1、“.....前者是由企业多种能力技术和产品长时 间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单能力具有更长的存续时限。后者 是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可 分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现 为尚未编码的经验学识和智慧，难以为外界所了解探知并被模仿与移植，即 难以在短时间内被超越。论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 整体性。单的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合 各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平 衡的结构复杂的系统，具有整体性。 价值延展性。核心竞争力既能使企业在领域获得较高的利润，也能 延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。 人力资源管理 对人力资源进行有效开发合理配置充分利用和科学管理的制度法令 程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与 规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用合理配 置和使用......”。

2、“.....等等。 人力资源管理的特点 人力资源的生物性 人首先是种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的活资源，与 人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有些生物性的特征。在管 理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的 管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根 本的特性。 人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有 机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期少年期青年期中 年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的部分，其各个时期资 源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时 限性特点，做到适时开发及时利用讲究时效，最大限度地保证人力资源的产 出，延长其发挥作用的时间。 人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产......”。

3、“.....从这个意义上来说，人力资源要实现自论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 我补偿自我更新持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育， 加强后期的培训与开发。 人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰 老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 人力资源的社会性 人处在定的社会之中，人力资源的形成配置利用开发是通过社会分 工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人 与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程 中，完全处于被动的地位人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情 感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人 力资源能够发挥主观能动性，有目的有意识地利用其他资源进行生产，推动社 会和经济的发展......”。

4、“.....又能创造财富或者说，它既是生产者，又是消 费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育 培训卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投 资是种消费行为，并且这种消费行为是必需的先于人力资本的收益。 人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是种增值的过程。人 力资源在开发和使用过程中，方面可以创造财富另方面通过知识经验的积 累更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。 人力资源管理对企业发展的重要意义 现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面 有利于促进生产经营的顺利进行。 企业拥有三大资源，即人力资源物质资源和财力资源，而物质资源和财力 资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 调劳动力之间劳动力和劳令 程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与 规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算......”。

5、“.....还包括对人员的智力开发教育培训调动人的工作积极性提高人 的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。 由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内 部组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以 说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人 力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些 技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没 有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的 培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育 过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。个企业的产品研发能力科技 创新能力市场营销能力组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的 开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞 争力的培育也就无从谈起。 由此，我们可以说，企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理......”。

6、“.....离开了企业人力资源开发管理， 企业核心竞争力就会成为无本之木无源之水。论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力 人力资源管理职能的调整提高，以适应企业竞争的需要个企业核心竞争 力的基础在于人力资源的开发与管理，同时要求人力资源管理职能的变化提 高年代，人力资源管理发展成为成本控制理论的角色而从世纪年 代以来人力资源管理的功能开始向商业合作伙伴方向发展，逐渐成为企业各 部门管理的战略伙伴，并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分 人力资源管理层次的提升，加大人在竞争中的作用企业生产管理水平的高 低同时与企业相应的人力资源管理层次相关人力资源管理的发展变化可分成 个层次人力资源管理仅仅是作为个实现商业利润的功能而存在雇员 劳保福利和社会贡献人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的部 分发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次达到实现企业财富 最大化的核心管理层次，也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要......”。

7、“.....提升人力资源管理的战略作用 完善公司组织架构，设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提 升到决策层面战略层面，发挥人力资源的战略性规划性辅助决策功能。 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划组织 监督激励协调和控制等职能。 完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。 加强人力资源规划工作。 建立完善的人力资源管理的技术系统 根据企业的实际情况，建立完善现代的人力资源管理技术系统，增加人力资 源管理的技术武器和分析工具，提高人力资源管理的技术装备和水平，增强选人 用人育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括 人力资源规划技术 包括组织和岗位的设计技术，分析技术，评价技术，定额定员技术等。引入线 性和回归分析现代工效学及工业工程技术等。论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 选人用人技术 根据不同类别不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术......”。

8、“.....通过这些技术集散地应用，科学客观准确的评价出人才的知 识技能个性综合素质能力职业适应性等，发掘出企业所需的各类人才， 科学合理的配置人才。 考评技术 考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据企业自身的特点，设计出适合 本企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高 绩效水平，激发员工的积极性。 薪酬设计技术 企业在薪酬设计上，以对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性， 对成本具有控制性，体现岗位技能责任劳动强度的差别，体现薪酬的保障 激励调节等功能，体现市场需求，使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞 争力的作用。 培训与开发技术 引入各种直接传授实践培训参与培训网上培训虚拟培训等方式方法， 摸索出有效的技术组合。 劳动关系管理技术 引入现代沟通处理技术调查技术统计技术现代信息传播技术现代谈 判技术和预警机制等，信息沟通，整合协调，预防和化解矛盾。 普及现代人力资源意识，培养造就准人力资源经理管理团队......”。

9、“.....使他们明确绩效考评 人员配置教育培养造就员工等等人力资源相关责任，不单纯是人力资源部门的 职责，同时也是他们的义务和责任，关系到组织整体的管理水平和绩效水平，影响 到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。 定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识技术方法，特别是 有关绩效考评人员配置定员定额管理薪酬管理劳动关系管理等方面的知论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 识技能，以提高他们的管理水平。 结论 综上所述，个优秀的企业，应该有个属于自己的独特的套企业文化， 企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化系统化人性化。企 业文化是个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都 知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企 业才能长期持久的发展，企业才更强大才更有竞争力。所以人才是个企业是 否具有核心竞争力的基础，也是个企业的根基。那么......”。