1、“.....将工作分为管理工作技术工作事务工作等类型。对每类型进行等级分类，工作等级越高，工资水平也就越高。结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点综合在起，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。第章薪酬与薪酬管理津贴津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出给予的补偿，例如夜班津贴。特点将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。根据不同的实施目的，企业的津贴般可分为三类地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴艰苦生活津贴高寒地区津贴等。劳动性津贴顾名思义......”。

2、“.....劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津贴高温津贴等。生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货巾性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨等因素的影响。第章薪酬与薪酬管理为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，企业会给予相应的物价津贴等。另外，由于工作使员工家庭生活分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。奖金奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。奖金有许多种，例如业绩或获利达成奖金年终奖金分红奖金业务人员业绩奖金研发人员的研发奖金等，名目非常多。总的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。短期奖金每月或每季发放的绩效奖金。年终奖金由于发放年终奖不是种法定行为，因此不同的企业有不同的发放方式，主要有双薪制发红包按级别或工龄发放按业绩发放等。遵循个原则以业绩为基础，以激励为目标......”。

3、“.....为许多企业特别是外企所运用。即按员工平时月收入的数额在年底加发个月至数个月的工资。优点处理简单，员工明了，减轻企业负担，避免纠纷。缺点易造成“吃大锅饭”的局面，影响员工积极性。发红包近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业的拓展，年终奖“发红包”越来越流行。优点有很大弹性，领导可以根据员工的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，比较适合小企业小团队。缺点不公开，不透明，会给企业的薪酬管理工作带来麻烦“红包”的无序可能会使企业的薪酬费用成本失控。按级别或工龄发放在国内很普遍，尤其是机关单位事业单位及国有大型企业。往往与员工在本单位工作时间的长短及所任职位的高低相关。优点规模较大的企业用绩效难以考核的行业较可行。缺点忽视个人的价值和对组织的贡献，容易打击新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。第章薪酬与薪酬管理按业绩发放通过对员工进行定的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖励，日益受到现代企业的推崇。优点易于公正公平赏罚分明......”。

4、“.....也能让员工看到，努力工作就有回报，不断激发员工提高工作效率，追求优良业绩。缺点掩盖了员工对企业的忠诚度，忽视了产生业绩的外部环境和内部条件。股权股权激励以股票期权的形式对公司的董事高管及核心员工实施的种长期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。国际上通行方式主要有股票期权虚拟股票公司股票股票增值权长期业绩奖励员工持股计划管理层股票购买计划和限制性股票等。缺点可能导致企业的经营者对股价的关心程度超过对业绩的关心程度。第章薪酬与薪酬管理福利福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。困扰企业管理者的问题日益增大的福利计划无法发挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福利并不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。问题的原因在于首先，相对于现金收入，大部分福利特别是保险是隐性的长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当其次，企业强制提供给员工的些福利项目只能满足部分员工的需要......”。

5、“.....但这名员工并没有购车计划，他更需要的是个浪漫的假期另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。第章薪酬与薪酬管理根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。社会保险福利为了保障员工的合法权力，由政府统管理的福利措施。主要包括社比例较高，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有吃力不讨好的感觉。而且，员工的福利偏好因人而异，非常个性化。解决这问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，也称“自助餐式”福利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。第章薪酬与薪酬管理薪酬管理与企业战略薪酬管理作为企业提升竞争优势的潜在手段，必须融入整个企业战略体系中。薪酬管理跟随企业战略管理，根据企业的竞争战略以及内外部环境的变化而变化与企业战略相结合的薪酬管理有利于强化企业的竞争优势和企业目标的实现......”。

6、“.....薪酬体系的权变模型罗伯特赫尼曼等根据企业的战略结构和文化八种不同组合，在薪酬体系的薪酬分析单元价值对比业绩评价整合水平加薪是否固定管理方式时间策略和沟通方式这八个特征的基础上提出了八种相对应的薪酬体系。第章薪酬与薪酬管理根据赫尼曼的研究，企业战略组织结构企业文化薪酬体系出现的变化如下图特沃杜兰的薪酬工作文化模式将企业组织分为职能模式程序模式以时间为基础的模式和网络模式，根据各模式的组织特点确定相应的薪酬体系。管理等级森严，强调低风险内部秩序和工作稳定性的职能模式的组织适用传统的强调内部公平和狭窄的工资幅度的薪酬模式。强调全面质量管理和团队管理的程序模式的组织薪酬幅度不宜过大，每个人的薪酬达到市场水平，激励工资是提高薪酬的主要途径。第章薪酬与薪酬管理以时间为基础模式的组织在其高利润阶段争取占有市场，然后利用内部员工的能力寻找机会和市场，注重市场占有率和最大化资本回报率，强调主动和灵活。较之组织内部公平，重要的是薪酬的灵活性，薪酬的幅度较大......”。

7、“.....网络模式的组织为了特定目的临时组合的组织，通过整合关键资源创造价值。薪酬相对没有结构性，通过管理人员与主要贡献者谈判而定，关键人才的薪酬参考市场价格，激励报酬可观，而且与投资成败直接相关。基于企业战略的薪酬管理薪酬制度的设计必须体现个性化特征，以企业整体战略和核心价值观为基础，不能搬用其它企业的薪酬制度。在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度有效运用。具有企业个性的薪酬管理第章薪酬与薪酬管理下图为从战略制度技术三层面系统化思考具有企业个性的结构化薪酬管理体系设计。资料来源张建国，基于战略的薪酬体系设计模型，载中国人力资源开发，。第章薪酬与薪酬管理战略层面每个企业自身的意义及价值趋向决定了企业关注长远利益还是短期利益，对员工的评价是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，才能驱使员工行为朝企业倡导的方向转变。只有从战略上系统设计薪酬制度才能达到薪酬分配的目的......”。

8、“.....在战略指引下，明确制度设计的方向，制度的存在才有意义。设计薪酬制度时要避免孤立考虑单个制度。因为企业在发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。技术层面包括薪酬管理中具体操作各项程序的技术和技巧。此外，企业选择薪酬战略还需结合所处的不同阶段。成长阶段为了与以投资促进成长的经营战略保持致，薪酬战略应具有较强的激励性，为形成有魄力的领导班子，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。成熟阶段经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，相应地，薪酬战略以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，平均水平的报酬与中等的奖励相结合。第章薪酬与薪酬管理衰退阶段恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点，薪酬战略实行低于中等水平的基本工资和标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。基于企业战略的薪酬管理对企业竞争优势的提升企业制定基于战略的薪酬体系时......”。

9、“.....企业的目标和战略选择将转变为怎样获得和支持竞争优势怎样在哪些事业中取得胜利这些问题反映在人力资源战略方面则依次为需要什么样的人才和组织来达到目标，在何种程度上这些优势劣势机会和威胁与企业人力资源的能力和素质有关，在何种程度上员工的质量动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。第章薪酬与薪酬管理薪酬战略作为人力资源战略中的重要部分，对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用如下图所示。资料来源顾琴轩，提升企业竞争优势的薪酬战略研究，载上海交通大学学报社科版......”。