1、“.....的企业认为有，的企业认 为拟建立，的企业认为没有绩效面谈，的企业认为有， 的企业认为偶尔有，的企业认为没有。 以上各个方面的数据表明，浙江中小企业的绩效管理体系还不完 善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如在绩效考核后， 要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求等 等，浙江中小企业需要完善现有的绩效管理体系。 对绩效管理的满意度不高 以下是对部分浙江中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据 绩效计划的制定，的企业认为满意，的企业认为不满意， 的企业认为非常不满意绩效考核过程，的企业认为满意，的 企业认为不满意，的企业认为非常不满意绩效考核方法，的 企业认为满意，的企业认为步伐， 在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为 个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。 长春工业大学人文信息时,应依据员工的绩效和工资表现......”。

2、“.....可 能会产生许多意想不到的后果。 总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施 的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来 讲也有利于人力资源的优化配置。现代管理要求薪酬分配遵循公平 与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪 资分配调整态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息,如工 作成就工作态度知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人 力资源管理源管理。具体来说,加强企业绩效考核具有以下作用 通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 力专长源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资 源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资 源管理的各项主要环节提供确切的基础信息......”。

3、“.....没有考核就没有 科学有效的人力资或宽松，非正 式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模不同文化不同阶段 的公司要选用不同的方式。 绩效考核是把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织 有效的人力资低 下管理混乱的局面，起不到改善员工的绩效的作用，这样就偏离实 施绩效管理的初衷。 任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方 法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉工资奖金 挂钩，这样就可以了，认为做了绩效考核就是做了绩效管理，其实这 是对绩效管理的认识的不全面。如果简单地认为绩效考核就是绩效管 理，就往往会在以下方面形成负面影响不能解决职责不清绩效绩效管理的方向性错 误，使之开始运行就偏离了轨道。很多企业的管理者经常将绩效管 理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如 对员工工作任务的完成情况进行检查考核并将其结果与提升绩效的作用，反而引起 员工的不满，对企业绩效产生了负面影响......”。

4、“.....最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上 存在误区，将绩效管理混淆于绩效考核，导致了创立的初期，生存下来是他们的第 目的，人力资源绩效管理更是成为了企业生存下去的必不可少的环节， 但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废， 就是流于形式，不但没有起到激励员工文浙江中小企业绩效考核问题研究 引言 中国的民营企业，绝大部分是中小型企业，而这些中小型企业绝 大部分是在浙江地区。这些企业，基本上都是在市场竞争中生存，通 过自身积累获得发展的......”。

5、“.....绝大部分是中小型企业......”。

6、“.....这些企业，基本上都是在市场竞争中生存，通 过自身积累获得发展的。在企业创立的初期，生存下来是他们的第 目的，人力资源绩效管理更是成为了企业生存下去的必不可少的环节， 但大多数企业引入绩效管理后的实施结果并不理想，不是半途而废， 就是流于形式，不但没有起到激励员工提升绩效的作用，反而引起 员工的不满，对企业绩效产生了负面影响。这种情况的出现与我国企 业管理现状有关，最主要的原因是企业管理者在对绩效管理的认识上 存在误区，将绩效管理混淆于绩效考核，导致了绩效管理的方向性错 误，使之开始运行就偏离了轨道。很多企业的管理者经常将绩效管 理混淆于绩效考核，认为绩效管理就是对具体工作绩效的评价，例如 对员工工作任务的完成情况进行检查考核并将其结果与工资奖金 挂钩，这样就可以了，认为做了绩效考核就是做了绩效管理，其实这 是对绩效管理的认识的不全面。如果简单地认为绩效考核就是绩效管 理......”。

7、“.....起不到改善员工的绩效的作用，这样就偏离实 施绩效管理的初衷。 任何公司的绩效考核都不是十全十美的。没有最好的绩效考核方 法，只有最适合你的方法。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正 式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模不同文化不同阶段 的公司要选用不同的方式。 绩效考核是把双刃剑，好的绩效考核制度可以激活整个组织 有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择,人力资 源管理过程中,绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资 源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有 科学有效的人力资源管理。具体来说,加强企业绩效考核具有以下作用 通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 力专长态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。 用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息......”。

8、“.....而这些都可以作为人 力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲既用人所长,对组织来 讲也有利于人力资源的优化配置。现代管理要求薪酬分配遵循公平 与效率两大原则,绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据,进行薪 资分配调整时,应依据员工的绩效和工资表现。但如果做法不当，可 能会产生许多意想不到的后果。 总之，要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施 的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐， 在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为 个具有现代意识观念行为模式以及能力结构的成长型企业。 长春工业大学人文信息学院工商管理系论文浙江中小企业绩效考核问题研究 绩效考核相关理论综述 绩效考核与绩效管理 绩效考核，又称绩效考评绩效评价员工考核，是种正式的 员工评估制度，也是人力资源开发与管理中项重要的基础性工作......”。

9、“..... 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考核评价绩效结果应用 绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提成个人部门和组织 的绩效。 绩效管理不仅是种衡量人才的手段，也是种管理方式，即把 员工的绩效提升到管理层面上，通过对员工绩效高低的，的企业 般员工参与制定，的企业大部分员工未参与绩效管理的作用， 的企业认为能够传递公司战略，的企业认为能够推动员工工作业绩 的提升，的企业作为奖金发放的依据。 以上各个方面的调查数据表明，不管从绩效管理的目的，还是 从绩效管理制度的制定，或者从绩效管理所起的作用角度来看， 浙江中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。 绩效管理体系尚未完善 以下是对部分浙江中小企业中绩效管理体系问题的调查数据绩 效计划，的企业认为有，的企业认为偶尔有，的企业认为没 有培训发展计划，的企业认为有，的企业认为偶尔有......”。