1、“.....他能自我表现引导和自我控制 员工愿意承担责任，并能够从工作中获得满足感 员工普遍具有创造性和决策能力，而不只是管理层次的核心人物具 有这样的能力。 基于激励理论基础上的全面薪酬体系设计 全面薪酬体系概述 全面薪酬体系是以员工为导向的整体性的系统 薪酬设计，它认为从激励的角度来看，薪酬是员工个人行为所导向的目 标和工作动机产生的源泉，有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道 什么样的行为是组织所倡导的。因此，全面薪酬体系通过将几个主要的薪 酬部分汇拢在起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素俱全， 既包含了外在薪酬又包含了内在薪酬，而外在薪酬又包含了货币性薪酬和 非货币性薪酬，是薪酬体系 第三阶段科学管理阶段 在此阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广， 企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世 纪年代，和抗衡力量的逐步强大......”。

2、“.....推出了些较为优惠的薪酬政策和措施， 如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被 压低到最低限度，而雇主对内在薪酬更是几乎毫无认识。 第二阶段温情主义阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大 以下四个阶段 第阶段专制阶段 从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场 经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激 励的作用知之甚少，劳动先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可 以为企业带来预期大于成本的收益。 薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展 薪酬管理的历史演变 薪酬管理的历史演变大致可划分为工作质量对客户需求 的关注程度及学习新技能的积极性。 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力 素质结构的合理调整。 效益功能 薪酬对企业来说首......”。

3、“.....劳动才能得以继续。 激励功能 薪酬是项影响员工工作态度工作方式和组织业绩的重要因素，企 业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的在薪酬产生于工作本身，劳动者把 工作本身当作是种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中 所获得的个人价值感。 薪酬的功能 补偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出生活质量等。 内在薪酬是指由于工作者自己努力工作而受到 晋升表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感成就感责任感， 是员工从自身工作中得到的报酬。即内激励性报酬但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩 效，则它将转化为激励性报酬。 非货币性报酬通常是员工所渴望的东西的大杂烩，般由组织控制， 如满意的工作设备引人注目的头衔，而多以实物或服务的形式支付，如养老金医疗保险 带薪休假各种服务如员工餐厅额外津贴如住房津贴交通津贴等。 般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关......”。

4、“.....般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。 间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币 形式直接支付步划分为 直接薪酬或称为货币性薪酬间接薪酬或称为福利性薪酬和非货币性 薪酬或称为非财务性薪酬。 直接薪酬通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资加班 及假日补贴绩效货币的其 他形式间接薪酬。 薪酬的分类 外在薪酬包括工资薪水奖金福利津贴 股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进是广义上的薪酬，是指员工因对组织我们这里主要是 指企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和 外在的奖励。它不但包括直接的货币形式直接薪酬和可转化为与外延 薪酬的概念 薪酬的涵义 传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的 不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。本文中所指的 薪酬具有定的局限性三是在论文写作过程中......”。

5、“.....因此对资料收集和 数据的处理存在定的局限性。 第二章文献评论 薪酬的内涵与具有定的局限性三是在论文写作过程中，本 人还要顾及本身的日常工作，受到时间和精力的限制，因此对资料收集和 数据的处理存在定的局限性。 第二章文献评论 薪酬的内涵与外延 薪酬的概念 薪酬的涵义 传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣，随着薪酬理论与管理实践的 不断相互推动与发展，薪酬的内涵和外延发生了很大变化。本文中所指的 薪酬是广义上的薪酬，是指员工因对组织我们这里主要是 指企业提供劳动或劳务而得到的报偿，是员工因完成工作而得到的内在和 外在的奖励。它不但包括直接的货币形式直接薪酬和可转化为货币的其 他形式间接薪酬。 薪酬的分类 外在薪酬包括工资薪水奖金福利津贴 股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等......”。

6、“.....包括基本工资加班 及假日补贴绩效奖金长期激励如利润分红公司股票购买权或股票期 权等。般来说，直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。 间接薪酬通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币 形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金医疗保险 带薪休假各种服务如员工餐厅额外津贴如住房津贴交通津贴等。 般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不 是激励性报酬但如果福利性薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩 效，则它将转化为激励性报酬。 非货币性报酬通常是员工所渴望的东西的大杂烩，般由组织控制， 如满意的工作设备引人注目的头衔生活质量等。 内在薪酬是指由于工作者自己努力工作而受到 晋升表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感成就感责任感， 是员工从自身工作中得到的报酬。即内在薪酬产生于工作本身，劳动者把 工作本身当作是种商品或消费品......”。

7、“..... 薪酬的功能 补偿功能 劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗 必须得到补偿，劳动才能得以继续。 激励功能 薪酬是项影响员工工作态度工作方式和组织业绩的重要因素，企 业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量对客户需求 的关注程度及学习新技能的积极性。 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力 素质结构的合理调整。 效益功能 薪酬对企业来说首先是项费用，它更是资本金投入的特定形式，可 以为企业带来预期大于成本的收益。 薪酬管理的演变与薪酬体系设计的新发展 薪酬管理的历史演变 薪酬管理的历史演变大致可划分为以下四个阶段 第阶段专制阶段 从世界范围来看，对薪酬及对企业的其他方面的专制管理发生在市场 经济初始阶段。其主要特点是企业所有者即企业管理者，此时管理者对激 励的作用知之甚少，劳动者没有形成有效的抗衡力量，员工的外在薪酬被 压低到最低限度......”。

8、“..... 第二阶段温情主义阶段 在古典市场经济时期，随着社会经济的发展，劳动者队伍的日益庞大 和抗衡力量的逐步强大，管理者对薪酬管理的基本理念管理方式和方法 等都随之做了更为理性的调整，推出了些较为优惠的薪酬政策和措施， 如工作条件改善和工作时间减少等，劳动者的外在薪酬得以渐次提高。 第三阶段科学管理阶段 在此阶段，泰勒的科学管理理论产生并迅速推广， 企业所有权和经营权开始分离，劳动者形成了更加强大的抗衡力量。世 纪年代，怀延威廉斯最先提出工资权益理论，他认为从工人的角度看， 工资是相对的，也就是说重要的并不在于个人所得到的绝对工资，而在 于他所得到的相对工资。到世纪年代，埃利奥特雅克激励理论发展了 这种观点，即工资分配的公正至少基于两种比率所得工资相对于他人 工资的比率其投入即所付出努力受教育水平技术水平培训 经验相对于产出薪资的比率。至此，管理者开始较为深切的认识 到薪酬是激发员工潜力的杠杆......”。

9、“.....员工的外在薪酬和内在的薪酬都有了 定程度的增长。 第四阶段现代管理阶段 随着行为科学人力资源管场竞争日益激烈，全球经济体化和企 业并购风起云涌,劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的 环境中求生存谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资 源管理的重要环节薪酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬体系，根 据员工需要的变化重新设计薪酬制度，强化薪酬的整合能力，于是出现了 全面薪酬体系。该体系包括个整体薪酬项目的所有内容内在薪酬和外 在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬货币性薪酬和间接的经 济报酬福利性薪酬，又包含了非经济性报酬工作及环境，是物质薪酬 与精神薪酬的统。 全面薪酬体系 全面薪酬体系的理论基础 重要的前提与假设理论 在扁平化组织结构及授权管理大行其道的今天，企业的结构是日趋精 简，企业的管理更趋于制度管理和员工的自我管理，企业更趋向于用交流 取代控制。也就是说......”。