1、“.....是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险医疗保险失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权，做到充分授权分级负责。关于县卫生人才工作调研报告近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第生产力，人才资源是第资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为点......”。

2、“.....努力做到因事设岗，按岗需用人在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充策和法律环境。是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险医疗保险失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。四完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工变暗箱操作为阳光操作......”。

3、“.....以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜建立科学准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先兼顾公平的原则，以量化步营造想人才之所想急人才之所急帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放创新成果不断涌现创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开平等竞争的人才选拔使用机制，府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人以感情留人以适当待遇留人，不断优化人才环境，进步营造公开平等竞争择优的用人环境进步营造支持干事者鼓励创业者褒奖贡献者的舆论环境进。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用年时间逐步解决聘用人员的编制待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。三创新人才工作机制和管理机制。政障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，有机会，就外出创业。据调查，目前......”。

4、“.....离年取消大中专毕业生分配时减员人，离上级配置标准缺人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力发展，造才流失。再者，由于职称评审聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等年后才聘用。由于待遇编制等福利保从年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出管理，卫生事业单位又划术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。二推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才成长环境。由于我县重任，由于现行管理机制，这些人无压力无动力，工作学习的积极性未能很好的调动起来......”。

5、“.....三产生问题的原因体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制人事卫生等多个部门从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。五卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县名卫生专业技术人员中，有相当部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干老化，岁以下的年轻人员仅占，由于编制财政供给人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近年来未曾引进名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。四从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而。二全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。三人员年龄结构日益级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成......”。

6、“.....比例失衡。级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。二全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。三人员年龄结构日益老化，岁以下的年轻人员仅占，由于编制财政供给人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近年来未曾引进名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。四从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。五卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县名卫生专业技术人员中，有相当部分人员，综合素质欠佳......”。

7、“.....难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力无动力，工作学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。三产生问题的原因体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制人事卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。二推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才成长环境。由于我县从年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造才流失。再者，由于职称评审聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等年后才聘用......”。

8、“.....导致聘用人员。工作不能安心，有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离年取消大中专毕业生分配时减员人，离上级配置标准缺人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用年时间逐步解决聘用人员的编制待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。三创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人以感情留人以适当待遇留人，不断优化人才环境，进步营造公开平等竞争择优的用人环境进步营造支持干事者鼓励创业者褒奖贡献者的舆论环境进步营造想人才之所想急人才之所急帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放创新成果不断涌现创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理......”。

9、“.....向优秀人才，关键岗位倾斜建立科学准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。四完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险医疗保险失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗......”。