1、“..... 四培训的互动性 培训绝对不单单是培训部门及专职培训教师的事情，而是企业每个人的事情。每个人都 必须深刻认识培训对于自己对于工作的重要性。方面，企业的领导部门经理主管等缺不可。例如， 有些企业平时以员工忙于工作，无暇参加培训为由将培训量压缩到最低，而到年末由于要完 成培训考核指标等原因，仓促应战匆忙上阵，大搞突击式强化式刀切式培训，使得 员工怨声载道疲于应付。这样培训量是上去了，但培训质量难以保证。 五全员培训和重点提高相结合原则 全员培训，就是有计划，有步骤地对所有员工进行的培训和训练。这既是当今世界科学 技术迅猛发展形势提出的客观要求，也是员工渴望通过持续学习不断提升自己，跟上企业 社会发展的需要。全员培训要求全体员工都要无例外地接受培训。同时，全员培训又要分 清主次先后轻重缓急，员知道领导人对培训的态度，否则培训永 远只能在大家工作的边缘。 二培训并非万能 培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的......”。

2、“.....更是生产人才的。 二培训的特性 培训是企业的推助剂 培训需要企业最高领导的支持与重视。由于培训不能直接产生效益，其往往被很多人所 忽视，但是企业最高领导人必须重视，并让全体人的杰克韦尔奇之所以能在短短的年时间里，使的市值 达到了亿美元，增长多倍，排名从世界第十位提升到第二位，其所仰仗的法宝同样 是持之以恒的培训。韦尔奇认为不仅是生才的地方， 兼而制造电器企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发经费和培训经费不能省。因此， 日本顾客中流传这样的评价别的公司输给松下电器公司，是输在人才培训上。 而被誉为全球第这样做方面始终保持了员 工的高素质，另方面使公司声誉日益远播，影响不断扩大，使的蓝色风暴在世界 各地不断掀起。 被誉为经营之神的松下幸之助认为培养人才是当务之急，公司是造就人在员工培训上的费用约亿美元，而且不论是现职人员，还是即 将退休的或已经离开公司的人员，都是公司进行终身教育的对象......”。

3、“.....从而真正把公司的方针灌输到员工心底，在这方面，松下电器堪称业界楷模。例如，的老沃森认为教育培训的目 的和实质是为了造就人才培养优秀人才是公司至高无上的使命。为此，长期坚持对 员工进行终身教育，每年花得到提升，从 而使他们不仅在现有的岗位上表现更为出色，而且也能胜任更多的工种承担更大的管理责 任和满足企业更高层次的需要。这样种共生共荣的良性互动关系使得员工与企业都能实现 可持续发展。 为了使受训员工得到定改进，进而弥补员工 自身条件和岗位所需能力之间的差距。 四培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢 企业的发展会不断对员工提出新的或更高的要求，而培训则能让员工持续上岗工作的员工的态度经验技能等多个方面有特定的要求，即岗位任职资格。 员工只有取得岗位任职资格后，才具备完全履行岗位职责的基础。培训的直接目的就像是人 在口渴和饥饿及时为其补充水和食物样，是 的做法都将使其丧失宝贵的价值，同时也浪费了企业宝贵的资源......”。

4、“.....员工也是与个个岗位对应的。公司的每个 岗位都对果进行检验，进而进行 反馈改进二是指培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是这种相互作 用的结果。 日本经营咨询专家大潜研认为任何片面对待培训，将本应完整的培训系统肢解利用学习的可能性。 二培训是个有计划连续的系统过程 这包含两层含义是指培训本身是个系统。这系统始于对培训需求的分析评价， 通过确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效或思维发生比较持久的变化，而不仅仅是传播知识 技术，也不仅仅是满足于简单的记忆。 当然，并不是所有的培训都导致学习，也不是所有的学习都是培训的结果。问题的关键 在于培训提供了学习的机会，增加了 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的 和谐统。对于这内涵......”。

5、“.....其目的是通过 使员工的知识技能态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 论文摘要Ⅰ Ⅰ 第章培训的深层理解 第节培训 论文摘要Ⅰ Ⅰ 第章培训的深层理解 第节培训的内涵及特性 培训的内涵 本文所指培训是指企业实施的有计划的连续的系统学习行为或过程，其目的是通过 使员工的知识技能态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水 平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的终极目标是要实现员工进步与企业发展永续的 和谐统。对于这内涵，可以从下面四个方面来理解 培训的本质是学习 培训意味着使员工个体的行为潜能或思维发生比较持久的变化，而不仅仅是传播知识 技术，也不仅仅是满足于简单的记忆。 当然，并不是所有的培训都导致学习，也不是所有的学习都是培训的结果。问题的关键 在于培训提供了学习的机会，增加了学习的可能性......”。

6、“.....这系统始于对培训需求的分析评价， 通过确定培训目标，选择设计培训方案，实施培训，最后对培训效果进行检验，进而进行 反馈改进二是指培训系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是这种相互作 用的结果。 日本经营咨询专家大潜研认为任何片面对待培训，将本应完整的培训系统肢解利用 的做法都将使其丧失宝贵的价值，同时也浪费了企业宝贵的资源。 三培训的直接目的是为了改进和弥补差距 公司是由系列相互联系的岗位构成的，员工也是与个个岗位对应的。公司的每个 岗位都对上岗工作的员工的态度经验技能等多个方面有特定的要求，即岗位任职资格。 员工只有取得岗位任职资格后，才具备完全履行岗位职责的基础。培训的直接目的就像是人 在口渴和饥饿及时为其补充水和食物样，是为了使受训员工得到定改进，进而弥补员工 自身条件和岗位所需能力之间的差距......”。

7、“.....而培训则能让员工持续得到提升，从 而使他们不仅在现有的岗位上表现更为出色，而且也能胜任更多的工种承担更大的管理责 任和满足企业更高层次的需要。这样种共生共荣的良性互动关系使得员工与企业都能实现 可持续发展。 在这方面，松下电器堪称业界楷模。例如，的老沃森认为教育培训的目 的和实质是为了造就人才培养优秀人才是公司至高无上的使命。为此，长期坚持对 员工进行终身教育，每年花在员工培训上的费用约亿美元，而且不论是现职人员，还是即 将退休的或已经离开公司的人员，都是公司进行终身教育的对象。终身教育活动渗透到每个 员工的切行为之中，从而真正把公司的方针灌输到员工心底，这样做方面始终保持了员 工的高素质，另方面使公司声誉日益远播，影响不断扩大，使的蓝色风暴在世界 各地不断掀起。 被誉为经营之神的松下幸之助认为培养人才是当务之急，公司是造就人才的地方， 兼而制造电器企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发经费和培训经费不能省。因此......”。

8、“.....是输在人才培训上。 而被誉为全球第的杰克韦尔奇之所以能在短短的年时间里，使的市值 达到了亿美元，增长多倍，排名从世界第十位提升到第二位，其所仰仗的法宝同样 是持之以恒的培训。韦尔奇认为不仅是生产产品的，更是生产人才的。 二培训的特性 培训是企业的推助剂 培训需要企业最高领导的支持与重视。由于培训不能直接产生效益，其往往被很多人所 忽视，但是企业最高领导人必须重视，并让全体人员知道领导人对培训的态度，否则培训永 远只能在大家工作的边缘。 二培训并非万能 培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题企业架 构问题行业问题领导者风格问题等等，这些都是在企业内部开展员工培训所没办法完成 的，它只能依据企业的外部培训机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业 各个方面服务，比如销售采购人力资源开发团队建设职业化人员素质等等。 三培训的综合性 企业的培训是个综合性的工作。企业需要方方面面的提高......”。

9、“.....培训工作应该围绕这些方面来进行，既不能奢求依靠单的培训取得成功， 也不宜开展大而全而空的没有实际效用的培训。 四培训的互动性 培训绝对不单单是培训部门及专职培训教师的事情，而是企业每个人的事情。每个人都 必须深刻认识培训对于自己对于工作的重要性。方面，企业的领导部门经理主管等缺不可。例如， 有些企业平时以员工忙于工作，无暇参加培训为由将培训量压缩到最低，而到年末由于要完 成培训考核指标等原因，仓促应战匆忙上阵，大搞突击式强化式刀切式培训，使得 员工怨声载道疲于应付。这样培训量是上去了，但培训质量难以保证。 五全员培训和重点提高相结合原则 全员培训，就是有计划，有步骤地对所有员工进行的培训和训练。这既是当今世界科学 技术迅猛发展形势提出的客观要求，也是员工渴望通过持续学习不断提升自己，跟上企业 社会发展的需要。全员培训要求全体员工都要无例外地接受培训。同时，全员培训又要分 清主次先后轻重缓急，制定规划......”。