1、“.....使绩效考评趋于客观公正它保证 了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效 考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。反之，如果没有绩 效指标，绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工 进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提 高，而且会极大地损害企业的整体利益。 由此可知，绩效指标体系的构建与完善对绩效管理乃至整个人力 资源管理系统起着不可替代的作用。如果说绩效管理处于人力资源管 理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。 三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高,我国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单......”。

2、“.....总的来说主要存 在以下问题 注重过去，忽视未来。传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为,其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变 化,引导企业向正确的方向发展。传统的绩效评价指标体系目的是对 员工过去业绩的考核,而不是提升员工素质和能力,使绩效考核失去 存在的意义。 强调定性，忽视量化。公司对员工的考评只根据事先确定的 业绩指标,对员工业绩进行定性考评,超过业绩指标便是优异,达到 业绩指标便是合格,业绩指标没有量化,无法公正合理地区分员工的 绩效水平。 侧重财务，忽视其他。传统的绩效评价指标体系注重的是财 务指标的评估,强调利润成本等财务指标,忽视了非财务指标的评 价。 闭门造车，忽视变化。传统的绩效评价指标体系很少将评价 体系与企业自身的战略相联系......”。

3、“.....没 有考虑到企业内外部环境的具体变化。 制度欠全，标准缺乏。缺乏具体科学的衡量标准的绩效管理 制度，比没有制度更糟。现如今大多数企业的绩效考核只是靠印象 靠感觉靠直觉，不只是缺乏客观性，无法准确衡量员工业绩，甚至 还会破坏主管与同事间的信任关系。 三的概念及意义 的概念 管理大师德鲁克曾说过，如果你不评价，你就无法管理。对组 织绩效的评价直是组织管理中的个关键点和难点。随着经济全球 化和科技的日益发展，许多评价组织绩效的方法不断涌现，就是 近年来在企业中得到广泛应用的种绩效评价方法。 三设定考评标准 四审核指标 五修改和完善指标和标准 六绩效考评指标体系的最终确定 六建立绩效考评体系过程中应注意的问题 七结语 注释 参考文献 引言 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来 越激烈的国内和国际市场竞争......”。

4、“.....人力资源是 第资源，是企业获取竞争优势的核心竞争力。德鲁克曾指出， 人力资源和其他所有资源相比较而言，唯的区别就是的绩效如何有效地促进公司宏 观目标实现的框架下进行的。 二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 由图可见，绩效管理内包含五个环节绩效指标的生成 绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。绩效指 标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。所谓绩效指标，是指对 管理对象的职责细化，是用来衡量公司部门或者员工绩效递进过程 中的种工具。如果说绩效计划的制定绩效实施与管理绩效评估 以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程 的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。 现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战 略发展程度的工具......”。

5、“.....企业的绩效管理立足于绩效指标，绩效指标的设立是绩 效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。 就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建 立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的 绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指 标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观 的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观公正它保证 了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效 考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。反之，如果没有绩 效指标，绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工 进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提 高，而且会极大地损害企业的整体利益。 由此可知......”。

6、“.....如果说绩效管理处于人力资源管 理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。 三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高,我国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单,无法衡量员工的绩效水平,总的来说主要存 在以下问题 注重过去，忽视未来。传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为,其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。面向过去的绩制定绩效实施与管理绩效评估 以及绩效反馈这四个环节所组成的循环构成了绩效管理的具体流程 的话，那么，绩效指标的生成则是决定绩效管理成败的前提环节。 现代绩效管理理论认为，绩效指标不仅是测定企业愿景与目前战 略发展程度的工具，也是制定与企业战略相关的计划以及提高其履行 效率的工具......”。

7、“.....绩效指标的设立是绩 效考评的基础和起点，是企业绩效管理得以顺利进行的前提条件。 就其具体作用而言，绩效指标是实施绩效考评的重要基础，是建 立绩效考评体系的中心环节。通过对职位工作职责进行评价而建立的 绩效指标，为绩效考核的实施提供了基本的依据。有效的绩效考评指 标是绩效考评取得成功的有力保证它可以在极大程度上避免因主观 的人为因素而造成的评估偏差，使绩效考评趋于客观公正它保证 了员工对立足于绩效指标而建立的绩效考评系统的认可，从而使绩效 考评更有效率，真正实现企业内全面绩效的提高。反之，如果没有绩 效指标，绩效考评就会毫无根据。倘若按照不合理的绩效指标对员工 进行考评，不仅不能对员工形成有效的激励，无法促进工作绩效的提 高，而且会极大地损害企业的整体利益。 由此可知......”。

8、“.....如果说绩效管理处于人力资源管 理核心位置的话，那么绩效考评指标体系便是核心之中的核心。 三传统绩效考评指标体系的不足 随着市场经济的发展和管理水平的提高,我国大部分企业已经 开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是目前很多绩效 指标体系设计过于简单,无法衡量员工的绩效水平,总的来说主要存 在以下问题 注重过去，忽视未来。传统的绩效评价指标体系往往评价的 是企业或员工的过去的业绩与行为,其目的主要是作为制定员工薪 酬和职位提升的依据。面向过去的绩效评估不能使企业预测市场的变 化,引导企业向正确的方向发展。传统的绩效评价指标体系目的是对 员工过去业绩的考核,而不是提升员工素质和能力,使绩效考核失去 存在的意义。 强调定性，忽视量化。公司对员工的考评只根据事先确定的 业绩指标,对员工业绩进行定性考评,超过业绩指标便是优异,达到 业绩指标便是合格......”。

9、“.....无法公正合理地区分员工的 绩效水平。 侧重财务，忽视 五修改和完善指标和标准 六绩效考评指标体系的最终确定 六建立绩效考评体系过程中应注意的问题 七结语 注释 参考文献 引言 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来 越激烈的国内和国际市场竞争。人们越来越多地认识到，人力资源是 第资源，是企业获取竞争优势的核心竞争力。德鲁克曾指出， 人力资源和其他所有资源相比较而言，唯的区别就是的绩效如何有效地促进公司宏 观目标实现的框架下进行的。 二绩效管理的五个环节及绩效指标体系研究的重要性 由图可见，绩效管理内包含五个环节绩效指标的生成 绩效计划的制定绩效计划的实施绩效评估以及绩效反馈。绩效指 标的生成是企业绩效管理实施的第个环节。所谓绩效指标，是指对 管理对象的职责细化......”。