1、“.....留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构人员限制，发生人员变动就修改组织结构。三职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的系列的工作信息收集分析和综合的工作。职务说明书是记录职务发现结果的类专门文件，它把所发现的职务的职责权限工作内容工作程序和方法执行标准任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。具体步骤职务分析的方法职务分析的方法有许多，如工作日记法问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成......”。

2、“.....初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述人力资源变动数据的统计与分析人事制度的制定与讨论，后续将协助各子公司人力资源部门继续细化每阶段的内容并不断改善，最终要实现通过职务描述明确所有部门岗位的人员编制具体能力要求工作分工职责划分及考核要求。在基础建设阶段，集团与各子公司最终需形成统的组织结构图职务说明书与管理制度......”。

3、“.....明确任职资格岗位描述与考核要求，制药按要求建立年度预算达成率集团与各子公司形成统的制度体系展开企业组织文化建设工作。第四章人才招聘人才招聘，应着眼于长久，特别是些特殊人才社会上稀缺人才的招聘与长期培养。在此环节，需各子公司各部门能根据本部门的未来发展规划现有人员构成及变动可能及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找储备工作。在人才招聘方面，目前仍局限于人力资源部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备与角配置。特别是对外语要求高的岗位，如外贸人才翻译人才国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。计划在未来年中，通过组织机构与编制的确定各部门发展规划确定增强人力资源部与各层管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平根据人才招聘异动情况社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘......”。

4、“.....需配备更多管理能力更强的的生产管理人员制药合成室资深研究员为完成新产品导入任务，需尽速加强制药研发实力制药注册办国际注册员伴随合资而来的是更多更高要求的国际注册工作生产品质管理人员熟练操作工生产任务翻番，需全力提升生产能力，各部门主管需到位，扩充大批熟练操作人员外贸总经理外贸经理外贸主办上海外贸系统重新组建，需补充大量外贸高端人才由年人员异动情况及招聘情况分析，在年，集团及各公司急需增补的主要是高级外贸人才国际注册人才研发人才化工行业生产管理人才，由于厦门特殊的地理环境及周边人员的匮乏，这些人才大部分都需要由外地引入，因此在招聘上方面要拓宽招聘渠道，方面要为外地员工提供更多的福利......”。

5、“.....稳定外来员工，使其坚定扎根厦门的想法。年有关招聘方面预算如下费用科目费用详细说明费用金额招聘费用招聘网站使用费厦门人才网元年卓博网元年上海外语专业网站预元年江苏地方人才网站预元年待选网站增值服务费预元年招聘费用招聘广告费人才网广告费预元年招聘费用人才市场费用本地场季元年外地场季元年差旅费外地招聘次季，预元次元年新聘高管报到路费人年，预元人元年人事审计次半年，预元次元年交际应酬费新人欢迎费用高管报到当日接风人月，预元人元年人事费用人事工具费用招聘测试软件元招聘费用预算说明在年年，公司先后在七个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择厦门人才网卓博网作为公司日常使用的人才网站，另根据集团未来发展规划，拟在江苏选择当地的人才网站上海选择外贸人才网站或医药化工招聘网站作为补充。年在高端人才招聘上将面临更大的压力，故拟增加定的广告费用与招聘网站增值服务费用，拓宽人才招聘渠道。年招聘目标各部门缺口人员及时招聘补充......”。

6、“.....后列为目标硕士含及以上本科专科中专含及以下集团国际营销制药制药制药第五章人才培养培训需求缺少团队合作与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥每个人才的作用中层干部缺少有效的管理技巧与沟通能力，缺少真正合格的团队领导人新人培训导师各层次职员对国际注册知识及专业知识较缺乏，多数只能专精项具体事务，缺少复合型人才公司员工希望能获得长期系统的培训，以实现个人能力综合素质的持续提升。二年度培训重点企业文化塑造团队合作精神培训技巧管理与沟通技巧统计技术与国际认证知识各岗位对应的专业知识三培训方式送外集中培训个别外训内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果对内部讲师进行考核定级提供定的培训津贴，以提高集团内部培训水平将培训结果逐步纳入考核体系中，形成自主参加培训的良好氛围。四培训预算公司正步入稳定发展不断扩大的阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员的全方位培训稀缺人才的内部培养问题......”。

7、“.....如仍单纯依靠原有的培训专员安排课程内部员工充数上课的方式，将完全无法发挥培训应起的效果。因此需由集团提供定的培训预算，由集团人力资源部根据各子公司的情况进行统筹安排考核，方可取得预期效果。费用科目费用详细说明费用金额职工教育经费委外培训费用中高层拓展训练元内训师培训，元次元外训人次月，元人次元年职工教育经费聘请外部讲师费用人天季，元人天元年职工教育经费上岗培训费用上岗证安全证资格证等元年职工教育经费内部讲师津贴课时月，元课时元年职工教育经费学员晚餐补贴人次月，元人次元年职工教育经费培训资料费用书本光盘等元年五年培训目标通过拓展训练及各种活动组织，加深集团及各子公司中高层主管间的配合度与团队精神，减少部门间磨擦通过内训师培训及系列内部课程安排，培训出名级讲师，名二级讲师及名三级讲师通过培训资料整理课程安排及总结，形成门完整课程包括完整讲义教义测试题建立完善的培训体系与培训考核机制......”。

8、“.....第六章薪酬结构现代企业的薪酬总体定位般采取以下三种策略市场领先策略，即企业的薪酬水平在地区同行业中处于领先地位，其主要目的是为了吸引高素质人才，满足企业自身高速发展的要求。市场跟随策略，即企业找准自己的标杆企业，薪酬水平跟随标杆企业的变化而变化，始终紧跟市场的主流薪酬水平。成本导向策略，即企业制定的薪酬水平主要根据企业自身的成本预算决定，以尽可能地节约企业成本为目的，不大考虑市场和竞争对手的薪酬水平。根据集团及各子公司的实际情况，人力资源部建议在薪酬总体定位上，高级管理人员和核心技术人员业务人员采用市场领先策略，以保障高端人员的招聘与稳定般职能人员和般生产人员采用市场跟随策略，而些简单操作类的岗位，就逐步改变原先的用工模式，采取成本导向策略。方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场的接轨另方面对核心管理骨干和技术骨干加大激励力度，以保障集团长期规划实现所需的人才基础，为进步引进高端人才创造条件。具体来说，根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同......”。

9、“.....即薪酬水平与企业效益高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。该种薪酬模型具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。建议对业务人员，包括外贸业务员制剂销售人员高层管理人员研发人员逐步向此薪酬模型过渡，逐步降低固定薪资比重，提高考核及年薪部分，但对年薪及提成部分，必须严格按事先约定计算并及时发放，以保证公司制度的权威性高稳定薪酬模型，即薪酬水平与企业不紧密效益挂钩，浮动部分薪酬所占比例较低。这种薪酬模型具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定，集团及各子公司各岗位目前基本均采取此种模型调和型薪酬模型，即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责的变化而变化，这种薪酬模型有激励性又有稳定性，建议对集团及各子公司中层管理人员生产管理人员技术人员的薪资结构逐步向此薪酬模型过渡，真正落实日常考核制度，扩大考核部分的浮动范围。人力资源部对制药国际营销体系的薪酬结构进行过次调整，也初步做了薪酬等级划分，但如何进步实现同工同酬奖优罚劣同步社会薪酬水平......”。