1、“.....促进企业的良性发展。第二部分框架篇万科集团直接面临市场的选择，薪酬传达了与股东价值财务成果客户市场份额成长产品或服务的革新速度和成本管理等目标相关的商业价值。本次薪酬设计需要改变过去国有企业大锅饭的思想，激励核心员工，为万科集团将来的发展提供有效的工具。第节万科集团薪酬设计考虑的要素万科集团薪酬体系设计以发展战略目标为核心，方面通过提供富有竞争力的报酬,为企业吸引和留住所需的优秀人才另方面通过在企业内部制定公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。企业战略薪酬体系和机制必须能够支持企业发展战略的实现。企业文化企业在自身的发展过程中，形成了具有自身特点的企业文化。企业文化根植于企业经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个员工的思维方式行为习惯和处事原则，也影响着员工对报酬的期望。薪酬方案的设计必须符合企业文化，才能更好地为员工所接受。企业发展阶段处于不同发展阶段的企业，由于其战略重点经营形势的不同，对于薪酬实践有不同的要求。在考虑薪酬理念时，需要体现出这些差异化的要求......”。

2、“.....以激励创业，短期激励主要有股票奖励，长期激励主要是股票期权全面参与，基本工资和福利般低于市场水平成长期薪酬战略的重点在于个人集体的激励，短期激励以现金奖励为主，长期激励为股票期权有限参与，基本工资可与市场水平持平，福利般低于市场水平成熟期薪酬策略的重点在于个人集体的激励，短期激励主要有利润分享和现金奖励，长期激励主要有股票购买，工资和福利水平般高于或等于市场水平衰退期薪酬策略的重点在于奖励成本控制，短期激励和长期激励称为不可能，基本工资和福利般低于或等于市场水平回报员工方式在确定薪酬理念时，除了工资奖金等货币形式以外，企业还可以选择不同的方式回报员工。员工的需求是多方面的，这源于他们的成长背景个性特征家庭环境对个人发展的预期等，对每种需求的满足，都能在种程度上对员工产生激励效果，使他们感受到自己的努力得到了组织的认可和回报。因而，组织可以选择不同的方式回报员工......”。

3、“.....确保员工在工作中保持轻松愉快的心情岗位轮换做新工作的机会，满足人们尝试新事物以及拓展能力和经验范围的需求工作环境宽敞整洁装饰和谐的工作环境能够给人带来舒适的感觉生活质量健康保障带薪假期与家人在起的时间等等个人发展足够的发展空间具有挑战性的工作任务结果反馈工作结果得到及时反馈，使员工看到自己工作的价值权力影响他人的能力，把握自己命运的自由培训内外部的培训机会，提升员工的技能和能力第二节万科集团薪酬设计的原则战略原则战略的原则体现在方面在薪酬设计过程中，时刻关注万科集团的战略需求，通过薪酬设计反映万科集团的战略，反映万科集团提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么另方面要把实现万科集团战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在万科集团的薪酬设计中。公平原则薪酬设计的公平原则包括内在公平和外在公平两方面含义内在公平员工与万科集团内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。外在公平与房地产行业特别是带有竞争性的企业相比......”。

4、“.....竞争原则万科集团薪酬体系为公司员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定较高于市场平均水平的薪酬标准。差别原则打破过去大锅饭的平均主义政策，以工作技能工作责任工作条件工作强度为要素建立薪酬序列，实行按职务岗位工资定基本工资，按绩效考核定奖金的制度。制度公开原则遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。保密原则员工彼此之间实际的薪酬实行保密原则，原则上不允许相互打听。第三节基于职位的万科集团薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计思想的基础是，不同职位对知识技能有不同的要求，承担职责的大小也不样，所以不同职位对万科集团的价值贡献不同，在每个职位任职的员工对万科集团的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事工作领取报酬。为了达到增强自身竞争力的目的，万科集团必须鼓励员工不断提高自己的能力，通过提高能力竞聘适合的岗位，应当根据员工的岗位差异作为其支付报酬的基础。职类职种职层划分职类职种划分为员工的职业发展提供了多样性......”。

5、“.....员工的晋升和发展般只能沿着行政级别的提高实现，如果不能被提拔到更高的职位，工资水平很难得到提高，也难以实现职业发展。在本次设计中，所有职位被纳入不同的职类和职种，每个职种根据其对企业的重要性程度设计了不同的发展通道。无论是否在职位层级中得到提拔，员工只要在本职种内不断提高自身的任职能力，其报酬水平就会相应提升，以此实现职业发展。万科集团全部职位根据其在组织中承担的不同职能划为三类经营层行政技术类市场类。根据年的职位设置方案，如下图所示。职类划分要素职位经营层对企业整体经营与管理系统的高效运行承担直接责任对各项经营管理决策的正确性承担直接责任总经理总经理助理财务总监财务副总监总工程师总设备师建筑规划师造价管理师行政技术类为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋对工程项目技术服务的质量承担直接责任综合办公室经理财务部经理前期开发部经理工程管理部经理人力资源部副经理人事专员信息主管文秘驾驶员后勤主办会计出纳报批专员工程管理主管合约主管市场类对项目的销售业绩和市场表现承担工层......”。

6、“.....总监可在三级内晋升或降级经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录第二十五条技术之路工资级别划分为共十级，见附录第二十六条营销之路工资级别划分为共十级，见附录第二十七条员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认第四章试用期薪酬第二十八条公司员工试用期般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月第二十九条员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资第三十条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定第三十条试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定第五章加班工资第三十二条公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班第三十三条安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于前送交人力资源部，以便计算工资第三十四条员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用......”。

7、“.....公司按劳动法规定支付加班报酬第六章最低工资标准第三十六条根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整第七章薪酬组织与发放第三十七条薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监经营总监第三十八条薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议第三十九条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整年终效益奖金方案特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题第四十条薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议......”。

8、“.....报行政总监审批通过后送达财务部执行第四十三条总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行第四十四条员工月固定工资发放时间为每月日，季度业绩奖金发放时间为每季度号发放上季度业绩奖金第八章附则第四十五条根据劳动法第四十七条的规定公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案第四十六条公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整第四十七条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释第四十八条本规定从年月日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触......”。

9、“.....如会计岗位对应员工二五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级技术之路职级设计职级岗位高级研究员高级培训师研究员培训师初级研究员培训员备注技术总监应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计职级岗位高级品牌经理品牌经理品牌专员备注家辉公司在年后将充分重视品牌塑造与维护，营销领域其他岗位可按照营销之路或管理之路确定职级管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资奖金总额年工资奖金总经理比总监级比总监二级比总监三级,比经理级,比经理二级比经理三级比员工级比员工二级比员工三级比员工四级比员工五级比员工六级,比备注当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴营销职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资奖金总额年工资奖金,比,比,比,比,比,比,比,比,比比备注当聘请非常优秀的高级员工时......”。