1、“.....要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目 标部门的目标市场需求目标以及员工个人目标等。 行为目标指怎样做 确定个明智的目标就是既进的过程 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程 二绩效管理过程 在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面计划辅导评价报酬......”。

2、“.....求对问题的解决而非寻找错处 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 是推动性的而非威胁性 绩效管理根本目的在于绩效的改点体现在以下几个方面 计划式而非判断式 着重于过程而非评价点体现在以下几个方面 计划式而非判断式 着重于过程而非评价 寻求对问题的解决而非寻找错处 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 是推动性的而非威胁性 绩效管理根本目的在于绩效的改进 改进与提高绩效水平 绩效改进的目标列入下期绩效计划中 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 绩效管......”。

3、“..... 绩效管理中的计划 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 结果目标指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目 标部门的目标市场需求目标以及员工个人目标等。 行为目标指怎样做 确定个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更 好地实现要达成的目标......”。

4、“.....人力资源部组织上下级员工共同参与上下级员工共同参与 上下级员工共同参与人力资源部组织进行 从上表中不难看出，组织结构部门设置业务流程职位工作职责的确定是 制定绩效计划的基础，也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前 提......”。

5、“.....反映个体组织关键业绩 贡献的评价依据和指标。是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行 为标准是绩效指标，不是能力或态度指标是关键绩效指标，不是般所指 的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重 要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点 来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量 内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组 成部分或支持体系时......”。

6、“.....则它所衡量的职位的努力方 向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，是对公司战略目标 的进步细化和发展。公司战略目标是长期的指导性的概括性的，而各职 位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效 具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因 素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司 战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容......”。

7、“.....这其中内因是各职位员工可 控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反 映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销 售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规 模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下， 两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指 标。 三是对重点经营活动的衡量......”。

8、“.....但 只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作 用的工作进行衡量。 四是组织上下认同的 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过 程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的致意见的体现。它不是以上 压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 所具备的特点，决定了在组织中举足轻重的意义。首先，作为公司战 略目标的分解，的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行其 次，为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层 各类人员努力方向的致性第三......”。

9、“.....作为关键经营活动的绩效的反映，帮助各职位员工集中 精力处理对公司战略有最大驱动力的方面第五，通过定期计算和回顾执 行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的 问题，采取行动予以改进。 具体来看有助于 根据组织的发展规划目标计划来确定部门个人的业绩指标 监测与业绩目标有关的运作过程 及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门个人。 输出是绩效评价的基础和依据。 当公司部门乃至职位确定了明晰的体系后，可以 把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来 对于管理者而言......”。