1、“.....企业应该对绩效考评系统进行再设计，以求达到最佳效果公司绩效考评系统应该有明确的目标，不同的目标选择的考评对象不同，不同考评主体对考评结果影响不同，同时，为保证系统的运行效率和质量，还必须遵循定的原则。选择评价指标主要遵循如下原则少而精原则只要指标能够反映出目标的概况即可微分化原则评价指标是对工作目标的分解过程，要使表达的意思具有较高的清晰度，必须微分化，直至指标内容可以直接评定的程度。第页共页界限清楚原则评价指标的措词要讲究，使每个指标的内容界限清楚，避免歧义性，而且指标之间不可重复。全面性的原则评价指标既要考虑正效益的指标，也必须考虑负效益的指标。。定量指标为主，定性指标为辅原则评价指标应尽可能以定量为主，对于定性指标运用些数学工具进行恰当处理，从而使得定性指标得以量化，结果更加精确。对于员工绩效考评制度细则，归纳其要点对于职称第页共页名，中级职称名......”。

2、“.....公司拥有固定资产万元净值，流动资金万元。公司下辖十个土建工程处七个分公司分公司二分公司五分公司路桥分公司安装分公司装饰公司料具租赁公司局第五建筑公司，为县团级核算企业。年奉命整编为中国人民解放军基建工程兵第团，年月奉国务院中央军委命令集体转业，在三峡明珠湖北省宜昌市改编为现建制。公司拥有固定职工人，专业技术管理人员名，其中高级绩效考评和激励系统诊断公司介绍基本情况中国建筑第七工程局第五建筑公司是国家大型建筑安装施工级企业。公司创建于五十年代初，年至年期间由东北建筑工程公司第五工程处历经多次改编组建成国家建筑工程部第二工程述综合以上理论，我认为对于该企业的绩效考评和激励措施的问题，应该采用因素评分法进行考评，结合企业实际情况，主要运用薪酬激励来改进绩效，使得企业的人力资源管理能够向着好的方向发展。中建七局五公司原有员工种反应，形成心理防卫机制......”。

3、“.....企业在人力资源管理部门在进行激励活动时务必要看到挫折对员工的影响，教育员工在挫折面前不低头，坚持正确的行为。综折，战胜挫折。挫折是指个体在进行有目的的活动在环境中所受的干扰和和阻碍，致使其动机不能获得满足时的情绪状任何人在力求满足需要的过程中，都可能会遇到挫折。措施任何人在受到挫折后在心理上和生理上都会产生种很少是帆风顺的，难免要受到这样或那样的挫折。科学家贝弗里奇说，人们最出色的工作往往处于逆境情况下做出的。挫折里面往往包含着强大的激励作用，在挫折面前采取正确行为，改变行为，树立正确的态度去对待挫成就感是自我激励的源泉，比物质激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。挫折激励概述实践告诉我们，任何人采取行动的过程中，力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。途径增强员工的自信心......”。

4、“.....充分信任和空间。待遇公正，支持性的工作环境。提供培训。切忌单独强调成就感。，对成就感的满足是管理者需要特别关注的。组织行为学研究认为最有效的激励来自于每个人的内心。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动员的凝聚力。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有加大绩效工资和福利的比例。加大涨幅工资浮动工资的比例。以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。成就激励概念第页共页人们对成就感的渴望是个体与生俱来的要特点有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇占最终报酬取决于绩效薪资基数系数在绩效考核理论中提到的。福利福利常常在年终结算，因此不在报酬比率之内，般在年终根据企业自身效益酌情发放......”。

5、“.....绩效工资制的主基础薪资占最终报酬取决于学历水平的高低和工作时间的长短。岗位薪资占最终报酬取决于岗位工作性质和工作强度大小。技能薪资占最终报酬取决于技术水平和技能考核情况。绩效薪资定利润目标，超过目标可从税前利润中提成作为奖金。般个企业的合理的薪酬构成应由基础薪资岗位工资绩效工资个人技能工资福利部分构成最终报酬基础薪资岗位薪资技能薪资绩效薪资福利其中制进行报酬激励时，同时还应有其它的报酬激励方式二是工资必须与责任大小相联系，也就是说，所承担的责任重大，其工资相应也就越高。国有企业经营者的奖金报酬，也可以采取超利润目标按比例分成的方式，为经营者规的报酬激励再加上适当的监督来影响经营者。个有效的报酬计划能够激励企业经营者力争使企业价值最大，并相应地使经营者获得最大的效益。指标体系国有企业工资水平的确定，是把工资作为收入的部分......”。

6、“.....个有效的报酬计划能够激励企业经营者力争使企业价值最大，并相应地使经营者获得最大的效益。指标体系国有企业工资水平的确定，是把工资作为收入的部分，在采用工资制进行报酬激励时，同时还应有其它的报酬激励方式二是工资必须与责任大小相联系，也就是说，所承担的责任重大，其工资相应也就越高。国有企业经营者的奖金报酬，也可以采取超利润目标按比例分成的方式，为经营者规定利润目标，超过目标可从税前利润中提成作为奖金。般个企业的合理的薪酬构成应由基础薪资岗位工资绩效工资个人技能工资福利部分构成最终报酬基础薪资岗位薪资技能薪资绩效薪资福利其中基础薪资占最终报酬取决于学历水平的高低和工作时间的长短。岗位薪资占最终报酬取决于岗位工作性质和工作强度大小。技能薪资占最终报酬取决于技术水平和技能考核情况。绩效薪资占最终报酬取决于绩效薪资基数系数在绩效考核理论中提到的。福利福利常常在年终结算，因此不在报酬比率之内......”。

7、“.....绩效工资制度与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。增加薪酬中的激励成分，常用的方法有加大绩效工资和福利的比例。加大涨幅工资浮动工资的比例。以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。成就激励概念第页共页人们对成就感的渴望是个体与生俱来的，对成就感的满足是管理者需要特别关注的。组织行为学研究认为最有效的激励来自于每个人的内心。每个人都希望工作富有意义，自己能够承担更多责任，能力得以施展，并且得到的人们认可，这是员工努力工作的最大动力。所以成就感的培养和满足就需要管理者特别的关注。途径增强员工的自信心。提供适度挑战性的工作。充分信任和空间。待遇公正，支持性的工作环境......”。

8、“.....成就感是自我激励的源泉，比物质激励的作用更持久。但是，我们也不能因此否认物质激励的作用，味强调从精神上调动员工积极性，反而让成就感失去所依存的基础。挫折激励概述实践告诉我们，任何人采取行动的过程中，很少是帆风顺的，难免要受到这样或那样的挫折。科学家贝弗里奇说，人们最出色的工作往往处于逆境情况下做出的。挫折里面往往包含着强大的激励作用，在挫折面前采取正确行为，改变行为，树立正确的态度去对待挫折，战胜挫折。挫折是指个体在进行有目的的活动在环境中所受的干扰和和阻碍，致使其动机不能获得满足时的情绪状任何人在力求满足需要的过程中，都可能会遇到挫折。措施任何人在受到挫折后在心理上和生理上都会产生种种反应，形成心理防卫机制，可能会出现三类行为坚持的行为对抗性行为放弃的行为。企业在人力资源管理部门在进行激励活动时务必要看到挫折对员工的影响，教育员工在挫折面前不低头，坚持正确的行为......”。

9、“.....我认为对于该企业的绩效考评和激励措施的问题，应该采用因素评分法进行考评，结合企业实际情况，主要运用薪酬激励来改进绩效，使得企业的人力资源管理能够向着好的方向发展。中建七局五公司原有员工绩效考评和激励系统诊断公司介绍基本情况中国建筑第七工程局第五建筑公司是国家大型建筑安装施工级企业。公司创建于五十年代初，年至年期间由东北建筑工程公司第五工程处历经多次改编组建成国家建筑工程部第二工程局第五建筑公司，为县团级核算企业。年奉命整编为中国人民解放军基建工程兵第团，年月奉国务院中央军委命令集体转业，在三峡明珠湖北省宜昌市改编为现建制。公司拥有固定职工人，专业技术管理人员名，其中高级职称第页共页名，中级职称名。职工平均年龄岁。公司拥有固定资产万元净值，流动资金万元......”。