1、“.....对公司的中长期发展没有合理明确的战略规划。在这种情况下， 即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制定企业年度培训计划，也 是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别， 不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有 明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。 企业年度培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼 顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废方。 年度培训需求调查不到位，培训目标设定不合理 在进行年度培训需求调查时，培训主管部门没有进行相应地指导，从 高层到基层，往往都是张简单的问卷调查表格，由着大家去填，调查的 内容和调查方法本身都没有体现出差异化多样化层次化。参与者参与 的积极性并不高，很多人应付了事，因而得到的信息也多半不准确。 而且......”。

2、“..... 只是简单的同意与不同意，然后做简单地系统性归类，最后是拍脑袋取舍， 由于工作人员把握公司战略的能力有限，加上对各系统机构部门的业 务发展和工作绩效不甚了解，更加导致了培训内容与实际需求相距甚远。 此外，在培训目标的设定上，没有用科学的测量工具进行量化。经常 出现，扩大培训的覆盖面加强培训体系的建设着重内训师队伍建设等 等。年度培训计划目标的设定过于宏观抽象空洞，对实际培训工作缺 乏指导意义。 拟定的年度培训计划不完整，且缺乏有效的沟通和确认 很多中小年度培训计划内容只涵盖了培训项目名称和资源需求统计的 数字，摆在大家面前的，只有费用的投入，却没有投入方向的清晰描述， 只有培训项目名称，却不清楚为什么要安排相关内容，甚至最后预期效益 是什么都不明确。年度培训计划缺乏系统性，内容上不科学不完整......”。

3、“.....更不要说促进公司和 员工的发展。 此外，经常我们容易忽略的问题是，通过系列的培训需求调查判 定拟定完年度培训计划后，培训主管部门只拿上级审批，然后就被签发 实施了。大家在参加年度培训时，大部分埋怨培训项目设置得不科学不 合理，其中重要的原因就是我们遗忘了其中有效沟通确认这环节。 年度培训拟定好以后，只能作为草稿进行公示，必要时召集各系统各部 门各机构相关人员进行商讨。商讨以后，进行修订，然后报批。 年度培训计划实施时间设计不合理 大部分中小企业在市场竞争中，都处于努力发展壮大的阶段，发展是 硬道理。公司所有事务都以公在问题分析 目前不少中小企业，几乎没有开展员工培训，也就谈不上制定企业年 度培训计划了。但这样的情况会随着社会经济的发展，随着企业管理者 对企业培训的正确认识加深，日益减少。但更多的中小企业虽然制定了企 业年度培训计划，实施以后......”。

4、“.....久而 久之，制定出来的年度培训计划不再得到大家的认同和支持。究其原因主 要有两方面，方面，形成的年度培训计划的结果不合理得不到大家的认 同，另方面又直接反射出了培训主管部门在制定年度培训计划过程中存 在诸多问题。 企业年度培训计划流于形式 这是企业培训计划失败最简单最常见，亦是最严重的问题。其更深 步的原因还是由于企业领导者和管理者对培训工作不重视或是对培训 计划认识不够，认为需要什么培训到时候花点钱找个人组织组织就行， 认为计划只是个形式。没有认识到培训工作是个系统性的工作，也没有 认识到企业年度培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。导致每年的 年度培训计划千篇律，为了计划而计划。 企业年度培训计划缺乏企业发展战略的指导 国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作 混乱，对公司的中长期发展没有合理明确的战略规划......”。

5、“..... 即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制定企业年度培训计划，也 是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别， 不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有 明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。 企业年度培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼 顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废方。 年度培训需求调查不到位，培训目标设定不合理 在进行年度培训需求调查时，培训主管部门没有进行相应地指导，从 高层到基层，往往都是张简单的问卷调查表格，由着大家去填，调查的 内容和调查方法本身都没有体现出差异化多样化层次化。参与者参与 的积极性并不高，很多人应付了事，因而得到的信息也多半不准确。 而且，培训主管部门对于员工提交上来的培训需求不具体深入的分析， 只是简单的同意与不同意......”。

6、“.....最后是拍脑袋取舍， 由于工作人员把握公司战略的能力有限，加上对各系统机构部门的业 务发展和问题分析 目前不少中小企业，几乎没有开展员工培训，也就谈不上制定企业年 度培训计划了。但这样的情况会随着社会经济的发展，随着企业管理者 对企业培训的正确认识加深，日益减少。但更多的中小企业虽然制定了企 业年度培训计划，实施以后，经过评估很难达到预期的效果和目的。久而 久之，制定出来的年度培训计划不再得到大家的认同和支持。究其原因主 要有两方面，方面，形成的年度培训计划的结果不合理得不到大家的认 同，另方面又直接反射出了培训主管部门在制定年度培训计划过程中存 在诸多问题。 企业年度培训计划流于形式 这是企业培训计划失败最简单最常见，亦是最严重的问题。其更深 步的原因还是由于企业领导者和管理者对培训工作不重视或是对培训 计划认识不够......”。

7、“..... 认为计划只是个形式。没有认识到培训工作是个系统性的工作，也没有 认识到企业年度培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。导致每年的 年度培训计划千篇律，为了计划而计划。 企业年度培训计划缺乏企业发展战略的指导 国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作 混乱，对公司的中长期发展没有合理明确的战略规划。在这种情况下， 即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制定企业年度培训计划，也 是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别， 不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有 明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。 企业年度培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼 顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废方。 年度培训需求调查不到位......”。

8、“.....培训主管部门没有进行相应地指导，从 高层到基层，往往都是张简单的问卷调查表格，由着大家去填，调查的 内容和调查方法本身都没有体现出差异化多样化层次化。参与者参与 的积极性并不高，很多人应付了事，因而得到的信息也多半不准确。 而且，培训主管部门对于员工提交上来的培训需求不具体深入的分析， 只是简单的同意与不同意，然后做简单地系统性归类，最后是拍脑袋取舍， 由于工作人员把握公司战略的能力有限，加上对各系统机构部门的业 务发展和工作绩效得不到大家的认 同，另方面又直接反射出了培训主管部门在制定年度培训计划过程中存 在诸多问题。 企业年度培训计划流于形式 这是企业培训计划失败最简单最常见，亦是最严重的问题。其更深 步的原因还是由于企业领导者和管理者对培训工作不重视或是对培训 计划认识不够，认为需要什么培训到时候花点钱找个人组织组织就行， 认为计划只是个形式......”。

9、“.....也没有 认识到企业年度培训计划在整个企业培训工作中的重要作用。导致每年的 年度培训计划千篇律，为了计划而计划。 企业年度培训计划缺乏企业发展战略的指导 国内很多中小企业长期停留在创业发展阶段，公司内部各项管理工作 混乱，对公司的中长期发展没有合理明确的战略规划。在这种情况下， 即使公司相关领导比较重视培训工作，且要求制定企业年度培训计划，也 是很难达到计划中预期的培训目标。企业培训和校园教育有很大的差别， 不是搞普及教育，也不是要求员工博览群书，而是要有定的方向，具有 明确的目标，遵循科学的方法，是种要求回报的企业投资行为。 企业年度培训计划不但要紧紧围绕公司的发展战略，而且要很好地兼 顾公司的短期需要和长期发展需要，切不可偏废方。 年度培训需求调查不到位，培训目标设定不合理 在进行年度培训需求调查时......”。