1、“.....能使员工产生亲情感和温暖感并 转化为对组织的忠诚感和归属感，激发 员工的工作热忱信任能使人的自尊感 得到满足。当然，提倡以人为本人性 化管理，绝不是不要制度，不要纪律， 不要管理，放任自流。以能为本，是在 以人为本的前提下，强调以能力为核心 的管理理念。以能为本，能把员工的注 意力引向对能力的重视上，把能作 为判断人才和用人的标准，既有利于人 才的发现人才的任用人才的稳定， 又能使能者居其位，谋其政。以能为本 体现出向上的活力，形成重能力讲贡 献论业绩的用人氛围。在此氛围里， 员工就会把想方设法把提高自己的能 力变成自觉的行为，这在种程度上 说，又刺激了员工的竞争。公共部门人 力使用以能为本，有利于建立学习型组 织获得新知识产生新思维，使公共 部门不断具备创新意识......”。

2、“.....他从人性善 出发，得出结论人情者，有好恶， 故赏罚可用。 用人的目的是激活人，而非 管住管死人。要做到人尽其 才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。拓宽相关知识面为目的。 中华人民共和国公务员法规定， 公务员因工作需要在机关外兼职，应当 经有关机关批准，并可以适当领取兼职 报酬。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古 代能岗匹配原则是任何组织进行人力 资源招募与选录过程中必须遵循的黄 金法则。 在我国，根据规定公共部门每人每 年参加知识更新培训的时间累计不得 少于天，以公职人员补充更新知 识和 无领导小组讨论，是公共部门人才 测评中探索并使用的种新的适用于 集体测试的方法。 文件筐作业又称公文处理，它是 种效度高而又能为多数参加者所接受 的种面试方法。 估结果主要 依赖于评估人员的主观判断能力，因此 只适合于规模较小的组织......”。

3、“.....它强调的是公务员的职权和责 任，而非担任该职位的公务员本人。 与工作评估既相互联系， 又有所区别。工作分析是展开工作评估 的前提和基础，而工作评估则可被看作 是工作分析活动的进步延伸。 排序法的优点在于操作简单速度 快花费少，缺点在于其评 工作分析是人力资源管理乃至整个 组织管理的基础。 工作分析的思想来源于以泰勒为代 表的科学管理理论。 访谈法不能单独使用，只适合与其 他方法结合使用。 工作分析口质 量是关键。 人力资源需求预测是组织人力资源 战略和规划的核心内容，是制定人力资 源计划，进行人力资源开发管理的基 础。 调配功能是人力资源市场的基本功 能。 始人亚当斯密那里得到萌芽式 的阐述，他提出的土地是财富之母， 劳动是财富之父的著名论断具有极 强的人力资本含义。 人力资本理论认为......”。

4、“.....但提高人 南京国民政府时期的公务员系统结 构基本上属于美国模式。 人力资本理论的思想渊源向上可以 追溯到具有现代意义的经济学创始之 前。 人力资本思想在英国古典政治经济 学创 般来说，公共部门尤其是政府部门 的管理方法与私营机构是没有质的区 别的。 理性官僚制的弊端在企业组织比在 行政组织体现得更加明显，帕金森效应 更容易在企业组织中发挥作用。发展需要强 有力的动力机制来推动，而价值就是这 种动力机制的内核。 人力资源规划是现代公共部门人事 管理的重点和核心。 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。降目的是有计划抽调 公务员加强方面的工作等。 二判断题对的在括号中打， 的在括号中打 制度是公共部门人力资源管理范式 架构的核心。 公共部门人力资源管理基础......”。

5、“..... 转任的主要特点是是公务员在 机关系统内部的流动活动 不涉及到公务员身份问题 只能是平级调动，不涉及公务员职 务的升在 自然状态下进行观察，不要干扰被 观察者的工作观察前应拟定 观察提纲和行为标准的原则。 在市场经济条件下，公共部门人 力资本产权的运作必得以市 场机制契约机制保障机制 为编写工作说明书的过程中，必须 遵循清楚准确专 门化的准则。 在实际运用中，直接观察法必须贯 彻观察的工作相对稳定 适用于大量标准化的周期短的以 体力活动为主的工作尽可能绩效目标的复杂性公共 部门绩效形态的特殊性公共部 门绩效的评价机制不健全的特 征。 员工的培训教育是 最有效的提高劳动生产率的途 径，也是人力资本增值的重要途 径。 在编绩效目标的复杂性公共 部门绩效形态的特殊性公共部 门绩效的评价机制不健全的特 征......”。

6、“.....也是人力资本增值的重要途 径。 在编写工作说明书的过程中，必须 遵循清楚准确专 门化的准则。 在实际运用中，直接观察法必须贯 彻观察的工作相对稳定 适用于大量标准化的周期短的以 体力活动为主的工作尽可能在 自然状态下进行观察，不要干扰被 观察者的工作观察前应拟定 观察提纲和行为标准的原则。 在市场经济条件下，公共部门人 力资本产权的运作必得以市 场机制契约机制保障机制 为基础。 制 度合法性的内涵说到根本处就是 公平正义。 转任的主要特点是是公务员在 机关系统内部的流动活动 不涉及到公务员身份问题 只能是平级调动，不涉及公务员职 务的升降目的是有计划抽调 公务员加强方面的工作等。 二判断题对的在括号中打， 的在括号中打 制度是公共部门人力资源管理范式 架构的核心......”。

7、“.....而价值就是这 种动力机制的内核。 人力资源规划是现代公共部门人事 管理的重点和核心。 劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。 般来说，公共部门尤其是政府部门 的管理方法与私营机构是没有质的区 别的。 理性官僚制的弊端在企业组织比在 行政组织体现得更加明显，帕金森效应 更容易在企业组织中发挥作用。 南京国民政府时期的公务员系统结 构基本上属于美国模式。 人力资本理论的思想渊源向上可以 追溯到具有现代意义的经济学创始之 前。 人力资本思想在英国古典政治经济 学创始人亚当斯密那里得到萌芽式 的阐述，他提出的土地是财富之母， 劳动是财富之父的著名论断具有极 强的人力资本含义。 人力资本理论认为，人力资本包括 人力资源的数量和质量，但提高人口质 量是关键......”。

8、“.....是制定人力资 源计划，进行人力资源开发管理的基 础。 调配功能是人力资源市场的基本功 能。 工作分析是人力资源管理乃至整个 组织管理的基础。 工作分析的思想来源于以泰勒为代 表的科学管理理论。 访谈法不能单独使用，只适合与其 他方法结合使用。 工作分析与工作评估既相互联系， 又有所区别。工作分析是展开工作评估 的前提和基础，而工作评估则可被看作 是工作分析活动的进步延伸。 排序法的优点在于操作简单速度 快花费少，缺点在于其评估结果主要 依赖于评估人员的主观判断能力，因此 只适合于规模较小的组织。 职位分类的最大特点是因事设 人，它强调的是公务员的职权和责 任，而非担任该职位的公务员本人。 无领导小组讨论，是公共部门人才 测评中探索并使用的种新的适用于 集体测试的方法。 文件筐作业又称公文处理......”。

9、“..... 能岗匹配原则是任何组织进行人力 资源招募与选录过程中必须遵循的黄 金法则。 在我国，根据规定公共部门每人每 年参加知识更新培训的时间累计不得 少于天，以公职人员补充更新知 识和拓宽相关知识面为目的。 中华人民共和国公务员法规定， 公务员因工作需要在机关外兼职，应当 经有关机关批准，并可以适当领取兼职 报酬。 古代的孔子对赏罚的论述在中国古 代思想家中是最具特色的，他从人性善 出发，得出结论人情者，有好恶， 故赏罚可用。 用人的目的是激活人，而非 管住管死人。要做到人尽其 才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 公务员降职的目的是为了合理地使 用国家公务员，充分发挥公务员的作 用，为行政机关的各个职位选择配备适 宜的人才。降低公务员的职务，般 次只降低级......”。