1、“.....要立即采取措施予以挽救。这时候，员工流失的危机管理也需要进步建立和规范，并可以在全公司范围内建立和实施。在员工提交离职申请之后，公司应真诚地同其沟通交流，了解其离职背后的真正原因。如果员工去意已决，已经无法挽留，公司应给予体谅，并真诚感谢他们曾为公司所做的努力和贡献。于此同时，公司应马上启动岗位补缺的程序，在考虑内部调配的基础上适当考虑引进外部临时工或正式员工。四结束语本文针对福清公司出现的较高的线员工流失问题，通过对离职访谈记录的总结现有员工的直接访谈和员工满意度调查三个方面进行综合分析影响线员工流失的影响因素，找出真正影响因素，并有针对性地提出解决员工流失问题的对策和方案。但由于时间的限制，这次的员工满意度调查只进行了次，对单次的员工满意度调查数据难以满足进行纵向比较的需要，单纯的调查效果并不是很明显。因此，在公平公正可否认......”。

2、“.....之后的很多研究学者都对这个模型进行过很多的改进和拓展，并产生很多新的理论。但是，这个模型的实用性使得我们依然在广泛使用，特别在当我们运用该理论去发现和解通过跟踪目前活跃在美国离职学术圈的权威学者，将该领域的最新进展总结成三个主要方面多路径展开模型非工作影响因素的重要性以及权变思想的重要性，深刻揭示了当前员工流失研究的最新关注和思想动态。不和模型年和的尖峰突变模型年和的演进模型年以及模型年。张勉和张德年则选择的企业数目世纪年代以前西方发达国家关于员工离职研究影响力很广的几个模型作了介绍，而年代以后的流失模型研究与发展状况的评述则主要是由国内学者张勉和李树茁所作。张勉和李树茁年比较细致深入地评价了研究史上典型的几个模型做过细致评述......”。

3、“.....在这个理论模型中，他同时也吸收普莱斯模型的优点，在工作满足与流出之间的关系中加入些中介变量。之后，我国学者谢晋宇将马奇和西蒙模型普莱斯模型和莫布雷的模型作为员工流失间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型即有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型即普莱斯模型。这其中个决定因素分别为工资水平融合性基础交流正规交流以及企业的集权化。该模型指出工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之查研究，只是引用以往的大量研究成果来支持这理论模型假设。马奇和西蒙理论模型的深化拓展正如上述所述，之后的很多学者研究员工流失问题基本是选择建立在马奇和西蒙模型的基础研究之上......”。

4、“.....马奇和西蒙模型的突出贡献是首次从宏观的劳动力市场角度来考察和研究雇员流失的，为以后研究雇员流出奠定坚实的理论基础。但令人遗憾的是，这模型缺乏充分实证和调根据马奇和西蒙的这个理论模型，我们可以得出影响员工感觉到的从企业中流出的合理性因素取决于员工对工作的满意程度和对企业间流动的可能性的预期图而决定员工感受到的流出企业的容易程度的因素则取决于员工对工作感到满意员工认为流出是客观需要的对企业内部流动可能性的预期企业福州大学本科生毕业论文图决定员工感觉到的流出的容易程度的因素参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社，年月第版，失的问题进行阐述和论证。图影响员工感觉到的流出的合理性因素参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社，年月第版，自我感觉到的工作满意程度对工作关系的预知和把握工作和其他各种角色的和谐型关于员工流失的理论模型......”。

5、“.....部分模型分析能够感觉到的从企业中流出的合理性另部分分析员工感觉到的从企业中流出的容易性。很明显地，这两个模型是从不同角度对员工流拓展马奇和西蒙模型的提出在员工流动的基础理论研究下，年马奇和西蒙就对员工流动方面进行了些深入研究，并提出和建立了马奇和西蒙模型，这是比较早提出的的个影响很深远的前适时变换工作岗位，可以继续激发和挖掘人才创造力的较佳水平。因此，适当的员工流动是可以使员工的创造力保持在较好的状态，帮助企业组织从中获得人力资源的巨大隐形效益。三马奇和西蒙的理论模型及其深化进行改组。而库克则是从人的创造力的角度提出了库克曲线，在他认为人才的创造力在工作岗位上也同样表现出个由低到高到达高峰后又逐渐衰竭的过程，其创造力巅峰期可维持年。库克据此认为，在衰退期来临之前进行改组。而库克则是从人的创造力的角度提出了库克曲线......”。

6、“.....其创造力巅峰期可维持年。库克据此认为，在衰退期来临之前适时变换工作岗位，可以继续激发和挖掘人才创造力的较佳水平。因此，适当的员工流动是可以使员工的创造力保持在较好的状态，帮助企业组织从中获得人力资源的巨大隐形效益。三马奇和西蒙的理论模型及其深化拓展马奇和西蒙模型的提出在员工流动的基础理论研究下，年马奇和西蒙就对员工流动方面进行了些深入研究，并提出和建立了马奇和西蒙模型，这是比较早提出的的个影响很深远的关于员工流失的理论模型。该模型实际上是由两部分模型共同构成的，部分模型分析能够感觉到的从企业中流出的合理性另部分分析员工感觉到的从企业中流出的容易性。很明显地，这两个模型是从不同角度对员工流失的问题进行阐述和论证。图影响员工感觉到的流出的合理性因素参考资料来源谢晋宇雇员流动管理南开大学出版社，年月第版......”。

7、“.....年月第版，根据马奇和西蒙的这个理论模型，我们可以得出影响员工感觉到的从企业中流出的合理性因素取决于员工对工作的满意程度和对企业间流动的可能性的预期图而决定员工感受到的流出企业的容易程度的因素则取决于员工感知的外界可供选择的企业数目图。马奇和西蒙模型的突出贡献是首次从宏观的劳动力市场角度来考察和研究雇员流失的，为以后研究雇员流出奠定坚实的理论基础。但令人遗憾的是，这模型缺乏充分实证和调查研究，只是引用以往的大量研究成果来支持这理论模型假设。马奇和西蒙理论模型的深化拓展正如上述所述，之后的很多学者研究员工流失问题基本是选择建立在马奇和西蒙模型的基础研究之上......”。

8、“.....这其中个决定因素分别为工资水平融合性基础交流正规交流以及企业的集权化。该模型指出工作满足度和变换工作的机会是雇员流失和其决定因素之间的中介变量，工作满足度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出雇员在外部环境中角色转换的可行性。而之后的莫布雷吸收马奇和西蒙模型的优点，建立自己的关于雇员流出选择的理论模型即莫布雷中介链模型。在这个理论模型中，他同时也吸收普莱斯模型的优点，在工作满足与流出之间的关系中加入些中介变量。之后，我国学者谢晋宇将马奇和西蒙模型普莱斯模型和莫布雷的模型作为员工流失研究史上典型的几个模型做过细致评述......”。

9、“.....而年代以后的流失模型研究与发展状况的评述则主要是由国内学者张勉和李树茁所作。张勉和李树茁年比较细致深入地评价了和模型年和的尖峰突变模型年和的演进模型年以及模型年。张勉和张德年则通过跟踪目前活跃在美国离职学术圈的权威学者，将该领域的最新进展总结成三个主要方面多路径展开模型非工作影响因素的重要性以及权变思想的重要性，深刻揭示了当前员工流失研究的最新关注和思想动态。不可否认，尽管马奇和西蒙模型有它的缺陷和不足，之后的很多研究学者都对这个模型进行过很多的改进和拓展，并产生很多新的理论。但是，这个模型的实用性使得我们依然在广泛使用，特别在当我们运用该理论去发现和解释影响员工流失问题的因素时，就会凸显这个理论模型的价值。这就是本论文要选择这个模型为基础进行员工满意度调查的理由。三福清民营企业线员工流失的实证分析企业背景介绍福清公司是家民营企业，公司资产规模已逾千万......”。