1、“..... 就近就高原则 能力和胜任程度评价。 第十二条职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位职位序列划分职位等级的评估结果和级内分档情况， 最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下 族类标准年薪设计对照表 档级 薪酬等级 二三四五六七八九 „„ 第十三条薪酬结构总体框架 除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下 第十四条绩效奖金的计算 根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效职位序列有不同规定。 就近就高原则 能力和胜任程度评价......”。

2、“..... 最终可形成各职含含含含大于年 现职 年限 年以下含含含含含大于年 学历初中及 以下 中专高 中 大专本科硕士博士 上述各因素的权重分配根据不同的的胜任程度相匹配。 在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档 客观因素根据任职者的司龄现职年限学历等因素，进行评分，如下表 套档 因素 权重评分标准 司龄年以下含薪的变动将不会超出该范围。 第十条薪酬等级的级内分档及初次定档原则 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照九档以区分出 不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位宽随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发 展空间的区别。 工资政策线中位值和薪酬等级幅宽带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限......”。

3、“.....员工职位标准年断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线 上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值， 充分发挥薪酬的激励作用。 薪酬等级幅宽带条薪酬等级幅宽设计 在同个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历学历经验等的不同，对公司的 贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术 能力经验的不对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为 基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线中值，作为 定薪的基础参考标准，充分体现了公平性竞争性和适用性的原则。 第十经验根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评定 工作所涉及领域根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定。 第九条薪酬水平的确定工资政策线的确定 根据公司战略目标和所处发展阶段......”。

4、“.....对企业的价值贡献会有不 同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求 为基础，采用专业的因素维度职位评估工具来确定，具体如下 职位的影响薪资，是经过对公司内部职位进行价值评估 后，结合市场水平测算出来的工资水平。职位标准年薪指员工正常完成业绩目标情况下的现 金收入。 第八条职位薪酬等级的确定 按照为职位付薪的理念......”。

5、“.....后勤部仅包括后勤部高级主管副经理级及以 下的职能支持职位 生产支持类 车间主任厂长助理 以下各职位 管理支持类 财务人事行政采购管理公共事务基建等部门含上述 部门......”。

6、“.....后勤部仅包括后勤部高级主管副经理级及以 下的职能支持职位 生产支持类 车间主任厂长助理 采购部副经理级及以下职位 外协部副经理级及以下职位 洗水跟单部技术部副经理级及以下职位工艺师版型 工艺师除外 设备高级主管 生产跟单部副经理级及以下职位 品管部副经理级及以下职位车间检验工除外 操作与制造族 行政后勤类人事行政中心后勤部除后勤部高级主管以外所有职位 生产操作类生产中心的各种操作工检验工组长机修工电工锅炉工 储运类仓管组长仓管员车队队长配送司机 第二章薪酬水平和结构设计说明 第六条概念说明 第七条职位标准年薪概念说明 职位标准年薪是与职位薪酬等级相对应的薪资，是经过对公司内部职位进行价值评估 后，结合市场水平测算出来的工资水平......”。

7、“..... 第八条职位薪酬等级的确定 按照为职位付薪的理念，不同职位所承担的职责和责任不同，对企业的价值贡献会有不 同，对应的薪酬等级也会有不同，圣得西职位薪酬等级划分是以职位的职责说明和任职要求 为基础，采用专业的因素维度职位评估工具来确定，具体如下 职位的影响根据职位影响的范围和影响的程度来评定 所解决问题根据职位所解决问题的复杂程度和解决的要求来评定 领导力根据职位的领导范围和所需领导方式来评定 沟通的要求根据沟通的方式和沟通的目标来评定 „„ 最高值 最低值 带宽最高值最低值最小值 幅宽最高值最低值 薪资政策线 中位值 政策线 职位薪 酬等级 职位标准 年薪 所需的知识和经验根据所要求知识经验的范围和要求掌握的程度来评定 工作所涉及领域根据所涉及的业务领域的多少和地域的范围来评定......”。

8、“.....对所有岗位进行科学合理的相对价值评估，以此为 基础与市场薪酬调查数据接轨，结合地区劳动市场价格确定公司工资政策线中值，作为 定薪的基础参考标准，充分体现了公平性竞争性和适用性的原则。 第十条薪酬等级幅宽设计 在同个薪酬等级上，不同的任职个体，由于其资历学历经验等的不同，对公司的 贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术 能力经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线 上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值， 充分发挥薪酬的激励作用。 薪酬等级幅宽带宽随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发 展空间的区别。 工资政策线中位值和薪酬等级幅宽带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在 职位不发生变化的情况下......”。

9、“..... 第十条薪酬等级的级内分档及初次定档原则 薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照九档以区分出 不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。 在人员初次定档定薪时，根据以下原则进行定档 客观因素根据任职者的司龄现职年限学历等因素，进行评分，如下表 套档 因素 权重评分标准 司龄年以下含含含含含大于年 现职 年限 年以下含含含含含大于年 学历初中及 以下 中专高 中 大专本科硕士博士 上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。 就近就高原则 能力和胜任程度评价。 第十二条职位标准年薪设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位职位序列划分职位等级的评估结果和级内分档情况， 最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样力及绩效水平......”。