1、“.....第四，提升企业文化中的公益思想。企业发扎去年打破比较高的阶段，企业开始住的承担帮助社会弱势群体的责任道义责任。第五，建立充满希望的文化。企业作为个利益共同体，所拥有的员工需要个共同的目标，通过对目标的努力，员工精神文化逐步形成，概况总结提升精神力量得到确立，是危险企业生产发展的精神支柱。由此可见，企业围绕这目标，培养企业全体人员所共有的优良价值观体现，最终会形成积极向上的文化。二薪酬管理薪酬管理是根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制和实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。第，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才第二，对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报第三，合理的控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力第四，通过薪酬激励导致的。所以在现在社会......”。

2、“.....而所有寻求工作的员工也需要加强力度提高素质。三分析我国中小企业管理中激励问题引发的企业留不住人的现象员工需求人们究竟想从工作中得到求，如果说个企业无法满足个员工这个最基本的需求，员工自然而然会为了利益走人，因为很多人是为了生活而工作，并非高尚到是为了工作而工作。当然有部分原由还是因为现在有些人过着连温饱问题都没法解决的生活直到有天到了极限就索性破罐子破摔辞职走人，这都是因为公司贪图时的利益而所造成的损失，尤其是那种素质太低的企业这种情况更是家常便饭。员工大多数员工工作都是为了满足人最基本的需求生理需不抱怨，不不满意，就尽大限度的去安排给员工尽可能多的工作，且只要员工不要求就会逐字不提给任何补偿，却忽略了人的天性，其实不是没有抱怨，不是没有不不满意，而是不想让公司觉得个人不愿意为公司付出所以忍着，司失去信心，不得不面对离开公司的局面......”。

3、“.....五社会和个人的整个综合素质现在绝大多数企业在乎的主要是只要员工日渐扩大，如果在公司还是没有看到未来可以发展的方向，就会导致员工失去动力，开始变得懒散，想离开公司的表现，带着这样子的心情自然也不会努力地工作，就回导致业绩越来越不好，员工越来越没有信心，最后彻底对公是有发展前途，这个公司为带给自身多大的发展空间，特别是随着薪资和福利待遇待遇越来越好，就约会考虑到我能在这个公司得到什么养的培养未来能发展程什么样子会有怎么样的未来等等系列问题。等到他们这个思想应该是在这个企业我能不能发展能发展到什么样的地步福利怎么样能不能让我省心点，至少有安全感等。四对于公司未来的远景问题个员工进入公司除了首先考虑到薪资问题和福利待遇，其次就会考虑到未来是不为每个员工提供的福利项目，如带薪休假各种保险等......”。

4、“.....这也是很多企业者面临的个问题。个员工进入公司首先关心的是我个月能有多少收入够不够我生活其次关注的酬泛指员工获得的切形式的报酬。包括薪资福利和保险等各种直接或间接地报酬。薪资即薪金。工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪年薪，我国国内常使用薪水词。福利是公司了以上的种行为，但都是不太全面，只是单独的从方面开始，更多的是只是个过程，要的只是个答案，根本不在乎员工是怎么样来完成的，是否能唤起员工的兴趣及激发员工的积极性。三薪金和福利的保障问题员工薪做。管理者通常给予员工鼓励和表扬已取得的成绩和进步，不断地提高员工的信心和鼓励员工勇敢地去做。最后是更重视员工的思维方式，鼓励员工多尝试新的方法，多方面得进步。目前社会上的大部分中小企业或多或少都用到可，并且关注下属的职业发展，聆听下属的意见等。支持性行为般具有个特点首先它是种双向的沟通方式......”。

5、“.....而是通过有效地提问，鼓励员工自己去找到有效地解决办法。再次，鼓励员工去严密的监督方式加以追踪。支持性行为是指管理者对下属的努力表示支持，鼓励下属自觉地完成目标的种管理行为。采用支持性行为的管理者通常会解释企业所做的决定和目标，当下属做的满足公司的需求时给予鼓励和正面认时候完成，在哪里可以找到资料。谁可以来帮助他们，怎样去做，花多少钱来做等。这是种程序化的管理，旦任务布置完毕，管理者就会采取就可以。第二，明确告诉下属要完成工作的工作步骤和工作过程，有下属去直接执行即可。第三，管理者常用的方式给下属安排工作。具体地说是指管理者会告诉下属做什么，为什么要做，什么需要说明的点是指挥性行为并不代表言辞粗鲁和脾气暴躁，管理者完全可以以友好的态度来指挥下属工作。指挥性行为有三个特点第，单向的沟通，管理者说出自己的工作想法和实施计划......”。

6、“.....管理者完全可以以友好的态度来指挥下属工作。指挥性行为有三个特点第，单向的沟通，管理者说出自己的工作想法和实施计划，下属只需要听从服从直接完成就可以。第二，明确告诉下属要完成工作的工作步骤和工作过程，有下属去直接执行即可。第三，管理者常用的方式给下属安排工作。具体地说是指管理者会告诉下属做什么，为什么要做，什么时候完成，在哪里可以找到资料。谁可以来帮助他们，怎样去做，花多少钱来做等。这是种程序化的管理，旦任务布置完毕，管理者就会采取严密的监督方式加以追踪。支持性行为是指管理者对下属的努力表示支持，鼓励下属自觉地完成目标的种管理行为。采用支持性行为的管理者通常会解释企业所做的决定和目标，当下属做的满足公司的需求时给予鼓励和正面认可，并且关注下属的职业发展，聆听下属的意见等。支持性行为般具有个特点首先它是种双向的沟通方式。其次是不给员工提供现成的答案，而是通过有效地提问......”。

7、“.....再次，鼓励员工去做。管理者通常给予员工鼓励和表扬已取得的成绩和进步，不断地提高员工的信心和鼓励员工勇敢地去做。最后是更重视员工的思维方式，鼓励员工多尝试新的方法，多方面得进步。目前社会上的大部分中小企业或多或少都用到了以上的种行为，但都是不太全面，只是单独的从方面开始，更多的是只是个过程，要的只是个答案，根本不在乎员工是怎么样来完成的，是否能唤起员工的兴趣及激发员工的积极性。三薪金和福利的保障问题员工薪酬泛指员工获得的切形式的报酬。包括薪资福利和保险等各种直接或间接地报酬。薪资即薪金。工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪年薪，我国国内常使用薪水词。福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪休假各种保险等。现在社会绝大多数人都很在乎薪金和福利问题。这也是很多企业者面临的个问题......”。

8、“.....至少有安全感等。四对于公司未来的远景问题个员工进入公司除了首先考虑到薪资问题和福利待遇，其次就会考虑到未来是不是有发展前途，这个公司为带给自身多大的发展空间，特别是随着薪资和福利待遇待遇越来越好，就约会考虑到我能在这个公司得到什么养的培养未来能发展程什么样子会有怎么样的未来等等系列问题。等到他们这个思想日渐扩大，如果在公司还是没有看到未来可以发展的方向，就会导致员工失去动力，开始变得懒散，想离开公司的表现，带着这样子的心情自然也不会努力地工作，就回导致业绩越来越不好，员工越来越没有信心，最后彻底对公司失去信心，不得不面对离开公司的局面。所以说个公司在满足了员工各方面问题后就改考虑员工未来在公司的长远发展问题方才能留住优秀的员工。五社会和个人的整个综合素质现在绝大多数企业在乎的主要是只要员工不抱怨......”。

9、“.....就尽大限度的去安排给员工尽可能多的工作，且只要员工不要求就会逐字不提给任何补偿，却忽略了人的天性，其实不是没有抱怨，不是没有不不满意，而是不想让公司觉得个人不愿意为公司付出所以忍着，直到有天到了极限就索性破罐子破摔辞职走人，这都是因为公司贪图时的利益而所造成的损失，尤其是那种素质太低的企业这种情况更是家常便饭。员工大多数员工工作都是为了满足人最基本的需求生理需求，如果说个企业无法满足个员工这个最基本的需求，员工自然而然会为了利益走人，因为很多人是为了生活而工作，并非高尚到是为了工作而工作。当然有部分原由还是因为现在有些人过着连温饱问题都没法解决的生活导致的。所以在现在社会，不仅是社会各个企业需要提高自己的素质，而所有寻求工作的员工也需要加强力度提高素质。三分析我国中小企业管理中激励问题引发的企业留不住人的现象员工需求人们究竟想从工作中得到什么呢在不同社会发展时期不同文化背景下......”。