1、“.....有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人 为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的面，但是企业管理层在具体分析当下中小企 业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适 应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有 中小企业人力资源管理的观念淡漠 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,所追求的目标更多的是利润和有形资产上 的增长,忽视了对作为企业人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业 员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难 中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响,主要表现在以下两方 面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象,从而 导致家族式的管理方式。中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点,因而发 展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。 培训不到位......”。

2、“.....中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,企业对员工的培训内 容仅限于般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的传帮带,由于企业更 多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,所以企业不断 的压缩甚至取消培训投资,以避免入不敷出的后果。 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全,使得使企业留不住人才,也造成了企业的 人才损失。 三针对中小企业激励机制现状的应对策略 针对中小企业的现状，设计新型机理模型 新型激励模型设计的依据 基于中小企业的特点及其发展得限制，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的 激励机制。要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激 励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。该 模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的理论和理论，弗洛姆的期望值理论 以及赫茨伯格的双因素理论等......”。

3、“.....效用最大化原则， 创新原则等。 中小企业的激励模型 这模型中包含了当代几个具有代表性的激励理论即目标管理理论期望理论成就 需要理论强化理论和公平理论，是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形 成的。员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评相对薄弱。若使个小规模的加工 厂拿出几十万年薪去聘请个职业经理人来运营企业，是很不现实的。在员工激励方面基本 上是公司赚钱了就发点奖金，没赚钱就对员工不管不问，大大打击了员工对公司的信心。比 如在培训体制建设方面，基本处于应急培训状态，没有形成较为完整的培训体系等。 大量的人力资源管理者缺乏实际操作经验 大量的人力资源管理者或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分 活跃的头脑，可塑性较强，但在实际操作中，却没有预期的绩效成绩。由于没有切实的实际 操作经验，使得公司在人员绩效考核，薪酬体系建设等方面处处碰壁......”。

4、“..... 激励对象没有体现层次差异 企业并不周全的考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次不分对象不分时期， 只重整体目标不重层次需要，形式单，员工和高级管理层难有区别，造成企业领导对于基 层员工的激励未能得到基层员工的认可，同时也让中高级管理者对企业的激励机制和管理策 略不满。 激励的持续性，长效性较为欠缺 目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激 励是常规性的工作，无须花太多的精力。直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要 性，但已为时过晚。中小企业在经营过程中缺少企业文化的建设，也使得企业激励制度在长 期性建设上的欠缺。 激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程 由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励 效果无法进行评估，造成管理者的激励方式与员工的激励效果严重脱节。 没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水 目前公司的管理制度不健全......”。

5、“.....同时由于新增岗位很多， 没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金 激励为主，种意义上激励成了吃大锅饭 二中小企业激励机制问题的成因分析 我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人 为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的面，但是企业管理层在具体分析当下中小企 业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适 应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具重层次需要，形式单，员工和高级管理层难有区别，造成企业领导对于基 层员工的激励未能得到基层员工的认可，同时也让中高级管理者对企业的激励机制和管理策 略不满。 激励的持续性，长效性较为欠缺 目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激 励是常规性的工作，无须花太多的精力。直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要 性，但已为时过晚......”。

6、“.....也使得企业激励制度在长 期性建设上的欠缺。 激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程 由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励 效果无法进行评估，造成管理者的激励方式与员工的激励效果严重脱节。 没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水 目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书还在逐步完善，同时由于新增岗位很多， 没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金 激励为主，种意义上激励成了吃大锅饭 二中小企业激励机制问题的成因分析 我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人 为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的面，但是企业管理层在具体分析当下中小企 业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适 应环境，制定有规划有弹性的激励体系......”。

7、“.....所追求的目标更多的是利润和有形资产上 的增长,忽视了对作为企业人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业 员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难 中小企业自身的些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响,主要表现在以下两方 面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象,从而 导致家族式的管理方式。中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点,因而发 展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。 培训不到位,造成企业员工的整体素质不高 在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,企业对员工的培训内程中缺少企业文化的建设，也使得企业激励制度在长 期性建设上的欠缺。 激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程 由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励 效果无法进行评估......”。

8、“..... 没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水 目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书还在逐步完善，同时由于新增岗位很多， 没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金 激励为主，种意义上激励成了吃大锅饭 二中小企业激励机制问题的成因分析 我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人 为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的面，但是企业管理层在具体分析当下中小企 业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适 应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有 中小企业人力资源管理的观念淡漠 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,所追求的目标更多的是利润和有形资产上 的增长,忽视了对作为企业人力资源的关注,使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业 员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后......”。

9、“.....主要表现在以下两方 面中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲任人唯近的裙带关系现象,从而 导致家族式的管理方式。中小企业普遍具有规模小资金少人数少的特点,因而发 展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。 培训不到位,造成企业员工的整体素质不高 在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,企业对员工的培训内 容仅限于般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的传帮带,由于企业更 多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,所以企业不断 的压缩甚至取消培训投资,以避免入不敷出的后果。 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 长期的，稳定的配套的机制尚未完善健全,使得使企业留不住人才,也造成了企业的 人才损失。 三针对中小企业激励机制现状的应对策略 分 活跃的头脑，可塑性较强，但在实际操作中，却没有预期的绩效成绩。由于没有切实的实际 操作经验......”。