1、“.....都是通过各部门完 成的，人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情，都推给人力资源部处理 的旧观念。 相较传统的人事工作，人力资源管理工作也在不断增加新的内容 加强企业内部沟通机制 在公司内定期举办专题讨论交流会等形式，让员工与管理者之间全面坦诚地进行双向沟通推行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制 在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。 总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是种单纯的领导与被领导关系，而要形成种全新 的伙伴式关系，以共同营造种民主进取合作的健康氛围。 改善激励机制 人才流失的个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。 谈到激励，许多管理人员立即想到用钱用高薪来留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不定能留住人， 而精神的激励成就感认同感才是留住人才的重要因素，特别是对于高级人才......”。

2、“.....他们更看重的是精神财富，追求工作上的成就感，但这点却往往被许多管理人员所忽视。 工资工作条件等属于保健因素，它不具有激励作用，只具有保障作用，而工作成就社会认可发展 前途等因素才是真正的激励因素，特别是对于高素质的人才来说，工作已不仅仅是为了解决生活问题，更重要的 是获得社会认同体现个人价值。 因此，可定期举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作 成就为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗推行参与式的 管理在中秋五国庆等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等，都是值得推行的激励措施。 注重员工的职业生涯规划 企业正如球队样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也定留不住 他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工 进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况能力状况需求愿望......”。

3、“.....设定未来发 展的目标，制定实施计划，使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。在此过程中， 还需切记让员工及时了解公司对他们的评价提拔意向，勿使优秀员工因长期没有发展而产生出走的念头。 因素，在招聘人员的时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员的。 加强对员工的培训 培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。 方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业 运作效率和销售业绩，使企业直接受益。 另方面，培训也增强了员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，认识到培训是公司为他 们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。 从人力成本看，通过培训提升员工能力使其胜任现有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦 将低得多。同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加 强......”。

4、“.....毕竟现在社会上具有足够实力与经验，到任即可发挥作用创造 价值的精英太少，如果味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着方面无人可用，方面现有人员 人浮于事的局面。本章内容希各子公司能传递到各层次管理人员学习了解，以帮助理解集团的人力资源政策与实施方案。 第二章人力资源规划编写说明 首先是根据集团的发展规划，结合集团及各子公司各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需 求的大致情况。结合集团现有人员及职务可能出现的变动情况职务的空缺数量等，掌握集团整体的人员配置情 况，编制相应的配置计划，以明确描述集团未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。在集团发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，特别是合资工作已 全面启动，集团规模业务范围将有大辐度发展，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务 计划要充分做好职务分析，根据集团的发展规划，综合职务分析报告的内容......”。

5、“.....为集团描述未来的组织职能规模和模式。在此次的人力资源规划方案中， 此方面工作将结合集团组织结构调整起进行。 务管理经营技术 职务评价 因素评价区分 职务等级划分 工作价值相对序列 公司共同的资格标准 和职务分类资格标准职务工资等级表 每个员工的薪 资纳入表中 制定考核方案制定升等基准实施薪资制度 集团人力资源部现已初步完成集团国际营销体系制药人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成 各岗位任职要求与主要工作职责的描述人力资源变动数据的统计与分析人事制度的制定与讨论，后续将协助 各子公司人力资源部门继续细化每阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门岗位的人 员编制具体能力要求工作分工职责划分及考核要求。 在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统的组织结构图职务说明书与管理制度。 年度人力资源基础建设目标 配合各子公司完善定稿集团及国际营销体系制药制药制药上海的组织结构与编制 集团及各子公司所有岗位均建立职务说明书......”。

6、“.....制药按要求 建立 年度预算达成率 集团与各子公司形成统的制度体系 展开企业组织文化建设工作。 第四章人才招聘人才招聘，应着眼于长久，特别是些特殊人才社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公 司各部门能根据本部门的未来发展规划现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进 行人才寻找储备工作。 在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中 长期的人员储备与角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才翻译人才国际注册人才等，往往限 于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。 计划在未来年中，通过组织机构与编制的确定各部门发展规划确定增强人力资源部与各层管理人员的 沟通等方式......”。

7、“.....以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 年人才缺口预测本部分需根据各子公司各部门提供详细资料 公司部门人才缺口预测备注 集团工业副总裁战略规划员 集团财务部审计师需补充有大型外企工作经验能力较强的人员 集团行政部高级翻译 集团信息部副经理协助各公司导入信息系统 国际营销外贸经理外贸主办国际营销体系的发展将取决于有业务开拓能力的人才储备 制药生产部生产经理车间主任 随着规模的扩大产能的提高，需配备更多管理能力更强的的 生产管理人员 制药合成室资深研究员为完成新产品导入任务，需尽速加强制药研发实力 制药注册办国际注册员伴随合资而来的是更多更高要求的国际注册工作 生产品质管理人员 熟练操作工 生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充 大批熟练操作人员 外贸总经理外贸经理 外贸主办 上海外贸系统重新组建，需补充大量外贸高端人才 由年人员异动情况及招聘情况分析，在年......”。

8、“.....由于厦门特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部 分都需要由外地引入，因此在招聘上方面要拓宽招聘渠道，方面要为外地员工提供更多的福利，帮助其解决 生活上可能存在的问题，稳定外来员工，使其坚定扎根厦门的想法。 年有关招聘方面预算如下费用科目费用详细说明费用金额 招聘费用招聘网站使用费 厦门人才网元年 卓博网元年 上海外语专业网站预元年 江苏地方人才网站预元年 待选网站增值服务费预元年 招聘费用招聘广告费人才网广告费预元年 招聘费用人才市场费用 本地场季元年 外地场季元年 差旅费 外地招聘次季，预元次元年 新聘高管报到路费人年，预元人元年 人事审计次半年，预元次元年 交际应酬费新人欢迎费用高管报到当日接风人月，预元人元年 人事费用人事工具费用招聘测试软件元 招聘费用预算说明在年年，公司先后在七个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在 招聘高端人才时无法发挥作用......”。

9、“.....拟淘汰使用效率不高的网站，选择厦门 人才网卓博网作为公司日常使用的人才网站，另根据集团未来发展规划，拟在江苏选择 当地的人才网站上海选择外贸人才网站或医药化工招聘网站作为补充。年在 高端人才招聘上将面临更大的压力，故拟增加定的广告费用与招聘网站增值服务费用， 拓宽人才招聘渠道。 年招聘目标 各部门缺口人员及时招聘补充，人员及时到位率 新聘人员试用通过率 上海人员配置到位 人员配置比例调整前列为现况，后列为目标 硕士含及以上本科专科中专含及以下 集团 国际营销 制药 制药 制药 第五章人才培养培训需求 缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥每个人才的作用 中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人新人培训导师 各层次职员对国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精项具体事务，缺少复合型人才 公司员工希望能获得长期系统的培训，以实现个人能力综合素质的持续提升......”。