1、“.....不同的任职个体，由于其资历学历经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外从员工发展的角度来看，即使在职位级别不变的情况下，随着技术能力经验的不断积累，其对公司的贡献也会发生变化，因此在每个职位级别的薪资政策线上，需设计薪酬等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同职位等级下任职者的不同价值，充分发挥薪酬的激励作用。薪酬等级幅宽带宽随职位等级的上升而加大，正确反映不同等级职位责任范围和发展空间的区别。工资政策线中位值和薪酬等级幅宽带宽确定了所有职位等级薪酬的上下限，在职位不发生变化的情况下，员工职位标准年薪的变动将不会超出该范围。第十条薪酬等级的级内分档及初次定档原则薪酬等级幅宽以级内分档的形式体现，在每个薪酬等级从低到高按照九档以区分出不同的能力及绩效水平。任职者所处档位与其对职位的胜任程度相匹配。在人员初次定档定薪时......”。

2、“.....进行评分，如下表套档因素权重评分标准司龄年以下含含含含含大于年现职年限年以下含含含含含大于年学历初中及以下中专高中大专本科硕士博士上述各因素的权重分配根据不同的职位序列有不同规定。就近就高原则能力和胜任程度评价。第十二条职位标准年薪设计对照表根据公司的薪酬水平的市场定位职位序列划分职位等级的评估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准年薪对照表，样表如下族类标准年薪设计对照表档级薪酬等级二三四五六七八九„„第十三条薪酬结构总体框架除制造与操作族生产操作类中的按计件付薪职位外，公司员工的薪酬结构如下第十四条绩效奖金的计算根据不同职位序列的工作特点和激励模式的不同，绩效奖金主要有三种计算方式关键业绩指标考核根据职位所承担的职责和工作目标，设定关键业绩指标，在周期末对完成情况进行考核，根据考核结果，确定考核周期内的业绩系数......”。

3、“.....由年度绩效奖金基数进行分解，可采用平均分配的方式，也可根据不同周期的工作情况非平均分配但总额应等于年度绩效奖金基数绩效系数的确定绩效系数由被考核者的考核得分确定，具体如下表考核分级人数比例分值范围业绩系数卓越优秀良好基本称职待改进不合格业绩提成通常用于销售业务族的部分职位，计算方式如下实际业绩奖金完成的业绩销售额提成比例制度规范根据任职者对工作相关的规章制度的遵守情况进行考核，出现违反规章制度的情况，按制度规定倒扣绩效奖金，计算方式如下实际业绩奖金考核期内的绩效奖金基数考核期内违纪扣款总额，。当违纪扣款总额大于绩效奖金基数时，实际业绩奖金为......”。

4、“.....经理级及以上各职位营销业务管理商务部招商部存货管理部部门负责人总设计师及首席设计师除外第十六条领导管理族级内分档的确定经营决策类职位初定薪直接采用设计的政策线水平定薪关键管理类职位参照第十条的规定执行，其中客观因素的权重分配如下司龄现职年限学历第十七条领导管理族职位的薪酬结构级别固定占比季绩效奖金年度绩效奖金副总级及以上总监副总监级部长级及以下第十八条领导管理族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定为实现绩效奖金的即时激励，可根据公司目标计划和预算进行年度业绩奖金基数的分解见下表，以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则绩效奖金基数年度绩效奖金基数绩效考核次数领导管理族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第款执行......”。

5、“.....其中客观因素的权重分配如下司龄现职年限学历第二十条核心技术族职位的薪酬结构薪酬项比例发放固定工资按月发放绩效奖金季度绩效奖金季度考核后发放年度绩效奖金年度考核后发放第二十二条核心技术族职位绩效奖金的计算绩效奖金基数的确定为实现绩效奖金的即时激励......”。

6、“.....以保证业绩奖金水平与公司业务淡旺季相关。如公司业务淡旺季不明显，则季度绩效奖金基数年度绩效奖金基数。核心技术族职位的绩效考核采用关键业绩指标考核的方式，绩效奖金的计算参照第十四条第款执行。绩效奖金基数的分配季度基数二季度基数三季度基数四季度基数第五章销售业务族薪酬设计见销售业务族薪酬和绩效管绩效考核结果通过对员工的薪档进行调整来实现业绩调薪具体参照按照公司绩效管理手册第三十二条执行。并于次年按照调整后的薪档标准对应的位标准年薪执行。如在同考核期内发生同序列内同级别岗位变动，则按照原职位和新职位的综合绩效考核结果决定是否调整薪档。如在同考核期内发生跨职位序列的职位调整或者同序列的职位晋级，则本考核期内不考虑业绩调薪。第四十条业绩调薪的受限员工标准年薪已经达到其所属等级的上限时，如职位职责没有大的变化，则不再晋档。第四十条同级别职位变动调薪同序列内变动在同序列职位中......”。

7、“.....则该员工总薪资维持原水平。跨族类的职位变动同等级跨族类的职位变动，按照同等级新职位的薪酬水平进行调薪，按照就近就高的原则确定薪档。第四十二条职位晋升调薪员工职位级别晋升，即调换到更高级别的职位时，对于通过竞聘晋升的职位，需设定定的考察期般为三个月，具体期限需提前通知任职者，在考察期内，保持晋升前的薪酬标准。确定晋升后，按照与晋升职位任职要求的适配程度确定其标准年薪水平。职位晋升通常会有二类原标准年薪水平已进入新职位的职级薪酬范围具体薪酬档位按照就近就高的基础上再加两档原则确定。标准年薪水平未进入相应新岗位的职级薪酬范围根据对该员工能力在新岗位的任职成熟期的位置，选取成熟期薪酬模型或者新职位初始档位水平确定新的薪酬标准。第四十三条岗位降级调薪员工岗位降级时，即调至级别较低的职位时，执行新岗位总薪资水平，参照第三十五条的办法......”。

8、“.....再视情况确定调薪。第四十四条初入职的新员工定薪对于具有定相关工作经验的，可以胜任职位要求的新入职员工可以按照所担任的职位确定其薪酬等级，参照第十条的规定确定其具体薪档。对于没有相关工作经验，需经过定时间培养和锻炼方可以满足任职要求的新入职员工如刚毕业大学生，可根据情况，按所担任职位等级的最低薪档的水平来确定职位标准年薪。第四十五条相关职责薪酬管理及体系建设的职责分配人事行政中心负责了解行业薪酬水平并在此基础上优化和完善薪酬策略薪酬体系，拟定公司薪酬调整预算，并制定具体实施细则。具体操作和组织员工定薪薪酬调整薪酬发放等工作各部门负责人对本部门职位进行分析，提供有关职位的任职要求，在职位评估时和确定岗位工资时提供重要依据财务部门核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对根据人事行政中心提供的有关报表计提兑现并实际支付员工薪酬......”。

9、“.....第四十六条薪酬信息沟通薪酬信息对员工而言，是机密性及私人性的资料。人事行政中心应当告诉员工其本人薪酬水平及相应理由。在沟通此信息时，必须明确说明，公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪酬水平。第九章福利管理办法另文发布第十章其他第四十七条本手册的制定和修改本手册的制定和修改由公司人事行政中心负责。第四十八条解释权本手册解释权归公司人事行政中心。第四十九条生效时限本手册自颁布日起正式生效。附件计件类生产操作职位技能等级评定标准等级评定标准学徒级刚入职的，没有工作经验熟练三级技龄满个月，并且司龄超过个月能掌握本工序工作所需相关知识能按照本工序要求进行操作返工率不超过本工序平均水平的连续两个月产量达到本工序平均水平的以上。熟练二级已取得熟练三级等级资格技龄在个月以上，并且司龄不低于个月熟练掌握本工序工作所需相关知识......”。