1、“.....切忌丝毫滞后。到位是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额内容方式等。方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上另方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工关联员工企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，定讲到位，而不是味的迁就奖到位。有效实施激励的手段方法和技巧在中小型民营企业，员工的报酬般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有定的灵活性。这对于般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发力做到适才适用......”。

2、“.....重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策计划透明化民资本性资源，将民营企业员工作为种稀缺性的资源加以开发利用。树立以人为本的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻以人为本的理念，充分发掘人的潜力，努使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是种制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃末位淘汰制之类严重挫伤员工积极性的制度。在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促能克服招人用人的盲目性......”。

3、“.....有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机，但许多民营企业却忽略了这点，俗话说无规矩不成方圆，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想制度组织等层面完善。有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的个重要激励手段多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。第三章改进和完善民营企业员工激励机制的对策民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，生的牢骚抱怨不满情绪带到工作中......”。

4、“.....同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发遵循事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。沟通反馈渠道不畅通由于企业各种民营企业员工对企业缺乏种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，做天和尚，撞天钟，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，视了人是管理之本......”。

5、“.....企业组织的文化也对实现民主企业提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要个文化精神道德的纽带。在我国，人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种资源的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽传统人事管理观念的影响，没有真正地树立以人为本的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见人浮于事。它要求因事择人，过分强调性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。以人为本思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。些企业以物质奖代替切......”。

6、“.....致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性系，与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。些企业以物质奖代替切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关日渐疏远，甚至紧张。此外，很多民营企业虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。以人为本思想缺乏，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立以人为本的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见人浮于事。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是种资源的战略意义......”。

7、“.....同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。未建立健全优秀的企业文化正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要个文化精神道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏种认同感，将自己视作为企业打工，没有种主人翁的态度，做天和尚，撞天钟，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循事不关己，高高挂起的办事方针，部门之间互相推委扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益个人利益，置企业全局于不顾。沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会......”。

8、“.....在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚抱怨不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。第三章改进和完善民营企业员工激励机制的对策民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想制度组织等层面完善。有效建立公司的激励和考核制度绩效评估也是企业的个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这点，俗话说无规矩不成方圆，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位......”。

9、“.....这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃末位淘汰制之类严重挫伤员工积极性的制度。在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是种资本性资源，将民营企业员工作为种稀缺性的资源加以开发利用。树立以人为本的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施......”。