1、“.....以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。指标的权重般不低于，过低则难以在全部指标中体现其作用指标之间的权重差异最好不低于，以体现不同指标之间重要性的差异。票否决指标对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为票否决指标，即如果项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为分。第十五条考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度指标和权重，由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十六条考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。考核结果各项考核指标分值相应权重定性指标的考核结果确认定性指标按照超出目标达到目标接近目标远低于目标等四个标准来进行评分，每个标准对应段相应的分值范围，总体分值范围为分，评分时以分为个单位进行打分......”。

2、“.....表定性指标评分等级定义表考核得分标准超出目标达到目标接近目标远低于目标定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工要求，有重大失误第十七条考核结果的分布般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优良中基本合格不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布见图，以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表直接划分为优良中基本合格不合格等个等级，按薪酬管理体系设计方案中规定的考核系数计算绩效工资。各部门考核结果不进行强制排序，按照表根据实际得分评定等级......”。

3、“.....包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表表各级部门负责人包括副职考核维度权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标直接上级月度季度工作计划重要任务管理绩效工作任务管理人员管理其他员工其他员工的月度季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表表其他员工考核维度权重表考核维度季度考核权重考核人任务绩效关键业绩指标直接上级月度季度工作计划重要任务态度第十九条月度季度考核流程月度季度考核流程包括以下几个步骤启动考核各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定起启动。确定任务绩效目标在期初五日以内遇节假日双休日顺延，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务考核标准指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写绩效考核表参见附录八......”。

4、“.....对于不易量化考核的内容采用对月度季度工作计划重要任务进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。确定后双方各持份，作为本月度季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核表，并向上级主管报请批准。收集资料，确定考核结果考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写绩效考核表中考核评分部分。统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司总经理质询审批各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询审批。考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈......”。

5、“.....听取被考核人的意见并详细记录。第二十条月度季度考核结果的用途月度季度考核结果直接影响月度季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见薪酬管理体系设计方案。第二十条调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。第五章个人年度考核第二十二条个人年度考核对象年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工新入职员工在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为中。其中公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照绩效合同管理办法执行。第二十三条个人年度考核维度年度考核是在对个人全年各月季项目加工产量目标值,得分比目标值每提高，减分比目标值每减少，加分最高分分目标值的，不得分其余按线性关系计算店管部检查报告日库存产品资金占用衡量单店需求计划的准确性......”。

6、“.....严重问题加倍计算目标值，得分目标值，得满分经营办报表部门费用预算超支率严格按预算和制度控制费用的支出预算值，得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分，最高分其余按线性关系计算财务部报表部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围分部门年终总结经营办序号指标名称说明计分规则数据来源公司战略及规划草案设计质量状况制订公司战略和相关规划计划的资料翔实思路清晰性，对领导决策的支持力度上级直接评分范围分公司战略规划草案公司经营计划制订质量状况制订计划与实际执行状况之间的差距上级直接评分范围分公司年度经营计划经营办经营状况分析报告经营状况分析质量分析报告的及时准确可借鉴性同上经营状况分析报告公司部门考核管理情况按计划完成部门考核上级直接评分范围分年终考核报告部门费用预算超支率严格按预算和制度控制费用的支出预算值，得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分......”。

7、“.....严重问题加倍计算目标值，得分目标值，得满分经营办统计部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围分部门年终总结财务部序号指标名称说明计分规则数据来源公司整体费用率反映财务部对公司整体费用控制情况费用率期间费用总额收入净额目标值,得分比目标值每降低，加分，最高分目标值的，不得分其余按线性关系计算同上财务部报表流动资产周转率反映财务部对流动资产管理情况营业收入平均流动资产目标值,得分比目标值每降低，加分，最高分目标值的，不得分其余按线性关系计算同上财务分析报告财务分析报告质量财务分析报告的及时准确性及对公司经营决策支持程度上级直接评分范围分财务分析报告财务制度有效性财务制度的完整性，手续的便利性等上级直接评分范围分各部门的评价财务预算编制质量预算编制进度完成情况编制准确性上级直接评分范围分财务部预算报表及执行情况分析税务处理质量日常税务计算申报的及时性与准确性，出现的遗漏等的数量，得分......”。

8、“.....得分，不得分财务部报表部门费用预算超支率严格按预算和制度控制费用的支出预算值，得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分，最高分其余按线性关系计算财务部报表部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围分部门年终总结安全生产部门内期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算目标值，得分目标值，得满分经营办统计综合办序号指标名称说明计分规则数据来源公司办公费用预算超支率反映对公司办公费用控制情况预算值，得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分，最高分其余按线性关系计算财务报表招聘完成率计划招聘数量和实际招聘数量之间的差异目标值，得满分目标值的，不得分介于其中，按线性关系计算综合办计划培训工作质量培训工作组织培训效果培训计划完成直接上级评价范围分店管部单店等部门的评价公司人员考核管理人员考核工作计划完成情况上级直接评分范围分考核记录薪酬计算差错保证薪酬计算的正确性统计期间内次数每出现次，扣分......”。

9、“.....得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分，最高分其余按线性关系计算财务部报表部门计划完成率部门工作计划完成情况上级直接评分范围分部门年终总结安全生产部门内期间内发生安全问题的次数，严重问题加倍计算目标值，得分目标值，得满分经营办统计监察办序号指标名称说明计分规则数据来源经济合同的合法性监督公司的合同等文件和工作，确保合法性评价因合同不符合法律规范而给公司带来的损失金额目标值不得分法律知识培训法律知识培训工作组织培训效果培训计划完成直接上级评价范围分各部门的评价经营监督质量因监督缺失给公司造成的经济损失上级直接评分范围分经营分析报告法律事务处理质量法律纠纷事件处理时间公司损失等直接上级评价范围分法律事务处理报告审计报告质量及时性准备性上级直接评分范围分审计报告部门费用预算超支率严格按预算和制度控制费用的支出预算值，得分每超过预算值，减分，超过，不得分每低于预算值，加分......”。