发图强，取得了辉煌的成绩。越是这种时候，就越需要我们这些干部保持清醒的头脑，保持共产党员的先进本色。深知，作为级干部，应该努力做到清正廉洁。古人说物必自腐而虫生，腐败现象表现上看来是经济问题道德问题，但深层次的原因却是理想信念出了问题。要不断加强实践锻炼，要结合党的历史经验改革开放和社会主义建设的实践以及自己的工作和思想实际，来刻苦磨炼自己。勇于剖析自己，积极开展自我批评，净化自己的灵魂。不断增强拒腐防变意识。在思想上在行动上生活中争作表率。在团区委试论对技术人员绩效考核的问题和对策开展争做勤廉表率，竭诚服务青年主题教育活动，召开机关党风廉政建设宣传教育活动动员会，全面启动党风廉政建设宣教活动。按照学习贯彻区委区纪委关于党风廉政建设和反腐败工作的部署和要求，学习党的十七届六中精神，强化组织领导，制定工作计划。我们根据年党风廉政建设责任制考评要求，为了做好党风廉政建考核，企业对于员工的情况有了比较全面深入的了解，掌握了员工的优缺点长处及劣势，因而可以根据员工的薄弱环节，有针对性地制定培训计划。此外，绩效考核对于分析探讨培训工作的成效，改进及提高培训质量也具有，做出是否进行岗位调配的决策。绩效考核能为企业制定工资报酬政策提供依据。在许多企业的工资结构中，效益工资或奖金的衡量标准应以绩效考核的结果为基础。绩效考核是企业制定培训开发计划的主要依据。通过绩效是员工岗位调配的依据。在人员配置过程中，由于各方面因素的影响，很可能会出现些员工与工作岗位不相适应的情况。而绩效考核恰恰有助于人力资源管理部门及时或较快地发现和掌握这情况，并通过进步的分析与考察是绩效考核的客观反映，因此在这基础上所做出的提职晋升决定也就较为公平合理。当然，绩效考核并不是决定员工提职晋升的唯标准，还要结合其工作经验，思想品质，发展潜力以及工作需要等等因素。绩效考核认真地实施下去。贯彻实施是很重要的，个绩效考核体系建立的再合理再完美，如果没有实施下去，那切的切辛苦都是枉然。三各相关人力资源模块工作联系起来绩效考核是员工晋升的重要依据。由于员工工作表现其他人员学习参加专业培训，提高业务水平能将学到的东西部分应用于实际的工作中能及时掌握本专业新理论方法及发展趋势通过各种渠道进行创新性研究并取得成果合理地贯彻实施下去。按照建立的绩效考核体系步步团结协作完成工作任务信息敏感能力对本专业的发展知之甚少通过电视报刊等对本专业的发展有所了解基本知道本专业的发展趋势对本专业的发展有详实的了解对本专业的发展趋势能做出正确及时的判断学习进取能力能经常向艺水平居于国内领先试论对技术人员绩效考核的问题和对策团队合作能力能服从领导的安排能服从技术人员的安排服从领导安排并能与其他成员协调致地工作理解工作任务，主动与其他成员协调致地工作主动的引导其他成员艺新问题能解决复杂的工艺新问题能解决复杂的长期未能解决的工艺问题创新开拓能力偶尔提出具有新意的简单方法通过经验总结出企业特有的经验数据通过学习，借鉴能完成企业工艺改进与创新通过工艺创新，取得成功企业工力分析思维能力对出现的问题束手无策能将问题简单分解清楚知道问题的基本关系能正确找出问题的关系运用多种方法解决问题，实际应用能力能解决简单的经常出现的工艺问题能解决经常出现的复杂的工艺问题能解决简单的工决断能力信息敏感能力学习进取能力考评者文字说明是否符合晋升职位这里我只截取表格中我认为比较重要的几个指标来做详细的说明，其它的不多作解释。技术人员考核指标细化及评价标准考核指标评价标准工作能核指标系数得分加权合计专业知识项目能力细分系数得分加权小工作态度性严谨性勤勉性认真性工作绩效工作量工作质工作效率能力指标分析思维能力实际应用能力创新开拓能力指挥协调能力指导培训能力团队合作能力自信教育程度不同，自身各方面的能力，如逻辑思维能力创造能力以及相关的性自主性创造性等等的不同。表技术人员评价表填表时间年月日被考评人技术职位所在单位出生年月技术职务文化程度毕业院校所学专业考我想以其中的评价表见表为例，从专业知识工作态度工作业绩，工作能力这四个方面来逐加以说明。之所以设立这四个方面，主要考虑到技术人员这样类人群自身所拥有的特征，正如我前面所提到的，技术人员受绩全方面考核法，工作业绩自报集体评比方式，又或者是实行按岗定酬，岗变薪变，工资变动从聘任之下月起执行。建立较合理的绩效考核体系。在前面的考核方式中我们建议企业对技术人员应用绩效定量管理法，在这里值和核心竞争力。因此对技术人员的考核应该从他们的特征和工作特点角度出发和展开。指出对技术人员考核的方式。对技术人员绩效考核的方式很多，有绩效定量管理法，度考核法，关键绩效指标考核法，德能勤术人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意分析判断综合设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值术人员是用脑力创造财富而不是用手创造财富的群体，他们通过自己的创意分析判断综合设计给产品带来附加值。随着知识经济的到来，技术人员对企业价值越来越重要，他们凭借着自己所掌握的知识创造了企业的价值和核心竞争力。因此对技术人员的考核应该从他们的特征和工作特点角度出发和展开。指出对技术人员考核的方式。对技术人员绩效考核的方式很多，有绩效定量管理法，度考核法，关键绩效指标考核法，德能勤绩全方面考核法，工作业绩自报集体评比方式，又或者是实行按岗定酬，岗变薪变，工资变动从聘任之下月起执行。建立较合理的绩效考核体系。在前面的考核方式中我们建议企业对技术人员应用绩效定量管理法，在这里我想以其中的评价表见表为例，从专业知识工作态度工作业绩，工作能力这四个方面来逐加以说明。之所以设立这四个方面，主要考虑到技术人员这样类人群自身所拥有的特征，正如我前面所提到的，技术人员受教育程度不同，自身各方面的能力，如逻辑思维能力创造能力以及相关的性自主性创造性等等的不同。表技术人员评价表填表时间年月日被考评人技术职位所在单位出生年月技术职务文化程度毕业院校所学专业考核指标系数得分加权合计专业知识项目能力细分系数得分加权小工作态度性严谨性勤勉性认真性工作绩效工作量工作质工作效率能力指标分析思维能力实际应用能力创新开拓能力指挥协调能力指导培训能力团队合作能力自信决断能力信息敏感能力学习进取能力考评者文字说明是否符合晋升职位这里我只截取表格中我认为比较重要的几个指标来做详细的说明，其它的不多作解释。技术人员考核指标细化及评价标准考核指标评价标准工作能力分析思维能力对出现的问题束手无策能将问题简单分解清楚知道问题的基本关系能正确找出问题的关系运用多种方法解决问题，实际应用能力能解决简单的经常出现的工艺问题能解决经常出现的复杂的工艺问题能解决简单的工艺新问题能解决复杂的工艺新问题能解决复杂的长期未能解决的工艺问题创新开拓能力偶尔提出具有新意的简单方法通过经验总结出企业特有的经验数据通过学习，借鉴能完成企业工艺改进与创新通过工艺创新，取得成功企业工艺水平居于国内领先试论对技术人员绩效考核的问题和对策团队合作能力能服从领导的安排能服从技术人员的安排服从领导安排并能与其他成员协调致地工作理解工作任务，主动与其他成员协调致地工作主动的引导其他成员团结协作完成工作任务信息敏感能力对本专业的发展知之甚少通过电视报刊等对本专业的发展有所了解基本知道本专业的发展趋势对本专业的发展有详实的了解对本专业的发展趋势能做出正确及时的判断学习进取能力能经常向其他人员学习参加专业培训，提高业务水平能将学到的东西部分应用于实际的工作中能及时掌握本专业新理论方法及发展趋势通过各种渠道进行创新性研究并取得成果合理地贯彻实施下去。按照建立的绩效考核体系步步认真地实施下去。贯彻实施是很重要的，个绩效考核体系建立的再合理再完美，如果没有实施下去，那切的切辛苦都是枉然。三各相关人力资源模块工作联系起来绩效考核是员工晋升的重要依据。由于员工工作表现是绩效考核的客观反映，因此在这基础上所做出的提职晋升决定也就较为公平合理。当然，绩效考核并不是决定员工提职晋升的唯标准，还要结合其工作经验，思想品质，发展潜力以及工作需要等等因素。绩效考核是员工岗位调配的依据。在人员配置过程中，由于各方面因素的影响，很可能会出现些员工与工作岗位不相适应的情况。而绩效考核恰恰有助于人力资源管理部门及时或较快地发现和掌握这情况，并通过进步的分析与考察，做出是否进行岗位调配的决策。绩效考核能为企业制定工资报酬政策提供依据。在许多企业的工资结构中，效益工资或奖金的衡量标准应以绩效考核的结果为基础。绩效考核是企业制定培训开发计划的主要依据。通过绩效考核，企业对于员工的情况有了比较全面深入的了解，掌握了员工的优缺点长处及劣势，因而可以根据员工的薄弱环节，有针对性地制定培训计划。此外，绩效考核对于分析探讨培训工作的成效，改进及提高培训质量也具有重要作用。绩效考核的目标和过程本身就是种激励因素。通过考评，方面肯定成绩进步，指出优点，长处，鼓舞斗志和坚定信念，另方面，可以发现问题找出差距，明确努力的方向和目标，对后进者产生鞭笞作用，促其进取。四绩效考核要与激励挂钩起来客观公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定，是对员工进行奖惩的依据。以员工绩效为依据，对员工进行奖惩，才能起到激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。对员工企业不但要提供满意的工作岗位，包括良好的工作环境，具有挑战性的工作内容等等，而且要制定出些激励性的薪酬政策。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效考核结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统起来，员工为自己的目标奋斗的同时，也为公司创造了价