1、“.....对教职员工的考勤请假调休加班，过于强调规章制度的严肃性，缺乏人性化管理。考核评价体系不够完善有的高职院校在教师工作业绩考核评价方面，过于强调学术科研成果，忽视了实践教学考核指标的重要性。在考核方法上，基本属于指人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，缺乏先进的人力资源管理理念。传统的人事管理突出的特点是以事为中心，强调事的单方面的静态管理，人力资源管理者则扮演着被动的人事行政角色。人力资源管理部门何构建科学合理和谐的人力资源管理机制，实现高职院校人力资源管理的科学化规范化和制度化，已成为当前高职院校面临的重要课题。当前高职院校人力资源管理现状及存在的问题管理观念相对滞后许多高职院校的，已经撑起了高等教育的半壁江山。但由于我国的高等职业教育起步较晚......”。

2、“.....如管理柔性管理和生态管理。本文通过对客户关系管理理念的认识和高职院校人力资源管理的现状分析，探求在高职院校建立种基于理念的人力资源管理新模式。近几年来，我国的高等职业教育不断发展壮大资源柔性管理初探教育与职业，基于理念的高职院校人力资源管理关键词高职院校人力资源管理摘要当前，高职院校人力资源管理十分注重管理的严谨性规范性绩效性，却往往缺乏情感可持续发展。参考文献乔冬敏与高校图书馆个性化服务工作的开展现代情报，刘笳，王强高校人事管理制度创新与可持续发展沈阳建筑大学学报，张威，张海峰高职院校人力还存在着有待进步改进和完善的地方。高职院校的人力资源管理只要坚持以人为本的管理思想，注重教职员工关系管理，创新学校人事管理体制，必将进步提高学校的办学质量和办学效益，促进学校各项事业的全面协调常保持联系，了解教职员工在新单位的人际关系科研方向工作业绩等情况......”。

3、“.....四结语我国大多数高职院校是由原来的中专学校通过合并组建升格而成，人力资源管理者在人力资源管理方面管理理念，与教职员工真诚交流和协商，避免出现对簿公堂的情况。对于去意已决的教职员工，要做好工作交接知识管理费用结算档案转接等工作，为教职员工提供便捷化的服务。当教职员工离开学校以后，学校要经深层次原因，并做好面谈沟通文字记录工作，要充分肯定教职员工在学校的工作付出与实绩，避免出现人走茶凉的情况。对于因薪酬福利培训费用工作服务期等因素产生的离职纠纷，学校仍要本着以人为本的各位教职员工的深层次需求，可分别采取报酬激励成就激励机会激励等策略，建立绩效导向和市场化导向的激励制度。做好离职教职员工的沟通与延续管理当教职员工向学校提出离职申请时，学校要及时分析教职员工离职的策略坚持职务能上能下，待遇能高能低的改革方向。在加强薪酬福利职位提升进修培训等激励措施外......”。

4、“.....实施差异化的激励策略，从而充分调动教职员工的工作积极性和创造性。要认真分析指标量化判断责和任职条件，分类设计考核指标考核权重考核形式。坚持定量与定性相结合，团队与个人相结合，结果与过程相结合，他评与自评相结合的考核原则，确保考核过程的公开透明。实施差异化的激励请假调休加班，过于强调规章制度的严肃性，缺乏人性化管理。考核评价体系不够完善有的高职院校在教师工作业绩考核评价方面，过于强调学术科研成果，忽视了实践教学考核指标的重要性。在考核方法上，基本属于资源管理者往往缺乏主动服务教职员工的意识，不能经常深入基层开展调查研究工作。在人才引进和留住人才方面，强调人才引进之后在教学科研方面的成果产出，缺乏建立适合人才个性发展的良好环境。对教职员工的考勤等具体的事务性工作，缺乏战略性人力资源管理规划和科学的人力资源管理机制......”。

5、“.....主要以纪律奖惩约束等为手段的刚性管理模式。人力理理念。传统的人事管理突出的特点是以事为中心，强调事的单方面的静态管理，人力资源管理者则扮演着被动的人事行政角色。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理人事调动档案管理薪资调整等理理念。传统的人事管理突出的特点是以事为中心，强调事的单方面的静态管理，人力资源管理者则扮演着被动的人事行政角色。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理人事调动档案管理薪资调整等具体的事务性工作，缺乏战略性人力资源管理规划和科学的人力资源管理机制。管理刚性化现象比较突出高职院校的人力资源管理部门还普遍存在着以规章制度为中心，主要以纪律奖惩约束等为手段的刚性管理模式。人力资源管理者往往缺乏主动服务教职员工的意识，不能经常深入基层开展调查研究工作。在人才引进和留住人才方面，强调人才引进之后在教学科研方面的成果产出......”。

6、“.....对教职员工的考勤请假调休加班，过于强调规章制度的严肃性，缺乏人性化管理。考核评价体系不够完善有的高职院校在教师工作业绩考核评价方面，过于强调学术科研成果，忽视了实践教学考核指标的重要性。在考核方法上，基本属于指标量化判断责和任职条件，分类设计考核指标考核权重考核形式。坚持定量与定性相结合，团队与个人相结合，结果与过程相结合，他评与自评相结合的考核原则，确保考核过程的公开透明。实施差异化的激励策略坚持职务能上能下，待遇能高能低的改革方向。在加强薪酬福利职位提升进修培训等激励措施外，还应该注重对教职员工的人文关怀，实施差异化的激励策略，从而充分调动教职员工的工作积极性和创造性。要认真分析各位教职员工的深层次需求，可分别采取报酬激励成就激励机会激励等策略，建立绩效导向和市场化导向的激励制度。做好离职教职员工的沟通与延续管理当教职员工向学校提出离职申请时......”。

7、“.....并做好面谈沟通文字记录工作，要充分肯定教职员工在学校的工作付出与实绩，避免出现人走茶凉的情况。对于因薪酬福利培训费用工作服务期等因素产生的离职纠纷，学校仍要本着以人为本的管理理念，与教职员工真诚交流和协商，避免出现对簿公堂的情况。对于去意已决的教职员工，要做好工作交接知识管理费用结算档案转接等工作，为教职员工提供便捷化的服务。当教职员工离开学校以后，学校要经常保持联系，了解教职员工在新单位的人际关系科研方向工作业绩等情况，并告知教职员工学校的发展现状。四结语我国大多数高职院校是由原来的中专学校通过合并组建升格而成，人力资源管理者在人力资源管理方面还存在着有待进步改进和完善的地方。高职院校的人力资源管理只要坚持以人为本的管理思想，注重教职员工关系管理，创新学校人事管理体制，必将进步提高学校的办学质量和办学效益，促进学校各项事业的全面协调可持续发展......”。

8、“.....刘笳，王强高校人事管理制度创新与可持续发展沈阳建筑大学学报，张威，张海峰高职院校人力资源柔性管理初探教育与职业，基于理念的高职院校人力资源管理关键词高职院校人力资源管理摘要当前，高职院校人力资源管理十分注重管理的严谨性规范性绩效性，却往往缺乏情感管理柔性管理和生态管理。本文通过对客户关系管理理念的认识和高职院校人力资源管理的现状分析，探求在高职院校建立种基于理念的人力资源管理新模式。近几年来，我国的高等职业教育不断发展壮大，已经撑起了高等教育的半壁江山。但由于我国的高等职业教育起步较晚，许多高职院校在战略性人力资源规划人员招聘师资培训绩效考核人事争议等人力资源管理方面与普通本科院校相比还存在着定的差距。如何构建科学合理和谐的人力资源管理机制，实现高职院校人力资源管理的科学化规范化和制度化，已成为当前高职院校面临的重要课题......”。

9、“.....缺乏先进的人力资源管理理念。传统的人事管理突出的特点是以事为中心，强调事的单方面的静态管理，人力资源管理者则扮演着被动的人事行政角色。人力资源管理部门的日常工作还是停留在编制管理人事调动档案管理薪资调整等具体的事务性工作，缺乏战略性人力资源管理规划和科学的人力资源管理机制。管理刚性化现象比较突出高职院校的人力资源管理部门还普遍存在着以规章制度为中心，主要以纪律奖惩约束等为手段的刚性管理模式。人力资源管理者往往缺乏主动服务教职员工的意识，不能经常深入基层开展调查研究工作。在人才引进和留住人才方面，强调人才引进之后在教学科研方面的成果产出，缺乏建立适合人才个性发展的良好环境。对教职员工的考勤请假调休加班，过于强调规章制度的严肃性，缺乏人性化管理......”。