进物质资本投资而忽视人力资本投资。他说在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。中也将越来越起到决定性书中指出美国的国民收入，新增加的财富有是由人力资本投资所提供的，只有左右来自物质形态。在书中，舒尔茨还特别强调指出不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用......”。

5、“.....以知识为主导以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第生产力在经济发展人力资源转换为人力资本。因此，如何有效的将人力资源管理提升到人力资本经营必将成为企业运营中的重要战略组成。企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展。首先，要重视人力资本的力资本经营把人视为种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象而人力资源管理则将人看作是种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理而人种质量概念人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果......”。

6、“.....人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收任用调配种质量概念人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。与传统的劳动人事管理相比，人力资源管理的方式更为活跃，内容更加广泛。两者之间的最大区别是传统的人事管理主要是人员的招收任用调配和奖惩的静态管理，把人视为管理控制的对象而人力资源管理则将人看作是种关键的资源来经营，努力发掘员工所具备的现实的和潜在的能力。传统的人事管理视人力为成本，往往以事为中心，注重现有人员的管理而人力资本经营把人视为种稀缺的资源，是以人为中心，强调人和事的统发展，特别注重开发人的潜在才能。人力资源的开发与利用，就是让人的才能在生产经营中发挥作用，提高劳动生产率，实现更大的利润，在这个过程中将人力资源转换为人力资本。因此......”。

7、“.....企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资经营，有效促进企业的发展。首先，要重视人力资本的作用与价值。人力资本概念的出现，并得到社会的承认和运用，是生产力发展的必然结果。以知识为主导以高新技术及其产业为基础和支撑的知识经济，将成为新世纪经济发展的主导力量。科学技术这个第生产力在经济发展中也将越来越起到决定性书中指出美国的国民收入，新增加的财富有是由人力资本投资所提供的，只有左右来自物质形态。在书中，舒尔茨还特别强调指出不发达国家的经济之所以落后，主要就在于它们重视物质资本投资而忽视人力资本投资。他说在发展中国家，人力资本投资常常不受重视。这些国家的领导和主管人员都认为，物质资本投资才是经济发展的重要因素，人力发展水平赶不上资本的增长，造成经济发展的贫瘠。教育是切资源中最重要的资源。第三，抓紧人力资源规划。人力资源规划是人力资本经营中项最为重要的工作内容......”。

8、“.....是预测组织内的人力资本要素，并且决定为满足和达到这些要求所必须进行的各项工作。人力资源规划包括编制和实施各种计划项目，以保证当企业中职位空缺，或者发生类人才短缺时，能够尽快地解决这类问题，使得组织中的各项工作得以顺利进行。人力资源规划主要是减少由于人员方面的原因而组织带来的损失，及时调整人力资源的不平衡状况，如人员短缺或人员过剩，以免造力资源的浪费。同时，如何把人力资源转化为人力资本，让人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置。实现人才的合理配置则在于健全的岗位分析和流程设计，使用人单位能选择到适合自己生产经营所需要的人才，而各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位。因此，就必须有统开放竞争有序的人力资源规划。人力资源规划是人力资源转化为人力资本必须跨过的门槛。第四，建立起良好的人力资本激励机制。人力资本作用的发挥需要其创造性劳动......”。

9、“.....建立健全薪资福利制度，完善人才激励机制与约束机制。例如制订全新的人才薪酬方案与晋升方案改变人才考核方法与评估制度，以有效的吸引人才培养人才和留住人才。同时，在约束机制方面，也要通过完善的规章制度道德宣导等体系，进行不断的纠正人力资源中不良之处，有效预防和杜绝人力资本价值的流失。第五，要创建良好的人才工作与发展环境。加快企业文化建设进程，增加企业经营与工作透明度，营造人与企业共同发展的文化气息，加强人与人之间轻松愉快的沟通交流，建立起信息转化的知识管理流程体系。并将管理的焦点由如何获得信息转向如何开发利用信息上来，从而营造出学习型组织的氛围。让各种人才都有充分施展自己才能，实现自身价值的提升，做到人尽其才，才尽其用。结语总之，管理始终都是企业发展所必须重视的课题，合理的人力资源开发利用与人力资本的转化都必将给企业带来丰厚的回报......”。