1、“.....晋升奖金出国培训的机 会，所有的好事都与它联系到起，甚至有时它还会成为激发矛盾 的导火索。人力资源部门在设计策划和组织绩效评估的过程中煞费 苦心，而最终的结果是不得不去反复催促那些直线经理们交回评估表 格，对评估的效果根本不敢期待。而直线经理和员工们则尽可能的去 回避这件事情，不愿意花费时间去做这件事情。由于绩效评估而引起 的争执纠纷抱怨也愈来愈多，摆在面前的事实使我们不得不去思 考，绩效评估，到底出了什么问题很显然，许多事实已经表明，绩效评估的结果已经远悖于我们的初衷。为什么会这样呢我们需要对 绩效评估进行重新反思。 二人们为什么不喜欢绩效评估 如果说绩效评估是件很容易做的事情，或者说是件让人喜欢 的事情，那么我们不必花费太多的力气就可以上企业从这件事情中受 益。而事实是管理者和员工从心里都不太喜欢这件事情，绩效评 估是件容易让人引起焦虑的事情。因为当个人知道自己将要被别 人评价时，或者当个人评价别人时，往往会感到有些焦虑......”。

2、“.....所以由此而产生的焦虑就是不可 避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避，甚至懒虫。 卷入到绩效评估中的不同群体都会对评估产生焦虑，但他们感到 焦虑的原因有所不同。被评估者是最容易感到焦虑的群体，另外评估 者也会对绩效评估感到焦虑。 人们不喜欢绩效评估的另个原因是他们没有意识到这件事情的 必要性与重要性。许多管理者对绩效评估持怀疑态度，他们始终在问 绩效评估对我们到底有什么用包括被评估者也常常不清楚绩效评估 的作用。当人们不清楚件事情对自己有什么好处的时候，他就很难 喜欢这件事情，尤其是这件事情要花费很多时间和精力而又不能确定 这件事情给自己带来什么好处时，人们通常采取的行动就是回避。 被评估者的焦虑。 绩效评估对于被评估者来说常常是引起焦虑的件事情，这往往 是由人的些心理观念决定的。例如，人们的内心常常处于种矛盾的状态中，既想成为第，又害怕由于杰出的绩效而遭受打击， 俗话说，枪打出头鸟......”。

3、“.....往往还会在自己的主管心目中形成不良的印象，会 影响对自己将来绩效的评估，甚至会影响整个个人职业生涯。 被评估者的焦虑常常表现在几个方面 由于蒙在鼓里而带来的担心。在很多企业的绩效评估当中， 被评估者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡 量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被 评估者沟通对其完成该项工作的期望。这就让被评估者感觉自己是否 能在绩效评估中取得好的成绩完全不是自己所能控制的，绩效评估 的标准是捉摸不定，不知道自己到底该做到什么程度才算好。 对批评或惩罚的焦虑。很多员工害怕评估，主要是因为担心 评估的后果。平常可能有些事情做得并不能够让经理完全满意，因此 到了评估的时候就担心主管人员会来个秋后算账。很多员工都有不愉 快的评估经历。例如，有个公司的评估标准几乎完全是采用倒扣分形 式的。对员工绩效的每个方面，并没有给出做得好是什么样标准，而 给的全是怎样做是不好的标准，如次没有按时交计划扣分......”。

4、“.....结果是按照扣分的情况进行罚款或扣奖金组织的角度，还是从管理者 或者员工的角度，绩效管理都可以解决我们所需要的些问题，并能 给我们带来益处。 组织为什么需要绩效管理。 从整个组织的角度来看，组织的目标是被分解到了各个业务单元 的目标以及各个职位上的每个工作者的目标而个人目标的达成构成 了业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的绩效来 支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。 既然这样，那么组织就不可避免地关心以下这些问题 组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并 使各个业务单元和员工都积极向着共同的组织目标努力。 组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解 各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解 决。 组织需要得到最有效的人力资源，以便高效率地完成目标。 方面，通过人员的调配，使人员充分发挥作用另方面，加强对 现有人员的培训和发展，增强组织的整体实力......”。

5、“.....通过绩效目标的 设定与绩效计划的过程，组织的目标被有效地分解到各个业务单元和 个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评 估，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提 供有效信息。因此，绩效管理是组织需要的项活动。 二管理者为什么需要绩效管理 管理者承担着组织赋予自己的目标，而每个管理者都是通过自己 的业务单元或者团队来实现自己的管理目标的。管理者都渴望自己在 管理上取得成功，因此 管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取 得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。 管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为 他们知道这些目标不是通过自己个人的努力就可以实现的，而必须 通过团队中的员工共同努力才能实现。 管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员 工了解哪些工作最重要......”。

6、“..... 管理者还常常希望能够掌握些必要的信息。这些信息既有 关于工作计划和项目执行情况的，包括现在团队中哪些事情运行良 好，哪些事情出了问题等等，也有关于每个员工的状况的，包括这些 员工是否能够胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助，他 们在哪些方面有待提高等等。 这些问题也是在绩效管理过程中需要解决的。绩效管理提供给管 理人员个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工 说明自己对工作的期望和工作的衡量标准。绩效管理也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。 三员工为什么需要绩效管理 员工在绩效管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的， 评估对他们来说常常是件有压力的事情，是与不愉快的情感联系在 起的。然而，当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就 会发现绩效评估与管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需 的。那么，员工在工作和发展过程中需要些什么呢 关键提示需要层次理论 关于人的需要......”。

7、“.....在他 的理论中将需要分为个层次 生理需要是指人对食物水分空气睡眠性的需要，这是人 的所有需要中最基本的。 安全需要是指人们追求安全要求稳定希望受到保护避免恐 惧和焦虑。 爱与归属的需要是指人们要求与他人建立感情关系，希望得到他 人的认可。 尊重需要包括自尊和受到别人尊重，满足自尊会使人相信自己的 力量和价值，使人在生活中变得更有能力，更富有创造性。自我实现 的需要是指人们追求实现自己的能力或潜能，并使之完善化。 员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级需要有待于满 足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做 得怎么样，了解别人对自己的评价。这首先是出于员工对安全和稳定 的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑。其次，员工也希 望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。另外，员工也需要了 解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完 善......”。

8、“.....那么， 员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。例如，当个员工发现自 己的上司今天对自己的脸色不好看时，往往会认为是内己的工作表现 不好，殊不知上司情绪不好根本不是因为他，而是因为在上班的路上 与别人吵了架。再比如说，个员工发现自己的上司今天夸奖了自 己句，心想，看来老板对我的表现还很满意。试想下......”。

9、“.....人们首先想到的就是对绩效的评估。每年的年终， 许多不同的公司都在上演着相同或相似的幕，那就是在忙忙碌碌中 进行年终绩效评估工作。下面我们可以到些公司去看看几个典型 的场景 案例匆匆过客般的绩效评估 公司开始了年度的绩效评估工作，人力资源部顺其自然地 充当这项工作的组织者与协调员。人力资源部会将些固定的表格发 放给各个部门的经理，各个部门的经理则需要在规定的时间内填完这 些表格......”。