1、“.....通过转换，形成岗位薪酬层级定位表，最后将员工的实际评估分对照定位。如业务信息部洪经理标准薪酬等级为，薪酬等级区间为，标准岗位价值分别为，实际评估分为，通过转换得出洪经理如下薪酬层级定位表，其所对应的薪酬层级为，由此完成了对洪经理的薪酬层级定位。业务信息部经理薪酬层级定位表表业务信息部经理薪酬层级定位表业务信息部经理的薪酬层级区间对应的标准岗位价值任职能力标准分转换值薪酬结构设计基本薪酬与绩效薪酬为了实现对不同岗位员工的有效激励，将原来的基础工资岗位工资和奖金捆绑成年度标准薪酬，并将其划分为岗位工资和绩效工资，对不同层级及同职种的薪酬结构比例进行不同的设定。也就是说岗位层级越高，薪酬结构的比例体现更强的激励性，而岗位层级越低，薪酬结构的比例体现更强的保健性管理类财务类工勤类比工程技术类体现新考虑传统的薪酬体系......”。

2、“.....强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括个整体薪酬项目的所有内容内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬货币争日益激烈，全球经济体化和企业并购风起云涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重知识技能和能力为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识提高适应能力。全面薪酬体系在当今社会中，任何个企业所面对的都是变化的充满挑战的动态环境经济和科技高度发展，市场竞期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为种新的员工激励机制，即企业采用以投入包括和回报，更应该成为支持员工实施这些行动的管理流程......”。

3、“.....并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效长期激励与短励作用在薪酬体系设计时被越来越多地考虑到，薪酬体系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬体系正在成为企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现同时，薪酬已不再是简单地对员工贡献的承认其重要性已超过实物资本和金融资本。所有这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变革现代薪酬管理更加强调员工的主动性协作性和创新性的发挥，而不是传统的对偷懒行为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬的激学人力资源管理等理论的产生，薪酬尤其是内在薪酬的激励作用更为学者和管理者所关注随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现同时，智力资本作为独特的生产要素，理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员工潜力的杠杆......”。

4、“.....员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了定程度的增长。第四阶段现代管理阶段随着行为科利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率所得工资相对于他人工资的比率其投入即所付出努力受教育水平技术水平培训经验相对于产出薪资的比率。至此，管，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世纪年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的，也就是说重要的并不在于个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到世纪年代，埃措施，如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。第三阶段科学管理阶段在此阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离温情主义阶段在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整......”。

5、“.....其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。第二阶段为企业带来预期大于成本的收益。薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段第阶段专制阶段从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理求的关注程度及学习新技能的积极性。调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。效益功能薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。激励功能薪酬是项影响员工工作态度工作方式和组织业绩的重要因素......”。

6、“.....劳动才能得以继续。激励功能薪酬是项影响员工工作态度工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。效益功能薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可以为企业带来预期大于成本的收益。薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展薪酬管理的历史演变薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段第阶段专制阶段从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。第二阶段温情主义阶段在古典市场经济时期......”。

7、“.....劳动者队伍的日益庞大和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念管理方式和方法等都随之做了更为理性的调整，推出了些较为优惠的薪酬政策和措施，如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。第三阶段科学管理阶段在此阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广，企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世纪年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看，工资是相对的，也就是说重要的并不在于个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到世纪年代，埃利奥特雅克激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率所得工资相对于他人工资的比率其投入即所付出努力受教育水平技术水平培训经验相对于产出薪资的比率。至此，管理者开始较为深切的认识到薪酬是激发员工潜力的杠杆......”。

8、“.....第四阶段现代管理阶段随着行为科学人力资源管理等理论的产生，薪酬尤其是内在薪酬的激励作用更为学者和管理者所关注随着社会生产力的发展和社会生活的多元化，劳动者需求的多层次性也有了更明显的表现同时，智力资本作为独特的生产要素，其重要性已超过实物资本和金融资本。所有这些变化将促使企业薪酬管理发生重大变革现代薪酬管理更加强调员工的主动性协作性和创新性的发挥，而不是传统的对偷懒行为的约束，薪酬管理演变的基本趋势是薪酬的激励作用在薪酬体系设计时被越来越多地考虑到，薪酬体系设计与激励理论更紧密地结合起来，也就是以员工为导向的薪酬体系正在成为企业以人为本的人力资源管理理念的具体表现同时，薪酬已不再是简单地对员工贡献的承认和回报，更应该成为支持员工实施这些行动的管理流程。薪酬体系设计的新发展绩效薪酬体系绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量......”。

9、“.....企业采用个人绩效与团队绩效长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为种新的员工激励机制，即企业采用以投入包括知识技能和能力为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识提高适应能力。全面薪酬体系在当今社会中，任何个企业所面对的都是变化的充满挑战的动态环境经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济体化和企业并购风起云涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬体系。该体系包括个整体薪酬项目的所有内容内在薪酬和外在薪酬......”。