1、“.....姓名，部门，年龄，性别，在职状态，学历，专业，职称，职务，民族，基本工资，政治面貌，毕业院校，调入时间，调出时间数据结构员工档案表员工编号，姓名，部门，在职状态，性别，出生日期，学历，专业，职称，职务，民族，政治面貌，籍贯，毕业院校，现住址，照片，备注员工考勤表员工编号，出勤，休假，旷工，请假，迟到，早退，加班，出差，加班费，扣考核，考勤时间，员工评价表员工编号，工作态度,工作业绩，业务水平,评价时间,备注,员工培训表员工编号，培训课程，开始时间，结束时间,培训单位,培训经费,备注,员工工资表员工编号，底薪，补贴，奖金，加班,扣考核,房帖,养老金,医疗保险,住房公积金,所得税,实发工资,发工资年月,员工合同表合同编号，员工编号，合同类型，开始日期，结束日期，合同期工资,备注培训课程表课程编号，培训课程管理员表,用户名,密码公司信息公司名称,公司地址部门部门编号，部门名称职务职务编号，职务名称职称职称编号......”。

2、“.....民族名称学历学历编号，学历名称数据流员工基本信息数据流来源各部门数据流去向员工管理存储查询信息合同信息数据流来源各部门数据流去向合同管理存储评价信息数据流来源各部门数据流去向评价管理存储工资信息数据流来源各部门数据流去向工资管理存储考勤信息数据流来源人事项数据流去向考勤管理存储培训信息数据流来源人事项数据流去向培训管理存储调动信息数据来源人事项数据流去向员工管理存储处理过程增删改查处理管理员对人事项进行更新和删除操作查询用户可以输入自己的查询条件查询自己想要的结果培训管理员可以根据培训列表查看员工培训的些信息合同处理用于处理员工的相关合同信息。评价处理通过员工的工作业绩进行相关评价而对员工进行定的评价工资处理用于记录员工的基本工资以及五险金具体发放情况,通过考核来发放奖惩工资。考勤处理通过员工的出勤，缺勤，加班，休假等信息，从而对员工的考勤进行相关记录,并于员工工资相挂钩。调动处理用来管理员工的调动状况......”。

3、“.....该系统将至工作在企业中所涉及到的所有信息基本都囊括其中，可以较好的完成对企业员工的管理，并分为员工管理，调动管理，工资管理，考勤管理，合同管理，培训管理，合同管理及部门划分几个模块对不同职责进行分开式管理，程序的总体设计言简意赅，易于上手......”。

4、“.....并给予不同的使用权限，便于管理，提高了系统的安全性，也可将系统的报表变成形式，分开管理，是数据即便在发生的时候还有备份，保证系统的安全，稳定的运行。第五章系统测试为了确保本系统的正常运行，在最后阶段对系统进行了次全面的测试，具体操作及过程如下测试是否能删除记录打开员工档案管理系统，单击删除按钮，观察表格情况，若所删记录消失则测试成功，否则失败。以删除小李信息为例删除前，如下图所示点击删除后，如下图所示删除成功，表示功能编辑成功。其他功能的测试与其类似，这里就不举例第六章收获和体会解决和尚未解决的问题企业内部和外部环境是在不断变化的，任何企业的生存与发展都受到内部和外部环境的制约。在日趋激烈的市场竞争环境中，企业如果不能事先对内部的人力资源状况进行系统分析，并采取有效措施，则很可能受到人力资源不足或过剩的困扰。普通员工的短缺，企业可以在短时间内从劳动力市场上招聘......”。

5、“.....但是，当企业经营中面临中高级管理人员和专业性较强的技术人员短缺问题时，则完全不同，因此，必须未雨绸缪。企业的人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况是指企业中的人员在不同职务不同级别上的数量状况。当企业处于发展初期时，低层职位的人员工多，人工成本相对便宜。随着企业的发展，人员职位水平上升，工资成本增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会出现成本上升效益下降的趋势。因此，根据人力资源规划中所做的预测，有计划地调整人员分布状况，把人工成本控制在合理支付范围内，是十分重要的，在具体实施上，例如民族选项上，要尽可能添加选择选项，在工资管理方面要尽量做到未定，可靠，以免在工资上出现重大失误等。进步完善的设想与建议该系统在真正的应用上还有些可完善的部分，需要在以后的实际应用中进行修改和维护，尽量修补好程序存在的漏洞，使程序更加稳定安全。其次......”。

6、“.....容易造力资源管理中主观因素过多。例如，在对员工进行工作绩效评价时，往往先由管理者确定评价内容和各自的权重或者比例，然后再根据每个人的具体情况进行打分或比较，最后得出结论。而权重的大小主要依据管理者的主观认知标准。如果管理者的认知全面客观，则评价结果能够真实地反映实际情况，如果管理者偏袒方面，则评价结果势必存在定的偏差。总之，减少人力资源管理中的主观因素十分重要，否则容易降低人力资源管理工作的可信程度。另外，在目前的人力资源管理理论中，如何高效准确地建立人力资源的具体模型还是个空白。这主要是由于人本身的复杂性多样性和易变性造成的。但是，个具体的人力资源模型不仅可以直观的反映人力资源状况，还可以从中发现其他方法难以察觉的内容。因此说，人力模型对管理工作具有指导作用，有待人们的研究......”。

7、“.....如增添员工绩效管理报酬奖励等，它是辅助监督其它部门按统制度实施人力资源管理，确保每位员工得到公正的对待。面对复杂的人力关系和人力资源系统对信息化现代化的要求越来越高，人力资源管理软件也会逐渐成为人力资源管理的主要角色，顺应历史发展潮流，人力资源管理软件有更迅速的发展和更广阔的应用天地。运行可行性分析本系统主要是利用和其自带的种小型关系数据库来开发的，设计较为简单，且软件界面简单明了，帮助信息详细，易学易用，不需要对业务人员进行专门的培训，因此系统具有运行可行性。技术可行性分析本系统主要实现对人事部门工资考勤合同培训评价调动等进行管理......”。

8、“.....硬件软件要求不高，目前市场上的般软硬件资源均能满足系统开发需求。其运行的主要软件，数据库用其自带的数据库。中提供了用来专门访问后台数据库的数据窗口对象，编程者只需利用自己相关的流程控制语句，语句以及相应的对象函数即可操纵后台数据库，实现对后台数据库的曾删改查操作，所以系统在技术上具有可行性划分子系统本系统主要划分为八个子系统员工管理系统考勤管理系统工资管理系统合同管理系统培训管理系统评价管理系统调动管理以及系统设置系统调查工作范围主要有六块人力资源规划招聘培训与开发绩效考核薪酬福利员工管理等等，六大模块的工作内容不，但又息息相关。当然也不仅仅限于六大模块的定式。还有的公司会把行政人事合在起管理。具体工作介绍如下人力资源规划年度和月度的划分，主要是对人力需求作出预测，规划企业的组织架构和各岗位的权限，及管理投诉机制招聘工作岗位分析，岗位说明书，招聘渠道开发，招聘市场分析，人员面试安排，人员筛选......”。

9、“.....又分为入职前培训在职培训和专项技能培训。绩效考核侧重个真实的订立评价员工工作成效的体系，真正找到员工的长处短处，提高工作效力，多劳多得，按劳分配制薪酬福利建立具有竞争力前瞻性的工资福利体系是有效提高员工工作积极性的最重要方法之。工资般调高容易，调低难，福利给出了就太难取消，且多视同仁，长期拥有，因此要建立合理的工资管理。员工管理侧重开发沟通渠道，企业文化建设，劳动合同管理以及公司人力资源整合，根据员工个人能力来分配相关职务的调动状况。通过对相关公司和单位进行调研以及上网收集相关资料，对系统的业务流程进行初步了解系统开发方案和日程安排系统最总决定采用来进行开发，后台数据库采用其自带的数据库日程安排第九周小组开会，对系统进行初步分析，分配组员任务，开始系统的调研第十周调研完毕后，完成系统的业务流程图，数据流程图以及图第十周各组员对自己的子模块进行具体编程设计第十二周组合组员的子系统，进行系统的调试......”。